案例分析題(同名3683)-wenkub.com
2025-04-29 04:14 本頁(yè)面
【正文】 （2）甲公司以公告方式終止勞動(dòng)關(guān)系不符合法律規(guī)定，甲公司必須提前一個(gè)月以書(shū)面形式通知?jiǎng)⒛?，一個(gè)月后勞動(dòng)關(guān)系才算終止。2005年1月4日劉某與甲公司結(jié)算工資發(fā)生分歧，之后未上班，并向勞動(dòng)監(jiān)察部門舉報(bào)，后未解決。（2）第一，確定集體合同的主體；第二，協(xié)商集體合同；第三，政府勞動(dòng)行政部門審核；第四，審核生效并公布。后職工代表大會(huì)與廠方協(xié)商一致，決定先簽署集體合同，沒(méi)想到，過(guò)了一星期，上面通知集體合同未通過(guò)，必須修改，主要原因就是勞動(dòng)條件部分未達(dá)標(biāo)?？h勞動(dòng)仲裁委員會(huì)的裁決并無(wú)不妥。謝援朝經(jīng)市勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)鑒定為六級(jí)傷殘。杜某所組建的建筑勞務(wù)隊(duì)已有4個(gè)時(shí)間，務(wù)工隊(duì)人員經(jīng)常保持在十幾人以上。按照我國(guó)醫(yī)療保險(xiǎn)制度規(guī)定，起付標(biāo)準(zhǔn)以下的醫(yī)療費(fèi)用，從個(gè)人賬戶中支付或由個(gè)人支付。第六章勞動(dòng)關(guān)系管理劉某是B軟件公司的員工，公司按照規(guī)定給每位員工都繳納了基本醫(yī)療保險(xiǎn)，2003年11月，劉某突然感覺(jué)難受并去定點(diǎn)醫(yī)院就診，經(jīng)診斷為胃炎，劉某住院治療花費(fèi)1300元。4．衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：（1）員工的認(rèn)同度?？傊?，制定薪酬管理原則是：合理確定工資水平；員工之間的工資差距體現(xiàn)能力、崗位、績(jī)效的差別；薪酬與崗位評(píng)價(jià)、能力評(píng)價(jià)與績(jī)效考核掛鉤；獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)造新產(chǎn)品和改進(jìn)工作流程的員工等。（5）明確該企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。確定員工薪酬原則時(shí)要做到保持一個(gè)合理的度，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75％點(diǎn)處甚至是90％點(diǎn)的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25％點(diǎn)處的薪酬水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)薪酬水平。員工對(duì)目前公司的薪酬水平、員工之間的薪酬差距也不甚滿意?！〉谖逭滦匠旯芾砟彻臼侵袊?guó)目前最重要的特殊玻璃生產(chǎn)銷售廠商之一，現(xiàn)有員工500余人，在全國(guó)有21個(gè)辦事處，隨著銷售額的不斷上升和人員規(guī)模的不斷擴(kuò)大，公司整體管理水平也需要提升。生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng)周期不應(yīng)都為一年，生產(chǎn)人員應(yīng)相對(duì)短一些。 （3）對(duì)生產(chǎn)人員和管理人員進(jìn)行考評(píng)時(shí)，都應(yīng)以上級(jí)考評(píng)為主，而不能以同級(jí)考評(píng)為主，這樣會(huì)影響考評(píng)的客觀公正性。請(qǐng)分析：⑴該部門在考評(píng)中存在哪些問(wèn)題⑵產(chǎn)生問(wèn)題的原因是什么？答：1．該部門在考評(píng)中存在的問(wèn)題有：（1）考評(píng)方法不合理，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。該部門采用的考評(píng)方法是排隊(duì)法，每年對(duì)員工考評(píng)一次。指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓(xùn)，而非員工自己提出申請(qǐng)。請(qǐng)回答下列問(wèn)題：⑴A公司的培訓(xùn)工作有何可取之處⑵A公司的培訓(xùn)工作存在哪些問(wèn)題？