【正文】 息的一種工作活動分析方法。適用：工作循環(huán)周期較短、工作狀態(tài)穩(wěn)定無太大起伏的工作。 二、識記：職位分析問卷法（PAQ）：是一種基于計算機的、以人為基礎的，通過標準化、結構化的問卷形式來收集工作信息的定量化工作分析方法。以工作為基礎的系統(tǒng)性方法：從工作角度出發(fā)，側重描述完成其組成元素——工作任務——所需活動、業(yè)績標準及相關任職條件等，關注點：準確詳盡描述履行工作任務的前期投入、中期過程與后期產(chǎn)出。類型：（1）問卷法；（2）訪談法；（3）工作日志法；（4）觀察法；（5）文獻分析法；（6）主題專家會議法。包括：A、必備知識分析；B、必備經(jīng)驗分析；C、必備能力分析；D、必備心理素質分析；E、必備身體素質分析。分析信息：要創(chuàng)造性分析和發(fā)現(xiàn)有關工作和工作人員的關鍵問題，歸納、總結出工作分析所需的材料和要素，內(nèi)容:（1）工作名稱分析：正確恰當反映其在組織中的位置與功能特征，并符合通常習慣，使人們通過工作名稱就可以了解工作性質和內(nèi)容。五、應用：收集工作的相關信息工作分析所要收集的信息內(nèi)容。基本依據(jù)：工作性質的同一性。三、應用：成立工作分析小組（準備階段）選擇工作分析小組成員：（1）企業(yè)高層管理者；（2）人力資源部專員；（3）收集工作分析信息的人員：工作分析專家、工作任職者、任職者的上級主管三種類型。1979年，德國工效學家羅莫特提出了工作分析工效學調(diào)查法，他被公認為“工作分析創(chuàng)始人”。閔斯特伯格于1913年在美國出版了《心理學與工業(yè)效率》，標志了工作心理學的誕生。五、識記：工作分析的歷史沿革工作分析思想的探源：公元前6世紀，希臘著名思想家蘇格拉底認為個人的工作是具有差異性的，不同工作崗位的要求也存在差異性，只有讓每個人從事他們最適合的工作，才能取得最高的效率。明確工作邊界。工作分析為科學的績效考核提供了幫助。包括：必要的專業(yè)知識、技能、能力、必備的證書、年齡、工作經(jīng)驗、身體素質及心理要求等內(nèi)容。工作說明書包括：工作描述和工作規(guī)范。三、工作分析的基本要素:主體：工作分析者。特點：工作是組織的細胞；工作是責任和權利的統(tǒng)一體；工作是同類職位（崗位）的總稱；工作是人與組織之間的橋梁。二、領會：工作分析的含義工作分析也稱職務分析、職位分析或崗位分析，它是全面了解組織中一項工作特征的管理活動，即對該項工作的有關信息進行收集、整理、分析和綜合的一個系統(tǒng)過程?？腕w：組織內(nèi)部的各項工作。工作描述：反映某項工作的性質、任務以及責任，也可稱為TRDs。四、工作分析在人力資源管理中的作用：工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息。工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎。提高流程效率。這種思想為后來的工作分析奠定了基礎。工作分析的近代發(fā)展：戰(zhàn)后，私人企業(yè)開始組織定量專家隊伍去解決大型企業(yè)面臨的一些復雜問題，即定量管理，強調(diào)管理決策和問題進行定量分析。六、領會：工作分析的發(fā)展趨勢從靜態(tài)的工作分析到動態(tài)的工作分析；從描述性工作分析到戰(zhàn)略性工作分析；從以工作描述為重點的分析到以工作規(guī)范為重點的分析；從使用手工進行分析到使用高科技進行分析。確定工作分析小組成員的數(shù)量。我國職業(yè)分類：大類（8個）、中類（66個）、小類（413個）、細類（1838個）4個層次。