【正文】 （5）為薪酬政策的制定奠定基礎(chǔ)。10．簡述工作分析在戰(zhàn)略與組織管理中的作用：（1）實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略傳導(dǎo)。4．工作分析的主要方法有：問卷法、訪談法、觀察法、工作日志法、文獻(xiàn)分析法。優(yōu)點(diǎn)：可以比較準(zhǔn)確地確定相對價(jià)值。十、領(lǐng)會(huì)：職位評(píng)價(jià)方法的優(yōu)缺點(diǎn)比較這里所講的應(yīng)負(fù)責(zé)任是指主要的責(zé)任，即該職位的所有主要產(chǎn)出，而且對主要應(yīng)負(fù)責(zé)任做概括而非描述。（2）管理范圍。（系統(tǒng)、精確、量化評(píng)價(jià)方法）區(qū)別：職位排列法是從整體的角度對職位進(jìn)行比較和排序；因素比較法則是選擇多種報(bào)酬因素，按照各種因素分別進(jìn)行排序。職位族及基層級(jí)具有一定的概括性和包容性。優(yōu)點(diǎn)：能盡快確立新的職位等級(jí)。工作責(zé)任：工作責(zé)任的大小反映了工作者在企業(yè)生產(chǎn)/服務(wù)、安全、物質(zhì)消耗、管理等方面所負(fù)責(zé)任的差別。職位評(píng)價(jià)指標(biāo)：從目前企業(yè)管理的現(xiàn)狀與需求出發(fā)，通過對崗位勞動(dòng)的具體分析，將影響工作崗位的主要因素分解成若干個(gè)指標(biāo)。優(yōu)化原則：優(yōu)化，就是根據(jù)規(guī)定的目的，在一定的約束條件下，尋求最佳方案。使員工的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)一致。二、職位評(píng)價(jià)方法：定性評(píng)估：（1）職位分類法；（2）職位參照法；（3）排序法；（4）配對比較法；定量評(píng)估：（1）因素比較法；（2）因素評(píng)分法。管理工作流動(dòng)空間增大，管理工作1可流向管理工作2，管理工作2可流向管理工作1，從而能保證領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行必要而及時(shí)的新限代謝，又能兼顧管理人員的個(gè)人發(fā)展偏好。員工工作的發(fā)展呈剛性，普通員工唯一期望就是進(jìn)入管理工作，但期望很弱，大大挫傷和遏制了普通員工的工作積極性和主動(dòng)性。工作豐富化：指增大員工計(jì)劃、組織、控制與評(píng)估自己工作的自主性與責(zé)任感。與員工看成沒有感情的機(jī)器設(shè)備的附屬物，這與“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理是不相適應(yīng)的。缺點(diǎn)：低工作滿意度，從而形成低激勵(lì)性。關(guān)注：身體疲勞度、痛苦、健康抱怨等。根據(jù)工作設(shè)計(jì)如何影響員工反應(yīng)的“工作特征模型”，從五個(gè)特征對工作進(jìn)行描述：（1）技能多樣性；（2）任務(wù)同一性；（3）任務(wù)重要性；（4）工作自主性；（5）工作反饋。整合的工作設(shè)計(jì)思想階段：使社會(huì)系統(tǒng)和技術(shù)系統(tǒng)有效整合，綜合優(yōu)化：（1）在設(shè)計(jì)廠房、工藝和安裝設(shè)備時(shí)，要考慮到把技術(shù)系統(tǒng)和社會(huì)系統(tǒng)、工作任務(wù)與人的需求結(jié)合起來，把技術(shù)系統(tǒng)設(shè)計(jì)得有利于人的身心健康，以及有利于發(fā)揮人的創(chuàng)造性。工作設(shè)計(jì)的前提是對工作要求、人員要求和個(gè)人能力的了解，工作設(shè)計(jì)的中心任務(wù)是要為企業(yè)人力資源管理提供依據(jù)，保證事得其人，人盡其才，人事相宜。（4）工作自主性：給予員工決策權(quán)力，提供附加責(zé)任，可增強(qiáng)員工自尊及受重視的感覺。工作結(jié)果：工作的成績與效果的高低，包括工作績效和工作者的反應(yīng)。對已經(jīng)存在但缺乏激勵(lì)效應(yīng)的工作進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，叫工作再設(shè)計(jì)。除以上因素外，組織應(yīng)結(jié)合員工需要，為其提供職業(yè)輔導(dǎo)，并提供幫助，以推動(dòng)其實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。包括組織工析、任職者資格分析和個(gè)人分析。因素分析法：根據(jù)不同職位的共同付酬因素，對具有代表性的工作職位賦予具體的薪酬金額，然后將其他職位與對應(yīng)代表性工作比較賦予薪值。流程：制定組織的薪酬戰(zhàn)略與原則：明確組織薪酬總體戰(zhàn)略和思路；工作分析：依據(jù)組織機(jī)構(gòu)編寫工作說明書；職位評(píng)價(jià)：確定付酬因素及等級(jí)；設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)：確定并繪出薪酬結(jié)構(gòu)線；市場薪酬水平調(diào)查：地區(qū)及行業(yè)的薪酬?duì)顩r調(diào)查；確定薪酬水平：薪酬范圍及數(shù)值的確定；薪酬評(píng)估與控制：薪酬體系的成本控制與調(diào)整。