【正文】 導師的教誨，將使我終身受益。論文從選題到寫作，前前后后，方方面面都凝聚了導師的心血。但是，文章目的及其寫作思路還是具有較大的現(xiàn)實意義，對于我國的公務員制度的完善和發(fā)展也具有一定的積極意義。比如，我們的各種相關(guān)數(shù)據(jù)都是幾年前的調(diào)查結(jié)果，由于近幾年對此研究相對較少，時間以及精力有限，我們不可能親自對相關(guān)內(nèi)容進行調(diào)查，所以在現(xiàn)實中的應用會有一定的限制。所以，在借鑒國外先進的薪酬管理制度基礎(chǔ)上，以我國國情為基礎(chǔ)，找出適合我國的公務員薪酬制度具有非常重要的意義。既關(guān)系到公務員個人的經(jīng)濟利益，更會對國家政治、經(jīng)濟和社會產(chǎn)生深刻的影響，同時也是吸引優(yōu)秀人才，穩(wěn)定公務員隊伍，遏制腐敗，提高政府行政效率的重要保證。25 / 317 結(jié)語國家公務員是國家和社會事務的管理者，公務員工作業(yè)績的好壞直接關(guān)系到政府的工作效率的高低，關(guān)系到社會的穩(wěn)定和經(jīng)濟的發(fā)展。由于有規(guī)范化的預算制度和嚴謹?shù)念A算約束，使各行政機關(guān)不能在預算外獲得額外財力。因此，應該拉大工資差距，提高對高級公務員的激勵性，防止“平均主義”現(xiàn)象的發(fā)生。就會出現(xiàn)一方面政府在薪酬方面的支出越來越高，但另一方面中高級人才流失的越來越快。致使我國政府中高級公務員的薪酬水平在與企業(yè)中高級人員的薪酬水平比較時缺乏競爭力。我國企業(yè)中，不同崗位的工資差距已經(jīng)有明顯拉大的趨勢，總經(jīng)理的年薪有的高達百萬甚至千萬，遠遠高于普通職員的工資。因此，由薪酬水平引發(fā)的外部競爭性也不主要由平均薪酬水平所決定，薪酬外部競爭性的比較更多的是通過不同部門中相同或類似崗位的薪酬水平差距體現(xiàn)。因此,應充分考慮職位權(quán)重因素,體現(xiàn)不同勞動強度,不同復雜程度的工作職位之間的薪酬差異,使工資分配更加符合按勞分配的原則,消除公務員內(nèi)部的不公平感。我國公務員職位的種類繁多,工作性質(zhì)、勞動強度各不相同，同一級別的公務員由于所從事的工作、個人的能力不同,做出的貢獻也不相同。員工主要采取兩種方法來力圖1 [J].學習與探索,2022,6：6669.24 / 31消除這種不公平感。員工首先會考慮本人所得與付出的比率,得到一個收入－付出比,然后將本人的收入 付出比與他人的進行比較。勞動經(jīng)濟學認為,不同的工作崗位之間應該存在工資差別,因為在工作強度和工作條件方面的差別、崗位所要求的工作能力的差別、崗位所需承擔責任程度的差別。由于各個地方的經(jīng)濟發(fā)展水平、貨幣的實際購買能力各不相同，國家無法確定各個地區(qū)合理的工資水平，但是國家可以針對不同地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展狀況給出各個級別公務員的薪酬幅度，地方政府和部門可以根據(jù)自己的實際情況，選擇各個級別薪酬幅度內(nèi)適合本地區(qū)實際情況的平均工資水平。采用薪酬幅度制，由于各個薪酬幅度彼此重疊的情況較多，職位較低的公務員通過努力工作,其薪酬甚至可以超過職位較高的人的薪酬，這有助于減少“論資排輩”的現(xiàn)象，激勵公務員努力工作。采用薪酬幅度制度，可以通過精簡職級數(shù)目以及薪酬幅度數(shù)目，設(shè)立數(shù)目較少但級差較大的薪酬級別，減少管理結(jié)構(gòu)的層級。使公務員的薪酬水平更加符合市場經(jīng)濟要求、更具外部競爭性。因此，應該通過人才市場上人才這種特殊商品的供求關(guān)系來決定公務員的薪酬水平，把是否能夠吸引、留用和激勵員工作為確定公務員薪酬水平的原則。而公務員的工資是通過稅收支付的，屬于國民收入的再分配。公務員薪酬水平的高低直接影響到政府部門在人才市場獲取人才質(zhì)量的高低。其次，還必須受地方政府財政負擔能力和預算所約束，而對于高級公務員的薪酬事宜應繼續(xù)由中央獨立處理。中央可以通過精簡下放薪酬管理的權(quán)力，使地方政府和部門在制定和管理各自的薪酬制度上享有更大的自由度。通過薪酬管理職能的下放，可以簡化有關(guān)安排，使薪酬制度較易理解，并降低行政成本。 精簡下放薪酬管理職能，提高薪酬管理的靈活性通過精簡下放部分工資管理的權(quán)力給地方政府或部門，可以使地方政府和部門在薪酬設(shè)計和管理上更適合各自的實際環(huán)境。通過運用科學的方法確定公務員工資、津貼、福利具體內(nèi)容和標準，將可以比較完整地涵蓋公務員薪酬制度的各種要素，并且使公務員薪酬收入的差距具有合理的依據(jù)。在條件成熟時，部分補助性質(zhì)的補貼應逐步納入工資范疇。2．津貼是薪酬結(jié)構(gòu)的重要組成部分，是工資的重要補充。22 / 31 清晰界定工資、津貼和福利在公務員薪酬結(jié)構(gòu)中的地位、性質(zhì)與作用1．工資在薪酬結(jié)構(gòu)中應占主導地位，是薪酬結(jié)構(gòu)的核心部分，是按勞取酬的首要體現(xiàn)，其內(nèi)容和標準應由中央政府進行統(tǒng)一的規(guī)定。