【正文】 內(nèi)容、工作環(huán)境及人與工作的關(guān)系等信息，并通過對信息進(jìn)行分析、匯總等方式得出工作分析成果的一種方法。最早方法。特點：真實性、深入性、靈活性、有效性。觀察能提供工作外在特征方面最有深度的信息，在收集信息目的性方面有較大的靈活性，可以根據(jù)工作分析的實際需要，有選擇的收集各種不同信息。不足：耗時長、成本高、難度大、任職者反應(yīng)異常和表面性的不足。適用：重要性高、數(shù)量少、重復(fù)性較強的操作性工作。程序：觀察目標(biāo)定位：（1）明確工作分析觀察的目的（描述、驗證）；（2）觀察客體的定位（個體、小組、團(tuán)體、組織四個層面）；研究設(shè)計與開發(fā)：（1）選擇確定觀察對象（一般35位典型的任職者作為觀察對象）；（2）選擇合適的方法——結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化的觀察方法；（3）確定觀察的時間、地點（原則：典型性、經(jīng)濟(jì)性、全面性、民主性）。（4）所需設(shè)備工具（常用：錄音機、攝像機等）；觀察分析人員的選拔培訓(xùn)：（1）選拔；（2）培訓(xùn)：目的、特點簡介、研究設(shè)計解釋說明、操作方法及要點，誤差及改進(jìn)辦法，工作分析小組管理辦法。觀察的實施過程：進(jìn)入觀察現(xiàn)場、現(xiàn)場記錄。數(shù)據(jù)整理：觀察結(jié)束后對信息數(shù)據(jù)進(jìn)行歸類整理，形成觀察記錄報告。數(shù)據(jù)分析與運用。七、應(yīng)用：工作實踐法：由工作人員親自從事所需要分析的工作，以收集相關(guān)信息的工作分析方法。適用：短期內(nèi)可以掌握的工作或工作內(nèi)容比較簡單的工作，不適用需要進(jìn)行大量訓(xùn)練和危險的工作。優(yōu)點：能獲得第一手資料，以準(zhǔn)確了解工作的實際過程，以及在體力、知識、經(jīng)驗等方面對任職者的要求。局限：適用范圍較窄，要求工作分析人員必須具有待分析工作的實際操作能力。程序：培訓(xùn)工作分析人員。記錄下工作中的相關(guān)信息。下面步驟同工作日志法。八、應(yīng)用：訪談法：又稱面談法，通過工作分析人員與任職者、主管等人面對面的談話來收集相關(guān)工作信息的一種工作分析方法。適用：范圍很廣，能適應(yīng)于各層各類工作，而且是對高層管理工作進(jìn)行深度工作分析效果最好的方法。目前我國運用最廣泛、最由易到難、有效的方法。基本要素：參與者；訪談?wù)叩慕巧ㄎ?；訪談的結(jié)構(gòu)化程度。特點：交流充分，信息準(zhǔn)確，全面，溝通及時，參與性強。局限：主觀性，耗時性，信度低。程序：訪談準(zhǔn)備階段：（1）制定訪談計劃；（2）培訓(xùn)訪談人員；（3）編制訪談提綱；訪談開始階段：（1）營造訪談氣氛；（2）介紹訪談程序；（3）強調(diào)訪談的有關(guān)要素；（4）做出訪談承諾；訪談主體階段：（1）尋找“切入點”；（2）獲取“主干”，即掌握工作任務(wù)；（3）探索“枝葉”；訪談結(jié)束階段：（1）訪談結(jié)束的標(biāo)志；（2）再次與訪談?wù)邷贤ǎ辉L談?wù)黼A段。九、應(yīng)用：問卷調(diào)查法：是采用調(diào)查問卷方式通過任職者或其他目標(biāo)工作相關(guān)人員單方信息傳遞來獲取工作信息，從而實現(xiàn)工作分析目的的一種工作分析方法。分類：(一)定量結(jié)構(gòu)化問卷：問卷經(jīng)過大量的實證檢驗，具有較高信度和效度，便于工作之間相互比較；（二）非結(jié)構(gòu)化問卷：特點：適應(yīng)強性強，靈活高效，缺點：精度不夠，隨意性強，與工作分析人員和主管等因素高度相關(guān)。構(gòu)成：（1）工作基本信息；（2）工作目的；（3）工作職責(zé)；（4）績效標(biāo)準(zhǔn)；（5）工作聯(lián)系；（6）組織架構(gòu)；（7）工作特征；（8）任職資格；（9）所需培訓(xùn)；（10）職業(yè)生涯。程序：（1）問卷設(shè)計；（2）問卷試測；（3）樣本選擇；（4）問卷發(fā)放及回收；（5）問卷處理及運用。十、領(lǐng)會：工作分析方法適用的工作類型比較觀察法：適用于簡單、標(biāo)準(zhǔn)、重復(fù)性強的操作工作，不適用于管理工作。工作實踐法：適用于短期內(nèi)可以掌握或工作內(nèi)容比較簡單，不具危險性的操作工作。