【正文】 為基礎才能發(fā)揮其應有的作用，實現(xiàn)上述目標。（2）設計或重新設計工作內(nèi)容時，按工作特征理論來構(gòu)造個人及群體的任務，使工作本身起到激發(fā)員工自主性和積極性的作用。五種特征通過影響三種關(guān)鍵的心理狀態(tài)，即“經(jīng)驗性意義”、“責任”、“對結(jié)果的認識”來決定工作的激勵潛能。優(yōu)點：有助于人的積極性的充分發(fā)展。八、領(lǐng)會：工作設計方法的比較：激勵型：優(yōu)點：高工作滿意度、高激勵性、高工作參與度、高工作績效、低出勤率；缺點：更多培訓時間、更低利用率、高錯誤率、精神壓力較大。工作再設計更合乎倫理化、人性的人本管理理論。主要是改變員工完成工作任務的方式，核心是體現(xiàn)激勵因素的作用。十三、領(lǐng)會：柔性工作設計及其優(yōu)越性：柔性工作設計呈X型，是以傳統(tǒng)工作設計為基礎的，是對傳統(tǒng)工作設計的揚棄，特征：所有工作由管理工作和員工工作組成。員工工作向上攀升空間無限擴大，提高了員工的工作積極性與主動性，同時也自動建立起一個企業(yè)內(nèi)部的競爭機制。三、領(lǐng)會：職位評價的作用：確認職位等級的等級。四、領(lǐng)會：職位評價的原則：系統(tǒng)原則。五、應用：職位評價的步驟：準備階段：（1）清崗；（2）完成工作說明書；（3）確定職位評價方法；（4）確定評價因素；（5）確定專家組；（6）確定標桿崗位。美國NEMA將工作要素分為：技能、努力程度、責任大小和工作條件。（1）產(chǎn)量責任，指職位生產(chǎn)活動對產(chǎn)量指標所應負的責任大小；（2）質(zhì)量責任，指職位生產(chǎn)活動對質(zhì)量所應負的責任大小；（3）設備責任，指工作者所使用設備的價值大小及操作的復雜難易程度；（4）安全責任，指職位工作活動中發(fā)生事故的風險程度，以及事故的危害程度；（5）消耗責任，指工作者在工作過程中的物質(zhì)消耗對產(chǎn)品成本的影響程度的差別；（6）管理責任，指職位在指導、協(xié)調(diào)、分配、考核等管理工作上所負責任的大小。缺點：主觀性太強，很難達到評價上的客觀性。不足：對職位等級的劃分和界定存在一定的難度，有一定的主觀性；這種方法對職位的評價是比較粗糙的，只能歸在等級里，到底職位之間的價值量化關(guān)系是怎樣的卻不清楚。七、領(lǐng)會：因素比較法的優(yōu)缺點優(yōu)點：評價結(jié)果較為公正；耗費時間少；減少了工作。有關(guān)計劃、組織、執(zhí)行、控制及評價等管理決竅，分為起碼的、有關(guān)的、多樣的、廣博的、全面的5個等級。分解為：工作職位承擔者的行動自由度、行為后果影響及職位責任大小。分類法：非量化，對職位整體進行評估，將職位與特定的級別標準進行比較。缺點：因素的選擇較困難，市場工資隨時在變化。5．工作分析的流程可以概括為五個階段：6．工作日志法又稱：工作寫實法。（2）明確工作邊界。（6）加強職業(yè)生涯管理。（4）為科學的績效提供幫助。（5）工作結(jié)果的反饋。3．編寫工作說明書的準則有：完備性、普遍性、實用性、預見性、邏輯性。因素比較法：量化，對職位要素進行評估，在職位與職位之間進行比較。風險責任分為微小、少量、中級和大量4個等級，并有相應的金額范圍。海氏指導量表（三）：應負責任應負責任：是指工作職位承擔者的行動自由度、行為后果影響及職位責任大小。有關(guān)科學知識、專門技術(shù)和操作方法，分為基本的、初等業(yè)務的、中等業(yè)務的、高等業(yè)務的、基本專門技術(shù)的、熟練專門技術(shù)的、精通專門技術(shù)的和權(quán)威專門技術(shù)的8個等級。六、識記：因素比較法：又稱為要素比較法，是一種量化的職位評估方法，它實際上是對職位排列法的一種改進。