（6W1H）用誰WHO：指從事某項工作的人的要求，誰來完成這項工作？做什么WHAT：任職者所從事的工作內(nèi)容，指工作的具體工作內(nèi)容是什么？何時WHEN：在什么時間從事各項活動，工作的時間安排是什么？在哪里WHERE：從事工作活動的環(huán)境，工作在哪里進行？為什么WHY：從事這項工作的目的是什么？為誰FOR WHOM：在工作中與哪些人發(fā)生關系，發(fā)生什么樣的關系？這項工作的服務對象是誰？如何做HOW：任職者怎樣從事工作活動以獲得預期的結果，如何來進行這項工作？收集信息的來源：（1）現(xiàn)有可查資料；（2）任職者提供的信息；（3）同事提供的信息；（4）工作分析人員提供的信息；（5）客戶提供的信息。（2）工作描述分析：目的是為了全面認識工作。以人為基礎的系統(tǒng)性方法：從任職者行為角度描述工作，側重于任職者在履行工作職責時所需要知識、技能、能力及其他行為特征。類型：（1）功能性職位分析法；（2）關鍵事件法；（3）工作——任務清單分析法；（4）管理及專業(yè)職位功能清單法。三、識記：職能工作分析法（FJA）：又稱功能性工作分析方法，主要分析方向集中于工作本身，是一種以工作為導向的工作分析方法。優(yōu)點：可行性很高，更容易操作、控制及分析，較為經(jīng)濟，有效的方法。適用：收集工作的原始信息，編制工作任務清單初稿。五、領會：關鍵事件法：又稱關鍵事件技術（CIT），是指工作分析人員、目標工作的任職者或與目標工作有關的人員，將工作過程中的“關鍵事件”加以記錄，在大量收集信息之后，對工作的特征和要求進行分析的一種方法。六、應用：觀察法：是指工作分析人員通過感官或利用其他工具對員工正常的工作狀態(tài)進行觀察記錄，獲得有關工作內(nèi)容、工作環(huán)境及人與工作的關系等信息，并通過對信息進行分析、匯總等方式得出工作分析成果的一種方法。不足：耗時長、成本高、難度大、任職者反應異常和表面性的不足。觀察的實施過程：進入觀察現(xiàn)場、現(xiàn)場記錄。適用：短期內(nèi)可以掌握的工作或工作內(nèi)容比較簡單的工作，不適用需要進行大量訓練和危險的工作。記錄下工作中的相關信息。目前我國運用最廣泛、最由易到難、有效的方法。程序：訪談準備階段：（1）制定訪談計劃；（2）培訓訪談人員；（3）編制訪談提綱；訪談開始階段：（1）營造訪談氣氛；（2）介紹訪談程序；（3）強調(diào)訪談的有關要素；（4）做出訪談承諾；訪談主體階段：（1）尋找“切入點”；（2）獲取“主干”，即掌握工作任務；（3）探索“枝葉”；訪談結束階段：（1）訪談結束的標志；（2）再次與訪談者溝通；訪談整理階段。程序：（1）問卷設計；（2）問卷試測；（3）樣本選擇；（4）問卷發(fā)放及回收；（5）問卷處理及運用。關鍵事件法：適用于操作性工作。內(nèi)容：核心內(nèi)容：工作標識目的、工作概要、工作職責、工作關系。三、識記：工作關系：指某一職位在正常的工作情況下，主要與組織內(nèi)部哪些部門和哪些職位發(fā)生工作關系，以及需要與組織外部哪些部門和人員發(fā)生工作關系。關注的是“如何做”。七、領會：業(yè)績標準：又稱“業(yè)績變量”，是在明確界定工作職責的基礎上，對如何衡量每項職責完成情況的規(guī)定。篩選標準：關鍵性；可操作性；可控性；上級職位的認可。包含對人體有毒有害的物質或其他因素。內(nèi)容：特定的技能；能力；知識；身體素質；教育背景要求；工作經(jīng)驗；個人品質與行為態(tài)度等。工作技能：指對與工作相關的工具、技術與方法的運用?；A：來自于組織整體能力模型和分層分類的能力體系的建立。