案例分析題(同名3683)(參考版)
2025-05-05 04:14本頁面
【正文】 。問題：⑴如果你是劉某，應(yīng)要求甲公司補(bǔ)償哪些利益⑵劉某與甲公司之間的勞動關(guān)系是否已終止？答：（1）應(yīng)要求甲公司償付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、醫(yī)療費(fèi)、病假工資、疾病救濟(jì)費(fèi)、養(yǎng)老、醫(yī)療保險費(fèi)等。2005年7月，劉某向勞動仲裁部門申請仲裁，同時主張回甲公司上班。同年12月13日，劉某患病數(shù)次就診。劉某于2003年8月18日到甲公司工作，雙方未簽訂書面勞動合同，公司沒有為劉某參加社會保險。答：（1）集體合同文本須提交縣級以上勞動保障行政部門審核，經(jīng)審核通過才具有法律效力。工人們都很高興，說差點讓廠里給蒙了。但廠領(lǐng)導(dǎo)允諾，今年廠里有困難，暫時沒有閑散資金改善，明年簽集體合同時再涉及工作條件的內(nèi)容。某化工廠是一家有上千人有工廠，職工代表大會有三十來人，近期正忙于起草待簽訂的集體合同。（2）謝援朝因工傷導(dǎo)致的各項損失由杜某負(fù)責(zé)賠償，安居百公司對上述賠償款負(fù)連帶責(zé)任?？h勞動仲裁委員會裁決由杜某一次性賠償謝援朝各種損失萑72455元，在杜某無力賠償時，由安導(dǎo)百公司承擔(dān)。縣勞動和社會保障局確認(rèn)謝援朝和杜某的建筑務(wù)工隊之間存在勞動關(guān)系，認(rèn)定謝援朝所受之傷為工傷，杜某在法定期限內(nèi)未申請行政復(fù)議。務(wù)工隊既無營業(yè)執(zhí)照，又未依法登記，屬非法用工。2005年2月起，杜某采取包工不包料的方式承包安居百公司的建筑工程，每項工程待安居百公司驗收合格后將工程款劃給杜某，再由杜某按工日并扣除5%的勞心費(fèi)后分配給每個民工。本案中劉某支出的醫(yī)療費(fèi)用低于起付線，不予報銷。問題：⑴劉某的醫(yī)療費(fèi)能否報銷？⑵職工的社會保險項目包含哪些？答：（1）不能。病愈后，劉某找單位人事部報銷。等價交換的原則，及時支付兌現(xiàn)員工報酬。體現(xiàn)多數(shù)的原則，90％以上員工能以接受；（2）員工的感知度。（3）獎金制度的制定程序1）按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額；2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則；3）確定獎金發(fā)放對象及范圍；4）確定個人獎金計算辦法。3．制定企業(yè)薪酬管理制度的基本步驟：（1）單項工資管理制度制定的基本程序1） 準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等；2）明確界定單項工資制度的作用對象和范圍；3）明確工資支付與計算標(biāo)準(zhǔn)；4）涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。（8）掌握該企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。（6）明確該企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念。（4）掌握競爭對手的人工成本的狀況，以此為基礎(chǔ)決定本企業(yè)的薪酬水平。（2）對該企業(yè)的所有崗位進(jìn)行深入的工作分析與評價。2．制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)：（1）對該行業(yè)、地區(qū)進(jìn)行薪酬調(diào)查。由于其他人力資源管理職能不健全，所以目前公司薪酬分配的依據(jù)不足，難以反映員工之間真正的能力差別、崗位價值差別和貢獻(xiàn)差別。經(jīng)調(diào)查，公司目前存在產(chǎn)品老化，工作流程過于繁雜、市場瓜速度慢等不足之處。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問題較為突出?？冃Ч芾淼母灸康氖谴龠M(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎金。 2．產(chǎn)生問題的原因是：（1）主管李某缺乏績效管理的相關(guān)知識，不能科學(xué)有效地在本部門實施績效管理?！ 。?）考評周期不合理。 （4）主管平時缺少與員工的溝通，很少對員工進(jìn)行指導(dǎo)，這影響了考評結(jié)果的客觀性。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此，應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行考評，而不能混在一起互相打分。對于生產(chǎn)人員和管理人員的考評，應(yīng)首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，而不能僅僅采用排隊法這一員工之間主觀比較的方法。李某平時很少一員工就工作中的問題進(jìn)行交流，只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進(jìn)行打分排序。具體做法是：根據(jù)員工的實際表現(xiàn)給其打分，每個員工最高分為100分，上級打分占30%，同事打分占70%。第四章績效管理李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名職工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員?！ . Ａ公司調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi)后的各項培訓(xùn)違背了嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵原則，未對參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行考核?！ . Ａ公司調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi)后的各項培訓(xùn)違背了主動參與原則。（2）存在問題：a. 在實際操作中，把培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)與毛利掛鉤作為一項硬指標(biāo)，由于經(jīng)營狀況是變化的，而培訓(xùn)必須要做需求分析，必須做計劃，到了１１月份才調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi)，導(dǎo)致無法有效地制定計劃。至12月25日，小李終于反增加的14萬元培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用完了。由于時間緊，小李就到網(wǎng)上搜索培訓(xùn)廣告，凡是與本公司業(yè)務(wù)有關(guān)聯(lián)的一律報名，然后要求各部門必須派人參加培訓(xùn)。但由于人力資源部做培訓(xùn)計劃時只按照40萬元進(jìn)行考慮，加上已經(jīng)是11月份了，因此人力資源部不知如何使用多出來的14萬元培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。但到10月底，公司經(jīng)營狀況非常好，毛利已達(dá)2300萬元，預(yù)計全年毛利在2700萬元左右。2006年年初公司估計全年的毛利為2000萬元，因此
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