KPI是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，以不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)地取得高效益。二、識(shí)記：績效考核的模式：以工作分析為基礎(chǔ)的考核指標(biāo)體系，從工作本身出發(fā)，從工作職責(zé)中演化出來的績效指標(biāo)作為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)；KPI體系，也叫關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系，主要從戰(zhàn)略層面考慮，以對戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)有貢獻(xiàn)的業(yè)績指標(biāo)為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)。構(gòu)建能力模型的途徑：修改成熟模型。（全部是最低要求）（一）“顯性”任職資格：教育程度：度量方法：（1）用完成正規(guī)教育的年限與專業(yè)加起來界定；（2）以任職者實(shí)際所達(dá)到的教育水平與職業(yè)培訓(xùn)來進(jìn)行確定。八、領(lǐng)會(huì)：工作環(huán)境：指工作的物理環(huán)境和心理環(huán)境。形成方法：自上而上的“職責(zé)分解法”；自下而上的“歸納法”。選擇性內(nèi)容：工作權(quán)限、履行程序、工作范圍、職責(zé)的量化信息、工作條件、工作負(fù)荷、工作特點(diǎn)與工作領(lǐng)域。十、領(lǐng)會(huì)：工作分析方法適用的工作類型比較觀察法：適用于簡單、標(biāo)準(zhǔn)、重復(fù)性強(qiáng)的操作工作，不適用于管理工作?；疽兀簠⑴c者；訪談?wù)叩慕巧ㄎ?；訪談的結(jié)構(gòu)化程度。優(yōu)點(diǎn)：能獲得第一手資料，以準(zhǔn)確了解工作的實(shí)際過程，以及在體力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等方面對任職者的要求。適用：重要性高、數(shù)量少、重復(fù)性較強(qiáng)的操作性工作。適用：外顯性的工作，主要用于培訓(xùn)需求評(píng)估與績效評(píng)估。缺點(diǎn)：要求必須有足夠的填寫時(shí)間。傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)工作分析方法：泰勒和吉爾布雷斯夫婦針對操作性工作所做的時(shí)間動(dòng)作研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行完善開發(fā)的工作分析方法，適用：重復(fù)性、規(guī)律性的操作性工作。第三章 工作分析方法一、領(lǐng)會(huì)：工作分析的分類通用工作信息收集方法：我國企業(yè)常用方法。六、領(lǐng)會(huì)：工作分析階段的分析流程整理資料：將收集到的信息按工作說明書的各項(xiàng)要求進(jìn)行歸類整理，檢查是否有遺漏的項(xiàng)目，若的話要返回上個(gè)步驟，繼續(xù)進(jìn)行調(diào)查收集。明確工作分析小組成員的工作職責(zé)。著名的有工作者導(dǎo)向的工作分析問卷法（PAQ）、職務(wù)導(dǎo)向的職能工作分析法（FJA）等。實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)對等。工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)。內(nèi)容：與各項(xiàng)工作有關(guān)的信息。工作分析06092第一章 工作分析概述一、識(shí)記：工作的概念：廣義是指個(gè)體在組織所扮演的角色的總和，通常由一系列專門任務(wù)組成。結(jié)果：主要是形成一份工作說明書（也叫職位、崗位說明書）。工作分析為人員的培訓(xùn)開發(fā)提供了明確的依據(jù)。檢查工作效果。還有關(guān)鍵事件法、功能性工作分析法、工作要素分析法等。四、識(shí)記：職位分類標(biāo)準(zhǔn)（調(diào)查階段）有關(guān)職位分類：職業(yè)分類是指采用一定的標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)一定的分類原則，對從業(yè)人員所從事的各種社會(huì)職業(yè)進(jìn)行全面、系統(tǒng)的劃分與歸類。審查信息：要對經(jīng)過歸類整理的信息的準(zhǔn)確性進(jìn)行審查，如有疑問，就需要找相關(guān)的人員進(jìn)行枕頭，或返回上個(gè)步驟，繼續(xù)進(jìn)行調(diào)查收集。優(yōu)點(diǎn)：靈性性強(qiáng)，易操作，缺點(diǎn)：結(jié)構(gòu)化程度低，缺乏穩(wěn)定性。類型：（1）時(shí)間研究法；（2）動(dòng)作研究法；（3）工作樣本法；（4）工作負(fù)荷分析及人事規(guī)劃法；（5）電腦模擬工作分析法。程序：工作日志填寫輔導(dǎo)；選擇填寫時(shí)間區(qū)間；過程監(jiān)控；分析整理工作日志法收集的信息。