自主開發(fā)能力模型。人員任職要求：廣告中最主要的內(nèi)容，來自于工作說明書中的工作規(guī)范，工作規(guī)范中的信息必須提煉而成，廣告中的人員招聘要求主要側重于工作規(guī)范中的“硬件”，即學歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗和知識與技能，而“軟件”即工作能力、則要求就不能過分強調(diào)，而在面試中重點考核。（2）“軟指標”：公司內(nèi)外相關人員和專家的意見和看法。四、應用：KPI的含義與特點關鍵績效指標：是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術目標，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指標。五、識記：薪酬設計的原則和流程：原則：內(nèi)部一致性，指企業(yè)的薪酬結構應該具有可比性，即通過職位之間的橫向比較和縱向比較，使每個員工的薪酬與其職位本身的價值相一致。合法性，要遵循企業(yè)制度與法律法規(guī)。意義：使員工感受到了薪酬公平；使員工行為有的放矢；為薪酬體系的修訂提供了依據(jù)。優(yōu)點：較為簡單，成本較低；缺點：不能確定各等級之間價值差距的具體數(shù)據(jù)。優(yōu)點：較為準確，成本較低，使用方便。培訓需求分析：指為幫助企業(yè)員工解決現(xiàn)存問題及幫助企業(yè)員工彌補為實現(xiàn)組織發(fā)展目標之需的不足之處而進行的分析。（1）強調(diào)任職資格的能力特征分析（指知識、技能、認知等顯性特征）；（2）需要對比培訓的成本與收益。個人因素：人生不同階段對職業(yè)看法不同。組織要給員工設計發(fā)展道路。分類：對企業(yè)中新設置的工作或者是新建立新企業(yè)的需要所進行的設計。從工效學角度：工作設計必須要重視能力與知識原則、時間與功能原則、職責與權利原則、設備與地點原則。工作關系：工作中所發(fā)生的人與人之間的關系，包括上下級之間的關系，同事之間關系，個體與群體之間的關系。（2）工作流程：考慮在相互協(xié)作的工作團體中，要考慮每個崗位負荷的均衡性問題，確保工作的連續(xù)性。（3）工作多樣性：自主性和多樣性的運用是職工滿意的主要原因。（2）社會期望：指人們希望通過工作滿足什么需求。工作設計的目的是明確工作的內(nèi)容和方法，明確能滿足技術上和組織上所需要的工作與員工的社會和個人方面所需要的工作之間的關系。泰勒工業(yè)工程方法主張的是工作專業(yè)化和簡化的工作設計思想。哈克曼和奧德姆“工作特征理論”：通過重新設計工作，從而增加工作的多樣性、完整性、重要性、自主性和反饋性，改善員工心理狀態(tài)。六、識記：工作設計的程序：工作設計是構造和設計一個或一組人為了達到特定目標所要進行的具體工作活動的過程。七、應用：工作設計的方法激勵型工作設計法：強調(diào)的是可能會對工作承擔者以及激勵潛力產(chǎn)生影響的那些工作特征，并且它把滿意度、內(nèi)在激勵、工作參與及像出勤、績效等這樣的行為變量看成是工作設計的最重要結果。機械型工作設計法：扎根于古典工業(yè)工程學之中，強調(diào)按照任務專門化、技能簡單化及重復性的基本思路進行工作設計。目標：以個休工作的方式為中心來對物理工作環(huán)境進行結構性安排，從而將員工的身體緊張程度降低到最小。知覺型工作設計法：理論來源于社會學、心理學等學科。優(yōu)點：降低差錯率，養(yǎng)活工作壓力，使員工在愉悅的心態(tài)下工作。生物型：優(yōu)點：更少體