【正文】 為基礎(chǔ)才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)。（2）設(shè)計(jì)或重新設(shè)計(jì)工作內(nèi)容時(shí)，按工作特征理論來(lái)構(gòu)造個(gè)人及群體的任務(wù)，使工作本身起到激發(fā)員工自主性和積極性的作用。五種特征通過(guò)影響三種關(guān)鍵的心理狀態(tài)，即“經(jīng)驗(yàn)性意義”、“責(zé)任”、“對(duì)結(jié)果的認(rèn)識(shí)”來(lái)決定工作的激勵(lì)潛能。優(yōu)點(diǎn)：有助于人的積極性的充分發(fā)展。八、領(lǐng)會(huì)：工作設(shè)計(jì)方法的比較：激勵(lì)型：優(yōu)點(diǎn)：高工作滿意度、高激勵(lì)性、高工作參與度、高工作績(jī)效、低出勤率；缺點(diǎn)：更多培訓(xùn)時(shí)間、更低利用率、高錯(cuò)誤率、精神壓力較大。工作再設(shè)計(jì)更合乎倫理化、人性的人本管理理論。主要是改變員工完成工作任務(wù)的方式，核心是體現(xiàn)激勵(lì)因素的作用。十三、領(lǐng)會(huì)：柔性工作設(shè)計(jì)及其優(yōu)越性：柔性工作設(shè)計(jì)呈X型，是以傳統(tǒng)工作設(shè)計(jì)為基礎(chǔ)的，是對(duì)傳統(tǒng)工作設(shè)計(jì)的揚(yáng)棄，特征：所有工作由管理工作和員工工作組成。員工工作向上攀升空間無(wú)限擴(kuò)大，提高了員工的工作積極性與主動(dòng)性，同時(shí)也自動(dòng)建立起一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。三、領(lǐng)會(huì)：職位評(píng)價(jià)的作用：確認(rèn)職位等級(jí)的等級(jí)。四、領(lǐng)會(huì)：職位評(píng)價(jià)的原則：系統(tǒng)原則。五、應(yīng)用：職位評(píng)價(jià)的步驟：準(zhǔn)備階段：（1）清崗；（2）完成工作說(shuō)明書(shū)；（3）確定職位評(píng)價(jià)方法；（4）確定評(píng)價(jià)因素；（5）確定專(zhuān)家組；（6）確定標(biāo)桿崗位。美國(guó)NEMA將工作要素分為：技能、努力程度、責(zé)任大小和工作條件。（1）產(chǎn)量責(zé)任，指職位生產(chǎn)活動(dòng)對(duì)產(chǎn)量指標(biāo)所應(yīng)負(fù)的責(zé)任大??；（2）質(zhì)量責(zé)任，指職位生產(chǎn)活動(dòng)對(duì)質(zhì)量所應(yīng)負(fù)的責(zé)任大?。唬?）設(shè)備責(zé)任，指工作者所使用設(shè)備的價(jià)值大小及操作的復(fù)雜難易程度；（4）安全責(zé)任，指職位工作活動(dòng)中發(fā)生事故的風(fēng)險(xiǎn)程度，以及事故的危害程度；（5）消耗責(zé)任，指工作者在工作過(guò)程中的物質(zhì)消耗對(duì)產(chǎn)品成本的影響程度的差別；（6）管理責(zé)任，指職位在指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、分配、考核等管理工作上所負(fù)責(zé)任的大小。缺點(diǎn)：主觀性太強(qiáng)，很難達(dá)到評(píng)價(jià)上的客觀性。不足：對(duì)職位等級(jí)的劃分和界定存在一定的難度，有一定的主觀性；這種方法對(duì)職位的評(píng)價(jià)是比較粗糙的，只能歸在等級(jí)里，到底職位之間的價(jià)值量化關(guān)系是怎樣的卻不清楚。七、領(lǐng)會(huì)：因素比較法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：評(píng)價(jià)結(jié)果較為公正；耗費(fèi)時(shí)間少；減少了工作。有關(guān)計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制及評(píng)價(jià)等管理決竅，分為起碼的、有關(guān)的、多樣的、廣博的、全面的5個(gè)等級(jí)。