優(yōu)點：職位及基層級基于組織的戰(zhàn)略目標而設定，是較為抽象和概括的；分類法強調(diào)以組織目標為基礎，通過職位分類法，自上而下全面系統(tǒng)進行職位梳理。非分析和非定量方法。（1）體力勞動強度，指工作過程中消耗體力的不同程度；（2）腦力勞動強度，指工作過程中所需消耗腦力的不同程度；（3）工時利用率，指職位勞動時間利用效率之間的差異，它等于將勞動時間與工作日總時間之比；（4）工作班次安排，指職位班次不同而引起的對工作者身體和精神上的影響；（5）工作緊張程度：指職位工作者在工作中所需承擔的壓力大小，以及由此引起的生理器官或精神上的緊張和疲勞程度。六、應用：職位評價的常用指標管理三角形：（1）決策層；（2）管理層；（3）執(zhí)行層；（4）操作層。合理進行人員調(diào)整。職位評價的過程和結(jié)果是建立在一定的技術(shù)和科學的方法基礎之上。優(yōu)越性：在遵循一定規(guī)則的前提下，各工作能縱橫有序的快捷流動，這不僅能使整個企業(yè)組織充滿活力與生機，而且也能增加企業(yè)組織對外界的適應力、應變力，從而提高企業(yè)組織的市場競爭力。缺陷：管理工作的變化呈剛性，管理工作變化空間太小，其變化要么垂直向上，要么垂直向下，管理工作往往表現(xiàn)為停滯不前，缺乏活力。特點：橫向擴大工作水平與工作條件相似的工作范圍，使員工的工作內(nèi)容多樣化，降低單調(diào)感，提升責任感和滿意度。十、領(lǐng)會：工作再設計的意義：企業(yè)的發(fā)展從最初的手工作坊到農(nóng)場主，進而過渡到大工業(yè)生活，并由此導致了流水線作業(yè)。優(yōu)點：降低差錯率，養(yǎng)活工作壓力，使員工在愉悅的心態(tài)下工作。目標：以個休工作的方式為中心來對物理工作環(huán)境進行結(jié)構(gòu)性安排，從而將員工的身體緊張程度降低到最小。七、應用：工作設計的方法激勵型工作設計法：強調(diào)的是可能會對工作承擔者以及激勵潛力產(chǎn)生影響的那些工作特征，并且它把滿意度、內(nèi)在激勵、工作參與及像出勤、績效等這樣的行為變量看成是工作設計的最重要結(jié)果。哈克曼和奧德姆“工作特征理論”：通過重新設計工作，從而增加工作的多樣性、完整性、重要性、自主性和反饋性，改善員工心理狀態(tài)。工作設計的目的是明確工作的內(nèi)容和方法，明確能滿足技術(shù)上和組織上所需要的工作與員工的社會和個人方面所需要的工作之間的關(guān)系。（3）工作多樣性：自主性和多樣性的運用是職工滿意的主要原因。工作關(guān)系：工作中所發(fā)生的人與人之間的關(guān)系，包括上下級之間的關(guān)系，同事之間關(guān)系，個體與群體之間的關(guān)系。分類：對企業(yè)中新設置的工作或者是新建立新企業(yè)的需要所進行的設計。個人因素：人生不同階段對職業(yè)看法不同。培訓需求分析：指為幫助企業(yè)員工解決現(xiàn)存問題及幫助企業(yè)員工彌補為實現(xiàn)組織發(fā)展目標之需的不足之處而進行的分析。優(yōu)點：較為簡單，成本較低；缺點：不能確定各等級之間價值差距的具體數(shù)據(jù)。合法性，要遵循企業(yè)制度與法律法規(guī)。四、應用：KPI的含義與特點關(guān)鍵績效指標：是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指標。人員任職要求：廣告中最主要的內(nèi)容，來自于工作說明書中的工作規(guī)范，工作規(guī)范中的信息必須提煉而成，廣告中的人員招聘要求主要側(cè)重于工作規(guī)范中的“硬件”，即學歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗和知識與技能，而“軟件”即工作能力、則要求就不能過分強調(diào)，而在面試中重點考核?