答：（1）可取之處：Ａ公司重視和強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入較多，并能在年初做好培訓(xùn)計(jì)劃，在這點(diǎn)上具有戰(zhàn)略眼光。為了應(yīng)付考核指標(biāo)，人力資源部經(jīng)理就把這一任務(wù)交給了負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的小李。公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制訂了相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。合同是企業(yè)和員工權(quán)利的法律保障，加強(qiáng)對(duì)合同的管理，不僅保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)利，也保護(hù)了員丁的合法權(quán)利。因此，培訓(xùn)后員工總是期望能夠以某種方式得到回報(bào)。在培訓(xùn)中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇專門人員與培訓(xùn)人員和受訓(xùn)人員保持聯(lián)系。培訓(xùn)雖然存在員工流失風(fēng)險(xiǎn)，但是同時(shí)也是吸引高素質(zhì)員工的一種手段。 b. 明確培訓(xùn)對(duì)象的選擇標(biāo)準(zhǔn)。而且，在法律上失去了要求葉某償還2006年7月15日——2006年12月23日培訓(xùn)費(fèi)用的權(quán)利，使企業(yè)“有苦說(shuō)不出”。 d. 法律意識(shí)不強(qiáng)。培訓(xùn)并不是把員工送出去到期接回來(lái)的簡(jiǎn)單過(guò)程，而是需要企業(yè)在整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程中，對(duì)員工和培訓(xùn)效果進(jìn)行全程控制的復(fù)雜過(guò)程。b. 培訓(xùn)需求不明確。對(duì)有潛質(zhì)的員工，培訓(xùn)項(xiàng)目一般會(huì)提高員工的通用技能。T公司雖然勝訴，但是葉某已經(jīng)逃之夭夭，至今下落不明，葉某需賠償?shù)呐嘤?xùn)費(fèi)用也無(wú)著落。但不久，葉某不辭而別且去向不明。合同中約定，雙方簽訂的培訓(xùn)協(xié)議作為《勞動(dòng)合同書(shū)》的補(bǔ)充附件，與《勞動(dòng)合同書(shū)》具有同等法律效力。考官：請(qǐng)問(wèn)，你周圍的同事有這樣想法的多嗎？應(yīng)聘者：不清楚，（略停頓）可能不太多吧？考官：那么，你想多數(shù)人會(huì)怎么做呢？……其實(shí)，應(yīng)聘者說(shuō)的基本上也就是他認(rèn)為比較合理的一種做法。所以，追問(wèn)有時(shí)候需要藝術(shù)。請(qǐng)回答：該故事中的考官是否具備充分的面試技巧？如果你來(lái)做考官，同樣的問(wèn)題，你會(huì)如何詢問(wèn)？答：在該情境中，很顯然，考官提這樣的問(wèn)題，是為了測(cè)評(píng)應(yīng)聘者如何看待家庭與工作之間的矛盾，從而體現(xiàn)出應(yīng)聘者對(duì)工作的重視程度。 下面是某公司的招聘面試經(jīng)過(guò)。建議通過(guò)篩選簡(jiǎn)歷和申請(qǐng)表的方式進(jìn)行初步篩選；運(yùn)用人格測(cè)試等心理測(cè)試、面試的方式進(jìn)行甄選，根據(jù)不同人員，適當(dāng)增加情境模擬測(cè)試方法。請(qǐng)回答：該公司的招聘工作有哪些問(wèn)題，該如何改進(jìn)？答：存在的問(wèn)題：招聘工作沒(méi)有做好前期準(zhǔn)備工作；甄選方法簡(jiǎn)單潦草；測(cè)試方法單一，測(cè)試者單一；對(duì)新員工的培訓(xùn)和指導(dǎo)不足。在這個(gè)簡(jiǎn)短的會(huì)談之前，王希的助手審查了候選人的過(guò)去經(jīng)歷、受教育程度，并通過(guò)證明人核查情況。公司目前的客戶主要來(lái)源于以前使用公司程控交換、傳輸設(shè)備產(chǎn)品的老客戶，而在新客戶發(fā)展方面做得不是很有效。如果預(yù)算結(jié)果和實(shí)際支出出現(xiàn)差異，要盡快分析差異出現(xiàn)的原因，要以實(shí)際情況為準(zhǔn)，進(jìn)行全面的分析，并做出進(jìn)一步調(diào)整，盡量消除差異。這是實(shí)施控制的基礎(chǔ)和前提條件。具體方法
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