分解為：工作職位承擔(dān)者的行動(dòng)自由度、行為后果影響及職位責(zé)任大小。分類(lèi)法：非量化，對(duì)職位整體進(jìn)行評(píng)估，將職位與特定的級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較。缺點(diǎn)：因素的選擇較困難，市場(chǎng)工資隨時(shí)在變化。5．工作分析的流程可以概括為五個(gè)階段：6．工作日志法又稱(chēng)：工作寫(xiě)實(shí)法。（2）明確工作邊界。（6）加強(qiáng)職業(yè)生涯管理。（4）為科學(xué)的績(jī)效提供幫助。（5）工作結(jié)果的反饋。3．編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)的準(zhǔn)則有：完備性、普遍性、實(shí)用性、預(yù)見(jiàn)性、邏輯性。因素比較法：量化，對(duì)職位要素進(jìn)行評(píng)估，在職位與職位之間進(jìn)行比較。風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任分為微小、少量、中級(jí)和大量4個(gè)等級(jí)，并有相應(yīng)的金額范圍。海氏指導(dǎo)量表（三）：應(yīng)負(fù)責(zé)任應(yīng)負(fù)責(zé)任：是指工作職位承擔(dān)者的行動(dòng)自由度、行為后果影響及職位責(zé)任大小。有關(guān)科學(xué)知識(shí)、專(zhuān)門(mén)技術(shù)和操作方法，分為基本的、初等業(yè)務(wù)的、中等業(yè)務(wù)的、高等業(yè)務(wù)的、基本專(zhuān)門(mén)技術(shù)的、熟練專(zhuān)門(mén)技術(shù)的、精通專(zhuān)門(mén)技術(shù)的和權(quán)威專(zhuān)門(mén)技術(shù)的8個(gè)等級(jí)。六、識(shí)記：因素比較法：又稱(chēng)為要素比較法，是一種量化的職位評(píng)估方法，它實(shí)際上是對(duì)職位排列法的一種改進(jìn)。優(yōu)點(diǎn)：職位及基層級(jí)基于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而設(shè)定，是較為抽象和概括的；分類(lèi)法強(qiáng)調(diào)以組織目標(biāo)為基礎(chǔ)，通過(guò)職位分類(lèi)法，自上而下全面系統(tǒng)進(jìn)行職位梳理。非分析和非定量方法。（1）體力勞動(dòng)強(qiáng)度，指工作過(guò)程中消耗體力的不同程度；（2）腦力勞動(dòng)強(qiáng)度，指工作過(guò)程中所需消耗腦力的不同程度；（3）工時(shí)利用率，指職位勞動(dòng)時(shí)間利用效率之間的差異，它等于將勞動(dòng)時(shí)間與工作日總時(shí)間之比；（4）工作班次安排，指職位班次不同而引起的對(duì)工作者身體和精神上的影響；（5）工作緊張程度：指職位工作者在工作中所需承擔(dān)的壓力大小，以及由此引起的生理器官或精神上的緊張和疲勞程度。六、應(yīng)用：職位評(píng)價(jià)的常用指標(biāo)管理三角形：（1）決策層；（2）管理層；（3）執(zhí)行層；（4）操作層。合理進(jìn)行人員調(diào)整。職位評(píng)價(jià)的過(guò)程和結(jié)果是建立在一定的技術(shù)和科學(xué)的方法基礎(chǔ)之上。優(yōu)越性：在遵循一定規(guī)則的前提下，各工作能縱橫有序的快捷流動(dòng)，這不僅能使整個(gè)企業(yè)組織充滿活力與生機(jī)，而且也能增加企業(yè)組織對(duì)外界的適應(yīng)力、應(yīng)變力，從而提高企業(yè)組織的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。缺陷：管理工作的變化呈剛性，管理工作變化空間太小，其變化要么垂直向上，要么垂直向下，管理工作往往表現(xiàn)為停滯不前，缺乏活力。