【正文】 2． 勞動(dòng)法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系。二． 勞動(dòng)法律關(guān)系的含義和特征（一） 勞動(dòng)法律關(guān)系 勞動(dòng)法律關(guān)系是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。 人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用／銷售收入（營(yíng)業(yè)收入） = 人工費(fèi)用/員工總數(shù) 銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）/員工總數(shù) = 薪酬水平 單位人員銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）2． 勞動(dòng)分配率 勞動(dòng)分配率是指在企業(yè)獲得的增加值（純收入“中用于員工薪酬分配的份額 勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用/增加值（純收入）二． 合理確定人工成本的方法1． 勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法2銷售凈額基準(zhǔn)法3損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法第四節(jié) 員工福利管理 第一單元 福利總額預(yù)算計(jì)劃二．福利管理的主要內(nèi)容 1．福利管理的主要內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面：確定福利總額，明確實(shí)施福利的目標(biāo)，確定福利的支付形式和對(duì)象，評(píng)價(jià)福利措施的實(shí)施效果。 人工成本包括：從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬（含不在崗員工生活費(fèi)）、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、住房費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)和其他人工成本等七個(gè)組成部分。該法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一評(píng)比、估價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。（一） 單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定（二） 多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定五． 崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查（一） 測(cè)評(píng)信度的概念和檢查（二） 測(cè)評(píng)效度的概念和檢查內(nèi)容效度 統(tǒng)計(jì)效度 第三單元 工作崗位評(píng)價(jià)方法與應(yīng)用 工作崗位評(píng)價(jià)的方法主要有四種：排列法、分類法、因素比較法和評(píng)分法。（二） 權(quán)重系數(shù)的類型1． 從權(quán)數(shù)的一般形態(tài)來看，有自重權(quán)數(shù)（絕對(duì)權(quán)數(shù)）與加重權(quán)數(shù)（相對(duì)權(quán)數(shù)）之分2． 從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點(diǎn)上看，它可以采用小數(shù)、百分?jǐn)?shù)和整數(shù)3． 從權(quán)數(shù)使用的范圍來看，可將權(quán)數(shù)分為以下三大類：（1） 總體加權(quán)(2)局部加權(quán)(3)要素指標(biāo)（項(xiàng)目）加權(quán)（三） 權(quán)重系數(shù)的作用1． 反映工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，突出不同類別崗位的主要特征2． 便于評(píng)價(jià)結(jié)果的匯總3． 使同類崗位的不同要素的得分可進(jìn)行比較4． 使不同類崗位的同一要素的得分可以進(jìn)行比較5． 使不同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較四． 測(cè)評(píng)誤差的分類（一） 登記誤差:是在進(jìn)行數(shù)據(jù)處理中產(chǎn)生的誤差，如輸入數(shù)據(jù)錯(cuò)誤導(dǎo)致的誤差。3． 工作崗位評(píng)價(jià)是對(duì)同類不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值衡量評(píng)比的過程（二） 工作崗位評(píng)價(jià)的原則1． 工作崗位評(píng)價(jià)中評(píng)價(jià)的是崗位，而不是崗位中的員工2． 讓員工積極地參與帶工作崗位評(píng)價(jià)工作中來，以便他們認(rèn)同工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果3． 工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開（三） 工作崗位評(píng)價(jià)的基本功能1． 為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)2． 對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度3． 由于對(duì)性質(zhì)相同相近的崗位，制定了統(tǒng)一的測(cè)量、評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)4． 系統(tǒng)全面的工作崗位評(píng)價(jià)制度為企業(yè)事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ) 二．工作崗位評(píng)價(jià)的信息來源 工作崗位評(píng)價(jià)所需要的崗位信息可通過兩個(gè)渠道獲得：1． 直接的信息來源2． 間接的信息來源 三．工作崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系(注意看懂P224的圖)[能力要求]工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟如下：1． 按崗位的工作性質(zhì)，先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個(gè)大類2． 收集有關(guān)崗位的各種信息3． 建立崗位分析評(píng)價(jià)專家組成的工作崗位評(píng)價(jià)小組4． 制定出工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則5． 在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單，并對(duì)有關(guān)指標(biāo)作出說明6． 通過評(píng)價(jià)專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問卷和測(cè)量評(píng)比的量表7． 先抓幾個(gè)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問題，采取對(duì)策，即時(shí)糾正8． 全面落實(shí)工作崗位評(píng)價(jià)計(jì)劃，按照預(yù)定方案，逐步組織實(shí)施9． 最后撰寫出企業(yè)事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書，提供給各有關(guān)部門10． 對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)，以便汲取工作崗位評(píng)價(jià)工作的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，為以后崗位分類分級(jí)等項(xiàng)工作的順利開展奠定基礎(chǔ)。（一） 工作崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)1． 