；A：來自于組織整體能力模型和分層分類的能力體系的建立。內(nèi)容：特定的技能；能力；知識；身體素質(zhì)；教育背景要求；工作經(jīng)驗；個人品質(zhì)與行為態(tài)度等。篩選標準：關(guān)鍵性；可操作性；可控性；上級職位的認可。關(guān)注的是“如何做”。內(nèi)容：核心內(nèi)容：工作標識目的、工作概要、工作職責、工作關(guān)系。程序：（1）問卷設計；（2）問卷試測；（3）樣本選擇；（4）問卷發(fā)放及回收；（5）問卷處理及運用。目前我國運用最廣泛、最由易到難、有效的方法。適用：短期內(nèi)可以掌握的工作或工作內(nèi)容比較簡單的工作，不適用需要進行大量訓練和危險的工作。不足：耗時長、成本高、難度大、任職者反應異常和表面性的不足。五、領(lǐng)會：關(guān)鍵事件法：又稱關(guān)鍵事件技術(shù)（CIT），是指工作分析人員、目標工作的任職者或與目標工作有關(guān)的人員，將工作過程中的“關(guān)鍵事件”加以記錄，在大量收集信息之后，對工作的特征和要求進行分析的一種方法。優(yōu)點：可行性很高，更容易操作、控制及分析，較為經(jīng)濟，有效的方法。類型：（1）功能性職位分析法；（2）關(guān)鍵事件法；（3）工作——任務清單分析法；（4）管理及專業(yè)職位功能清單法。（6W1H）用誰WHO：指從事某項工作的人的要求，誰來完成這項工作？做什么WHAT：任職者所從事的工作內(nèi)容，指工作的具體工作內(nèi)容是什么？何時WHEN：在什么時間從事各項活動，工作的時間安排是什么？在哪里WHERE：從事工作活動的環(huán)境，工作在哪里進行？為什么WHY：從事這項工作的目的是什么？為誰FOR WHOM：在工作中與哪些人發(fā)生關(guān)系，發(fā)生什么樣的關(guān)系？這項工作的服務對象是誰？如何做HOW：任職者怎樣從事工作活動以獲得預期的結(jié)果，如何來進行這項工作？收集信息的來源：（1）現(xiàn)有可查資料；（2）任職者提供的信息；（3）同事提供的信息；（4）工作分析人員提供的信息；（5）客戶提供的信息。確定工作分析小組成員的數(shù)量。工作分析的近代發(fā)展：戰(zhàn)后，私人企業(yè)開始組織定量專家隊伍去解決大型企業(yè)面臨的一些復雜問題，即定量管理，強調(diào)管理決策和問題進行定量分析。提高流程效率。四、工作分析在人力資源管理中的作用：工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息?？腕w：組織內(nèi)部的各項工作。特點：工作是組織的細胞；工作是責任和權(quán)利的統(tǒng)一體；工作是同類職位（崗位）的總稱；工作是人與組織之間的橋梁。工作說明書包括：工作描述和工作規(guī)范。工作分析為科學的績效考核提供了幫助。五、識記：工作分析的歷史沿革工作分析思想的探源：公元前6世紀，希臘著名思想家蘇格拉底認為個人的工作是具有差異性的，不同工作崗位的要求也存在差異性，只有讓每個人從事他們最適合的工作，才能取得最高的效率。1979年，德國工效學家羅莫特提出了工作分析工效學調(diào)查法，他被公認為“工作分析創(chuàng)始人”?；疽罁?jù)：工作性質(zhì)的同一性。分析信息：要創(chuàng)造性分析和發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵問題，歸納、總結(jié)出工作分析所需的材料和要素，內(nèi)容:（1）工作名稱分析：正確恰當反映其在組織中的位置與功能特征，并符合通常習慣，使人們通過工作名稱就可以了解工作性質(zhì)和內(nèi)容。類型：（1）問卷法；（2）訪談法；（3）工作日志法；（4）觀