訪談法、問卷調(diào)查法、工作日志法、文獻(xiàn)分析法、工作職能分析法：適用于幾乎所有工作類型。關(guān)鍵事件法：適用于操作性工作。職位分析問卷法：適用于各類操作性工作和基層管理工作。第四章 工作說明書的編寫一、識記：工作描述：是對工作本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件。主要內(nèi)容一般包括工作目的、職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、工作關(guān)系、環(huán)境條件和工作負(fù)荷等。內(nèi)容：核心內(nèi)容：工作標(biāo)識目的、工作概要、工作職責(zé)、工作關(guān)系。選擇性內(nèi)容：工作權(quán)限、履行程序、工作范圍、職責(zé)的量化信息、工作條件、工作負(fù)荷、工作特點與工作領(lǐng)域。二、識記：工作職責(zé)：指任職者所從事的工作在組織中承擔(dān)的責(zé)任，所需要完成的工作內(nèi)容及要求。特點：成果導(dǎo)向性；完備性；穩(wěn)定性；獨立性；系統(tǒng)性。三、識記：工作關(guān)系：指某一職位在正常的工作情況下，主要與組織內(nèi)部哪些部門和哪些職位發(fā)生工作關(guān)系，以及需要與組織外部哪些部門和人員發(fā)生工作關(guān)系。包括：該職位在組織中的位置；任職者在工作中所形成的關(guān)系。四、識記：工作權(quán)限：指根據(jù)該職位的工作目標(biāo)與工作職責(zé)，組織賦予該職位的決策范圍、層級與控制力度，該項目主要應(yīng)用于管理人員的工作描述與職位評價是，通過在工作說明書對工作權(quán)限進(jìn)行明確表達(dá)，可進(jìn)一步強化組織的規(guī)范化，提升任職者的職業(yè)化意識，并有助于其職業(yè)化能力的培養(yǎng)。五、領(lǐng)會：工作程序：就是工作職責(zé)的履行程序，又被稱為“職責(zé)細(xì)化”或“工作任務(wù)”，它是對工作職責(zé)的進(jìn)一步分解，是針對每項工作職責(zé)如何具體完成的過程性描述。關(guān)注的是“如何做”。形成方法：自上而上的“職責(zé)分解法”；自下而上的“歸納法”。六、領(lǐng)會：工作范圍：指該職位的任職者所能掌控的資源的數(shù)量和質(zhì)量，以及該職位的活動范圍，代表了該職位能在多大程度上對組織產(chǎn)生影響，在多大程度上能給組織帶來損失。內(nèi)容：人力資源；財務(wù)資源；活動范圍。七、領(lǐng)會：業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)：又稱“業(yè)績變量”，是在明確界定工作職責(zé)的基礎(chǔ)上，對如何衡量每項職責(zé)完成情況的規(guī)定。包括：衡量要素：對于每項職責(zé)，應(yīng)該從哪些方面來衡量它完成的好與不好。衡量標(biāo)準(zhǔn)：是指這些要素必須達(dá)到的最低要求，可以是數(shù)字也可以是百分比。類型：正向業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)；反向業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。篩選標(biāo)準(zhǔn)：關(guān)鍵性；可操作性；可控性；上級職位的認(rèn)可。八、領(lǐng)會：工作環(huán)境：指工作的物理環(huán)境和心理環(huán)境。一般情況下，工作描述中所討論的工作環(huán)境主要指物理環(huán)境。物理環(huán)境：指對工作所處環(huán)境的測定結(jié)果，通過工作環(huán)境測定而確定。包含對人體有毒有害的物質(zhì)或其他因素。工作環(huán)境測定又稱勞動環(huán)境測定，通常人們重點關(guān)注勞動環(huán)境中各種有害因素和不良環(huán)境條件的測定。危害程度取決于接觸有害因素的時間和強度。九、應(yīng)用：任職資格的編寫任職資格（工作規(guī)范）：是指與工作績效高度相關(guān)的一系列人員特征，是對于任職者或應(yīng)聘者應(yīng)具有的個人特質(zhì)要求。內(nèi)容：特定的技能；能力；知識；身體素質(zhì)；教育背景要求；工作經(jīng)驗；個人品質(zhì)與行為態(tài)度等。