工作崗位評(píng)價(jià)的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員。 五．企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求 應(yīng)當(dāng)充分考慮以下7個(gè)方面的基本要求：（1）體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)三大職能；（2）體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和凝固形態(tài)；（3）體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件（環(huán)境）；（4）建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制；（5）合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系；（6）確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)人工成本進(jìn)行有效的控制；（7）構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如機(jī)動(dòng)靈動(dòng)的用工系統(tǒng)，嚴(yán)格有效的績(jī)效考核系統(tǒng)，學(xué)以致用的技能開發(fā)系統(tǒng)，動(dòng)靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。（一） 企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)1． 保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引并留住優(yōu)秀人才2． 對(duì)各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工即使地得到相應(yīng)的回報(bào)3． 合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力，將企業(yè)與員工長(zhǎng)期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。主要特點(diǎn)及缺點(diǎn)二． 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法，優(yōu)點(diǎn)三． 行為觀察法四． 加權(quán)選擇量表法 第三單元 結(jié)果向?qū)涂荚u(píng)方法主要有四種不同的表現(xiàn)形式：目標(biāo)主要有四種不同的表現(xiàn)形式：目標(biāo)主要有四種不同的表現(xiàn)形式：目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法和成績(jī)記錄法。3． 適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與 第三單元 績(jī)效管理系統(tǒng)的開發(fā) 為了檢查和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎靡韵聨追N方法：1． 座談法2問卷調(diào)查法3查看工作記錄法4總體評(píng)價(jià) 第二節(jié) 績(jī)效管理的考評(píng)方法與應(yīng)用 第一單元 行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法 由于采用的效標(biāo)不同，從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容上看，績(jī)效考評(píng)可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。2． 就事論事，不必言及其他。（一） 分析工作績(jī)效的差距與原因1． 分析工作績(jī)效的差距（1） 目標(biāo)比較法(2)水平比較法(3)橫向比較比較法2． 查明產(chǎn)生差距的原因（二） 制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略1． 預(yù)防性策略與制止性策略2． 正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略正向激勵(lì)策略是通過制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵(lì)政策如獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、升職、提拔等，鼓勵(lì)員工更加積極主動(dòng)工作的策略。(2)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn)(3)考評(píng)表格的復(fù)雜簡(jiǎn)易程度檢驗(yàn)5． 考評(píng)方法的再審核（四） 總結(jié)階段1． 對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷在績(jī)效管理的總結(jié)階段，績(jī)效診斷的主要內(nèi)容是：1對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷。這一系統(tǒng)的主要功能是：①允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見和看法；②給考評(píng)者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評(píng)中更加重視信息的采集和證據(jù)的獲??；③減少矛盾和沖突，防患于未然，盡量減少不利的影響。其主要功能是：①監(jiān)督各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績(jī)效考評(píng)工作；②針對(duì)績(jī)效考評(píng)中存在的主要問題，進(jìn)行專題研究，提出具體的對(duì)策；③對(duì)員工考評(píng)結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查，確?？荚u(píng)結(jié)果的公平和公正性；④對(duì)存在嚴(yán)重爭(zhēng)議的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。培訓(xùn)的內(nèi)容一般包括：1企業(yè)績(jī)效管理制度的內(nèi)容和要求 2績(jī)效管理的基本理論和基本方法3績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理 4績(jī)效管理的程序、步驟，以及貫徹實(shí)施的要點(diǎn)5績(jī)效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和防止 6如何建立有效的績(jī)效管理運(yùn)行體系2． 根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法在選擇確定具體的績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮以下三個(gè)重要的因素：（1） 管理成本 (2)工作實(shí)用性 (3)工作適用性3． 根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系4． 對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求（1） 考評(píng)時(shí)間的確定(2)工作程序的確定為了切實(shí)保證企業(yè)績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，其具體辦法是“（1） 獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持(2)贏得一般員工的理解和認(rèn)同(3)尋求中間各層管理人員的全心投入（二） 實(shí)施階段 實(shí)施階段是在完成企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，組織全體員工貫徹績(jī)效管理制度的過程。二．對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的不同認(rèn)識(shí)（一）國內(nèi) 1．