特點(diǎn)：橫向擴(kuò)大工作水平與工作條件相似的工作范圍，使員工的工作內(nèi)容多樣化，降低單調(diào)感，提升責(zé)任感和滿意度。十、領(lǐng)會(huì)：工作再設(shè)計(jì)的意義：企業(yè)的發(fā)展從最初的手工作坊到農(nóng)場(chǎng)主，進(jìn)而過(guò)渡到大工業(yè)生活，并由此導(dǎo)致了流水線作業(yè)。優(yōu)點(diǎn)：降低差錯(cuò)率，養(yǎng)活工作壓力，使員工在愉悅的心態(tài)下工作。目標(biāo)：以個(gè)休工作的方式為中心來(lái)對(duì)物理工作環(huán)境進(jìn)行結(jié)構(gòu)性安排，從而將員工的身體緊張程度降低到最小。七、應(yīng)用：工作設(shè)計(jì)的方法激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法：強(qiáng)調(diào)的是可能會(huì)對(duì)工作承擔(dān)者以及激勵(lì)潛力產(chǎn)生影響的那些工作特征，并且它把滿意度、內(nèi)在激勵(lì)、工作參與及像出勤、績(jī)效等這樣的行為變量看成是工作設(shè)計(jì)的最重要結(jié)果。哈克曼和奧德姆“工作特征理論”：通過(guò)重新設(shè)計(jì)工作，從而增加工作的多樣性、完整性、重要性、自主性和反饋性，改善員工心理狀態(tài)。工作設(shè)計(jì)的目的是明確工作的內(nèi)容和方法，明確能滿足技術(shù)上和組織上所需要的工作與員工的社會(huì)和個(gè)人方面所需要的工作之間的關(guān)系。（3）工作多樣性：自主性和多樣性的運(yùn)用是職工滿意的主要原因。工作關(guān)系：工作中所發(fā)生的人與人之間的關(guān)系，包括上下級(jí)之間的關(guān)系，同事之間關(guān)系，個(gè)體與群體之間的關(guān)系。分類(lèi)：對(duì)企業(yè)中新設(shè)置的工作或者是新建立新企業(yè)的需要所進(jìn)行的設(shè)計(jì)。個(gè)人因素：人生不同階段對(duì)職業(yè)看法不同。培訓(xùn)需求分析：指為幫助企業(yè)員工解決現(xiàn)存問(wèn)題及幫助企業(yè)員工彌補(bǔ)為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)之需的不足之處而進(jìn)行的分析。優(yōu)點(diǎn)：較為簡(jiǎn)單，成本較低；缺點(diǎn)：不能確定各等級(jí)之間價(jià)值差距的具體數(shù)據(jù)。合法性，要遵循企業(yè)制度與法律法規(guī)。四、應(yīng)用：KPI的含義與特點(diǎn)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)：是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過(guò)層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測(cè)指標(biāo)。人員任職要求：廣告中最主要的內(nèi)容，來(lái)自于工作說(shuō)明書(shū)中的工作規(guī)范，工作規(guī)范中的信息必須提煉而成，廣告中的人員招聘要求主要側(cè)重于工作規(guī)范中的“硬件”，即學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)與技能，而“軟件”即工作能力、則要求就不能過(guò)分強(qiáng)調(diào)，而在面試中重點(diǎn)考核?；A(chǔ)：來(lái)自于組織整體能力模型和分層分類(lèi)的能力體系的建立。內(nèi)容：特定的技能；能力；知識(shí)；身體素質(zhì)；教育背景要求；工作經(jīng)驗(yàn)；個(gè)人品質(zhì)與行為態(tài)度等。篩選標(biāo)準(zhǔn)：關(guān)鍵性；可操作性；可控性；上級(jí)職位的認(rèn)可。關(guān)注的是“如何做”。內(nèi)容：核心內(nèi)容：工作標(biāo)識(shí)目的、工作概要、工作職責(zé)、工作關(guān)系。