（全部是最低要求）（一）“顯性”任職資格：教育程度：度量方法：（1）用完成正規(guī)教育的年限與專業(yè)加起來界定；（2）以任職者實際所達(dá)到的教育水平與職業(yè)培訓(xùn)來進(jìn)行確定。度量尺度：（1）教育年限 +專業(yè)，分別表示教育水平的數(shù)量與質(zhì)量；（2）測量實際教育水平量表（DOT教育量表），推理能力、語文能力、數(shù)學(xué)能力三個維度。工作經(jīng)驗：度量尺度：（1）社會工作經(jīng)驗：一般相關(guān)專業(yè)、專業(yè)工作經(jīng)驗和管理經(jīng)驗；（2）組織內(nèi)任職時間與組織內(nèi)部職業(yè)生涯。工作技能：指對與工作相關(guān)的工具、技術(shù)與方法的運用。培訓(xùn)要求:（1）以職位評價與薪酬為導(dǎo)向的培訓(xùn)要求界定；（2）以人力資源開發(fā)為導(dǎo)向的培訓(xùn)要求界定。培訓(xùn)體系：（1）中下層基礎(chǔ)崗位：職位知識與技能培訓(xùn)、基礎(chǔ)技術(shù)與產(chǎn)品知識培訓(xùn)；（2）中層管理人員：管理技能培訓(xùn)；（3）中高層管理人員：經(jīng)營管理理念培訓(xùn)。（二）“隱性”任職資格：在任職資格體系中指完成工作所要具備的能力要求。基礎(chǔ)：來自于組織整體能力模型和分層分類的能力體系的建立。構(gòu)建能力模型的途徑：修改成熟模型。（1）HAY的“冰山模型”：A、素質(zhì)：動機、品質(zhì)、態(tài)度、價值觀與自我形象、知識；B、能力：主動性、領(lǐng)導(dǎo)能力、指導(dǎo)他人、人才培養(yǎng)、建立政治聯(lián)盟、企業(yè)家精神、建立關(guān)系、演繹思維、歸納思維、試錯能力、戰(zhàn)略思維、發(fā)現(xiàn)機會、信息搜尋、人際理解、組織意識、成就動機、權(quán)力動機、對秩序與質(zhì)量的關(guān)注、客戶服務(wù)精神。（2）美國DOT系統(tǒng)中的“GATB（一般能力傾向）模型”：A、智力（G）；B、語言表達(dá)能力（V）；C、數(shù)學(xué)計算能力（N）；D、空間能力（S）；E、形體感（P）；F、文書處理能力（Q）、G、動作協(xié)調(diào)能力（K）；H、手指靈活性（F）；I、手工靈巧性（F）；J、眼手足的配合（E）；K、顏色辯別能力（C）。自主開發(fā)能力模型。第五章 工作分析的應(yīng)用一、領(lǐng)會：工作分析與招聘廣告的關(guān)系職位名稱：在工作說明書中的工作識別要素中要有工作名稱的規(guī)定，所以職位名稱可以直接在工作說明書中得到，直接轉(zhuǎn)化就可以了。工作內(nèi)容：來自于工作說明書的工作描述，招聘廣告的設(shè)計，要考慮：版面的限制和如何吸引符合條件的應(yīng)聘者。廣告沒有必要把工作描述中關(guān)于工作所有職責(zé)信息都放進(jìn)去，選擇工作描述中前34位的職責(zé)代表該職位的工作內(nèi)容。人員任職要求：廣告中最主要的內(nèi)容，來自于工作說明書中的工作規(guī)范，工作規(guī)范中的信息必須提煉而成，廣告中的人員招聘要求主要側(cè)重于工作規(guī)范中的“硬件”，即學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗和知識與技能，而“軟件”即工作能力、則要求就不能過分強調(diào)，而在面試中重點考核。二、識記：績效考核的模式：以工作分析為基礎(chǔ)的考核指標(biāo)體系，從工作本身出發(fā)，從工作職責(zé)中演化出來的績效指標(biāo)作為基礎(chǔ)設(shè)計；KPI體系，也叫關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系，主要從戰(zhàn)略層面考慮，以對戰(zhàn)略實現(xiàn)有貢獻(xiàn)的業(yè)績指標(biāo)為基礎(chǔ)設(shè)計。三、領(lǐng)會：績效指標(biāo)的操作化：績效指標(biāo)計算方式：（1）“硬指標(biāo)”：定量進(jìn)行評價的指標(biāo)，可以用數(shù)學(xué)公式表達(dá)出來；（2）“軟指標(biāo)”：不可以量化的指標(biāo)，只能用定性化的方式進(jìn)行評價?？冃е笜?biāo)信息來源：（1）“硬指標(biāo)”：公司在日常管理中的文件、報告、調(diào)查記錄等。（2）“軟指標(biāo)”：公司