目標(biāo)設(shè)計(jì)2過程指導(dǎo)3考核反饋4激勵(lì)發(fā)展（二）國外 1．指導(dǎo)2激勵(lì)3控制4獎(jiǎng)勵(lì) 績(jī)效管理總流程的設(shè)計(jì)，可包括五個(gè)階段，即準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。四． 培訓(xùn)制度的推行與完善第四章 績(jī)效管理(三級(jí))第一節(jié) 績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)﹑運(yùn)行與開發(fā)第一單元 績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì) 績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)與績(jī)效績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)兩個(gè)部分。“協(xié)議條款”一般要明確以下內(nèi)容：①參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人 ②參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的 ③參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等④參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平 ⑤參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位⑥參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償 ⑦部門經(jīng)理人員的意見 ⑧參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署（二）入職培訓(xùn)制度起草入職培訓(xùn)制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)主要包括以下幾個(gè)方面的基本內(nèi)容：1培訓(xùn)的意義和目的 2需要參加的人員界定 3特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施4入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者） 5入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考核）6入職培訓(xùn)的方法（三）培訓(xùn)激勵(lì)制度 1．起草與培訓(xùn)配套的激勵(lì)制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)主要包括以下幾個(gè)方面的基本內(nèi)容：1完善的崗位任職資格要求 2公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)3公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定 4以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分析原則 2．企業(yè)培訓(xùn)制度的主要目的是激勵(lì)各個(gè)利益主體參加培訓(xùn)的積極性。（1） 培訓(xùn)服務(wù)制度條款。（二）企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成二．崗位培訓(xùn)制度是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分。[能力要求]一． 選擇培訓(xùn)方法的程序（一） 確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域（二）分析培訓(xùn)方法的適用用性（三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法二．幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用（一）案例分析法的操作程序 1．培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作2培訓(xùn)前的介紹工作3案例討論4分析總結(jié) 5．案例編寫的步驟 （1）確定培訓(xùn)的目的（2）搜集信息（3）寫作（4）檢測(cè)（5）定稿 （二）事件處理法的基本程序 1．準(zhǔn)備階段2實(shí)施階段3實(shí)施要點(diǎn)（三）頭腦風(fēng)暴法的操作程序 1．準(zhǔn)備階段2熱身階段3明確問題4記錄參加者的思想5暢談階段第三節(jié) 培訓(xùn)制度的建立與推行一． 企業(yè)培訓(xùn)制度 培訓(xùn)制度，即能夠直接影響與作用培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動(dòng)的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。特點(diǎn)如下：（1） 有限的空間，無限的可能（2） 有形的游戲，鍛煉是無形的思維（3） 簡(jiǎn)便容易實(shí)施①變革與學(xué)習(xí) ②溝通與默契 ③心態(tài)和士氣 ④共同愿景2． 野外拓展訓(xùn)練野外拓展訓(xùn)練，是指在自然地域，通過模擬探險(xiǎn)活動(dòng)進(jìn)行的情景體驗(yàn)式心理訓(xùn)練。（一） 角色扮演法 角色扮演法是在一個(gè)模擬真實(shí)的工作情境中，讓參加者身處模擬的日常工作環(huán)境之中，并按照他在實(shí)際工作中應(yīng)有的權(quán)責(zé)來擔(dān)當(dāng)與實(shí)際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。 模擬訓(xùn)練法的缺點(diǎn)：模擬情境準(zhǔn)備時(shí)間長(zhǎng)，而且質(zhì)量要求高：對(duì)組織者要求高，要求其熟悉培訓(xùn)中的各項(xiàng)技能。其基本形式是：由人和機(jī)器共同參與模擬活動(dòng)；人與計(jì)算機(jī)共同與模擬活動(dòng)。頭腦風(fēng)暴法的缺點(diǎn)：對(duì)培訓(xùn)顧問要求高，如果不善于引導(dǎo)討論，可能會(huì)使討論漫無邊際；培訓(xùn)顧問主要扮演引導(dǎo)的角色，講授的機(jī)會(huì)較少；研究的主題能否得到解決也受培訓(xùn)對(duì)象水平的限制；主題的挑選難度大，不是所有的主題都適合用來討論。 事件處理法的缺點(diǎn)：案例準(zhǔn)備的時(shí)間較長(zhǎng)且要求高；案例法需要較多的培訓(xùn)時(shí)間，同時(shí)對(duì)學(xué)員能力有一定要求；對(duì)培訓(xùn)顧問的要求高；無效的案例會(huì)浪費(fèi)培訓(xùn)對(duì)象的時(shí)間和精力。 案例分析可分為兩種類型：第一種是描述評(píng)價(jià)型；地二種是分析決策型2． 事件處理法 事件處理法是指讓學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案例，將這些案例作為個(gè)案，利用案例研究法進(jìn)行分析討論，并用討論結(jié)果來警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問題。1． 案例分析法案例分析法又稱個(gè)案分析法，它是圍繞一定的培訓(xùn)目的，把實(shí)際中真實(shí)的場(chǎng)景加以典型化處理，形成供學(xué)員思考分析和決斷的案例，通過獨(dú)立研究和相互討論的方式，來提高學(xué)員的分析及解決問題的能力的一種培訓(xùn)方法。（一） 自學(xué)自學(xué)的優(yōu)點(diǎn)：（1） 費(fèi)用低（2）不影響工作（3）學(xué)習(xí)者自主性強(qiáng)（4）可體現(xiàn)學(xué)習(xí)的個(gè)別差異五． 有利于培養(yǎng)員工的自學(xué)能力自學(xué)的缺點(diǎn)：（1） 學(xué)習(xí)的內(nèi)容受到限制（2）學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異（2） 習(xí)中遇到疑問和難題往往得不到解答（4）容易使自學(xué)者感到單調(diào)乏味（二） 案例研究法 案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識(shí)