優(yōu)點(diǎn)：簡單、快捷，并能獲得非常真實(shí)可靠的資料；缺點(diǎn)：要求工作分析人員熟悉本行業(yè)并有豐富的專業(yè)知識(shí)和熟練技術(shù)；要花費(fèi)大量時(shí)間 ，且無法反映平均績效水平。程序：觀察目標(biāo)定位：（1）明確工作分析觀察的目的（描述、驗(yàn)證）；（2）觀察客體的定位（個(gè)體、小組、團(tuán)體、組織四個(gè)層面）；研究設(shè)計(jì)與開發(fā)：（1）選擇確定觀察對象（一般35位典型的任職者作為觀察對象）；（2）選擇合適的方法——結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化的觀察方法；（3）確定觀察的時(shí)間、地點(diǎn)（原則：典型性、經(jīng)濟(jì)性、全面性、民主性）。局限：適用范圍較窄，要求工作分析人員必須具有待分析工作的實(shí)際操作能力。特點(diǎn)：交流充分，信息準(zhǔn)確，全面，溝通及時(shí)，參與性強(qiáng)。工作實(shí)踐法：適用于短期內(nèi)可以掌握或工作內(nèi)容比較簡單，不具危險(xiǎn)性的操作工作。二、識(shí)記：工作職責(zé)：指任職者所從事的工作在組織中承擔(dān)的責(zé)任，所需要完成的工作內(nèi)容及要求。六、領(lǐng)會(huì)：工作范圍：指該職位的任職者所能掌控的資源的數(shù)量和質(zhì)量，以及該職位的活動(dòng)范圍，代表了該職位能在多大程度上對組織產(chǎn)生影響，在多大程度上能給組織帶來損失。一般情況下，工作描述中所討論的工作環(huán)境主要指物理環(huán)境。度量尺度：（1）教育年限 +專業(yè)，分別表示教育水平的數(shù)量與質(zhì)量；（2）測量實(shí)際教育水平量表（DOT教育量表），推理能力、語文能力、數(shù)學(xué)能力三個(gè)維度。（1）HAY的“冰山模型”：A、素質(zhì)：動(dòng)機(jī)、品質(zhì)、態(tài)度、價(jià)值觀與自我形象、知識(shí)；B、能力：主動(dòng)性、領(lǐng)導(dǎo)能力、指導(dǎo)他人、人才培養(yǎng)、建立政治聯(lián)盟、企業(yè)家精神、建立關(guān)系、演繹思維、歸納思維、試錯(cuò)能力、戰(zhàn)略思維、發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)、信息搜尋、人際理解、組織意識(shí)、成就動(dòng)機(jī)、權(quán)力動(dòng)機(jī)、對秩序與質(zhì)量的關(guān)注、客戶服務(wù)精神。三、領(lǐng)會(huì)：績效指標(biāo)的操作化：績效指標(biāo)計(jì)算方式：（1）“硬指標(biāo)”：定量進(jìn)行評(píng)價(jià)的指標(biāo)，可以用數(shù)學(xué)公式表達(dá)出來；（2）“軟指標(biāo)”：不可以量化的指標(biāo)，只能用定性化的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)。特點(diǎn)： 戰(zhàn)略導(dǎo)向性：KPI的設(shè)計(jì)來源于組織戰(zhàn)略和目標(biāo)分解，目的是為組織戰(zhàn)略服務(wù)；關(guān)鍵性：KPI關(guān)注的是對實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略有貢獻(xiàn)的指標(biāo)，即20%的關(guān)鍵行為；可量化性：KPI指標(biāo)更強(qiáng)調(diào)指標(biāo)的定量化及可操作性。職位評(píng)價(jià)的依據(jù)來自于工作分析所形成的職位說明書，基于工作分析基礎(chǔ)的職位評(píng)價(jià)是薪酬設(shè)計(jì)的客觀依據(jù)。優(yōu)點(diǎn)：系統(tǒng)、精確、量化；缺點(diǎn)：開發(fā)難度大，成本高。工作分析與組織分析：（1）幫助組織構(gòu)建內(nèi)部的人力資源信息系統(tǒng)，使組織能夠準(zhǔn)確地對人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行度量；（2）提供關(guān)于工作的情景信息，包括關(guān)于職位最終產(chǎn)品與服務(wù)、工作流程、工作成本等方面所面臨的問題，找到組織中可以進(jìn)行改進(jìn)的方面，從而為組織層面的培訓(xùn)需求的確定提供依據(jù)。組織結(jié)合其發(fā)展要求，通過對工作分析結(jié)果的利用，得出組織對人才的需求，然后再結(jié)合員工個(gè)人行動(dòng)規(guī)劃指導(dǎo)員工對職業(yè)生涯實(shí)施有效設(shè)計(jì)，組織的作用：組織要給員工提供工作信息，包括有關(guān)工作的分析資料，以及組織績效考評(píng)的信息。綜合原則：從管理學(xué)角度：工作設(shè)計(jì)要考慮設(shè)立工作要完成的組織目標(biāo)的需要、勞動(dòng)分工與協(xié)作的需要、不斷提高生產(chǎn)效率和增加產(chǎn)出的需要。工作結(jié)果的反饋：指任職者從工作本身所獲得的直接反饋以及從上、下級(jí)或同事那里獲得的對工作結(jié)果的間接反饋。（5）工作反饋：通過給員工其工作做得如何的反饋，改善激勵(lì)狀況。工作分析的結(jié)果——工作說明書是以良好的工作設(shè)計(jì)