程序：（1）問(wèn)卷設(shè)計(jì)；（2）問(wèn)卷試測(cè)；（3）樣本選擇；（4）問(wèn)卷發(fā)放及回收；（5）問(wèn)卷處理及運(yùn)用。目前我國(guó)運(yùn)用最廣泛、最由易到難、有效的方法。適用：短期內(nèi)可以掌握的工作或工作內(nèi)容比較簡(jiǎn)單的工作，不適用需要進(jìn)行大量訓(xùn)練和危險(xiǎn)的工作。不足：耗時(shí)長(zhǎng)、成本高、難度大、任職者反應(yīng)異常和表面性的不足。五、領(lǐng)會(huì)：關(guān)鍵事件法：又稱(chēng)關(guān)鍵事件技術(shù)（CIT），是指工作分析人員、目標(biāo)工作的任職者或與目標(biāo)工作有關(guān)的人員，將工作過(guò)程中的“關(guān)鍵事件”加以記錄，在大量收集信息之后，對(duì)工作的特征和要求進(jìn)行分析的一種方法。優(yōu)點(diǎn)：可行性很高，更容易操作、控制及分析，較為經(jīng)濟(jì)，有效的方法。類(lèi)型：（1）功能性職位分析法；（2）關(guān)鍵事件法；（3）工作——任務(wù)清單分析法；（4）管理及專(zhuān)業(yè)職位功能清單法。（6W1H）用誰(shuí)WHO：指從事某項(xiàng)工作的人的要求，誰(shuí)來(lái)完成這項(xiàng)工作？做什么WHAT：任職者所從事的工作內(nèi)容，指工作的具體工作內(nèi)容是什么？何時(shí)WHEN：在什么時(shí)間從事各項(xiàng)活動(dòng)，工作的時(shí)間安排是什么？在哪里WHERE：從事工作活動(dòng)的環(huán)境，工作在哪里進(jìn)行？為什么WHY：從事這項(xiàng)工作的目的是什么？為誰(shuí)FOR WHOM：在工作中與哪些人發(fā)生關(guān)系，發(fā)生什么樣的關(guān)系？這項(xiàng)工作的服務(wù)對(duì)象是誰(shuí)？如何做HOW：任職者怎樣從事工作活動(dòng)以獲得預(yù)期的結(jié)果，如何來(lái)進(jìn)行這項(xiàng)工作？收集信息的來(lái)源：（1）現(xiàn)有可查資料；（2）任職者提供的信息；（3）同事提供的信息；（4）工作分析人員提供的信息；（5）客戶提供的信息。確定工作分析小組成員的數(shù)量。工作分析的近代發(fā)展：戰(zhàn)后，私人企業(yè)開(kāi)始組織定量專(zhuān)家隊(duì)伍去解決大型企業(yè)面臨的一些復(fù)雜問(wèn)題，即定量管理，強(qiáng)調(diào)管理決策和問(wèn)題進(jìn)行定量分析。提高流程效率。四、工作分析在人力資源管理中的作用：工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息?？腕w：組織內(nèi)部的各項(xiàng)工作。特點(diǎn)：工作是組織的細(xì)胞；工作是責(zé)任和權(quán)利的統(tǒng)一體；工作是同類(lèi)職位（崗位）的總稱(chēng)；工作是人與組織之間的橋梁。工作說(shuō)明書(shū)包括：工作描述和工作規(guī)范。工作分析為科學(xué)的績(jī)效考核提供了幫助。五、識(shí)記：工作分析的歷史沿革工作分析思想的探源：公元前6世紀(jì)，希臘著名思想家蘇格拉底認(rèn)為個(gè)人的工作是具有差異性的，不同工作崗位的要求也存在差異性，只有讓每個(gè)人從事他們最適合的工作，才能取得最高的效率。1979年，德國(guó)工效學(xué)家羅莫特提出了工作分析工效學(xué)調(diào)查法，他被公認(rèn)為“工作分析創(chuàng)始人”?；疽罁?jù)：工作性質(zhì)的同一性。分析信息：要?jiǎng)?chuàng)造性分析和發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵問(wèn)題，歸納、總結(jié)出工作分析所需的材料和要素，內(nèi)容:（1）工作名稱(chēng)分析：正確恰當(dāng)反映其在組織中的位置與功能特征，并符合通常習(xí)慣，使人們通過(guò)工作名稱(chēng)就可以了解工作性質(zhì)和內(nèi)容。類(lèi)型：（1）問(wèn)卷法；（2）訪談法；（3）工作日志法；（4）觀