但是由于環(huán)境因素極為復雜，環(huán)境多大程度有助于或有礙于績效，存在著測定與評估困難。根據(jù)不規(guī)范的操作得出的績效評價結(jié)果進而做出績效報酬定價必然導致激勵不當或激勵錯位。優(yōu)秀即在德、能、勤、績四個方面表現(xiàn)出色，達到任職要求，稱職即各方面能達到勝任職務的要求，不稱職即公務員的實際能力達不到現(xiàn)任職務的要求。我國公務員績效評估是由“領(lǐng)導和群眾相結(jié)合”的方式進行的，缺少相對客觀的數(shù)據(jù)收集和專家建立更為科學的評估模式，評估主要傾向于描述模糊不清的主觀評價，這就產(chǎn)生了要求與現(xiàn)實的矛盾。考核的形式采取領(lǐng)導和群眾相結(jié)合，平時考核與定期考核相結(jié)合。 公務員績效考核方法不完善公務員的勞動具有目標多元性與目標彈性，許多產(chǎn)出難以量化，投入和產(chǎn)出之間缺乏直接的聯(lián)系，成本信息不透明，使得確定公務員的薪酬遇到一定的困難。目前，我國公務員職位實行橫向上分為領(lǐng)導職務和非領(lǐng)導職務2個職務序列，縱向上分為12個職務和15個級別的職位分類體系。2．計劃經(jīng)濟色彩濃厚全國實行統(tǒng)一的工資表，既沒有完善的公務員職位分類，也沒有完善的人員分類，所有的崗位和所有公務員的工資幾乎都被簡單地容納到一張表中，很難適應各地以及各種不同類型的職位、人員所處的勞動力市場狀況之間所存在的巨大差異，結(jié)果是要漲大家一起漲，要不漲大家就一起受罪，形成一種典型的平均主義和大鍋飯。 公務員薪酬結(jié)構(gòu)不合理1．工資結(jié)構(gòu)不盡合理現(xiàn)行的公務員工資分為四個部分：基礎(chǔ)工資、工齡工資、職務工資和級別工資，四個部分分別執(zhí)行不同的職能。這就產(chǎn)生了以下的矛盾：增資法定性帶來政府財政可支付能力問題。從經(jīng)濟運行上看，當經(jīng)濟總體呈上升趨勢時，公務員作為社會成員應該參與經(jīng)濟剩余的分配，增加報酬。20 / 31《國家公務員暫行條例》明確規(guī)定，國家公務員工資水平與國有企業(yè)相當人員的平均工資水平大體持平，但是市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展使我國的所有制結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大的變化，國有企業(yè)所占的比例逐漸下降，而外資企業(yè)、私營企業(yè)、各種形式的股份制企業(yè)所占的比重逐漸上升。而除職務工資外的其余三個部分基本上都是平均發(fā)放，工資結(jié)構(gòu)不盡合理。擔任同一職務的公務員其工作的難易程度、承擔的責任及所需工作能力是不一樣的，在工資待遇方面應該有所不同。所以，頒布和實施《國家公務員薪酬法》以來解決公務員何時應該加(降)薪、什么樣的公務員應該加(降) 薪問題是當前公務員管理方面的當務之急。自從1993年《國家公務員員暫行條例》頒布以來，有關(guān)公務員的各種管理問題都遵循這個《條例》，但隨著形勢的變化，公務員管理遇到了越來越多的新問題，有些問題在頒布《條例》時根本沒有涉及到。比如美國《聯(lián)邦政府工資改革法》、《聯(lián)邦工資比較法》、日本的《國家公務員法》、法國的《公務員總章程》、德國的《聯(lián)邦工資法》等。 公務員管理的法制建設(shè)不健全法制是公務員制度的重要特征，健全法制是完善公務員制度的重要內(nèi)容。正是由于上述各種原因，使得公務員的薪酬不能充分體現(xiàn)公務員的勞動價值和社會精英地位，還有可能導致行政機關(guān)追求自身利益的最大化，甚至滋生權(quán)力尋租等腐敗現(xiàn)象。18 / 31從上述分析當中，我們不難發(fā)現(xiàn)目前我國公務員薪酬制度中不科學、不完善和不合理的成分。因為不同地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平存在不平衡的現(xiàn)象，導致各地區(qū)的物價水平、居民的人均收入、地方政府的財力參差不齊。目前我國對其他的福利補貼沒有進行統(tǒng)一的規(guī)定，各地區(qū)、各部門自行制定項目、標準進行發(fā)放，這也是導致我國公務員津貼制度混亂的原因之一。由于目前行政單位預算的剛性約束不強，行政機關(guān)與下屬的事業(yè)單位和國有、集體企業(yè)有著千絲萬縷的關(guān)系，各個部門之間經(jīng)濟狀況的差別懸殊，也就導致了公務員福利水平的不平等、不確定性；二是福利形式過于社會化。一是生活性福利水平的不平等、不確定性。如日本的《國家公務員法》和《國家公務員災害補償法》都明確規(guī)定：公務員因公負傷、致殘或死亡，政府對公務員本人或遺屬的救濟或補償?shù)呢熑巍?公務員相關(guān)福利制度比較評析西方國家公務員福利制度的特點：一是公務員福利的形式和水平基本統(tǒng)一。然而，通過檔次工資和級別工資晉升來實現(xiàn)工資增長的時間過長，需要連續(xù)兩年考核稱職才提升一個職務工資檔次，連續(xù)五年考核稱職才提升一個級別工資。這主要是我國的公務員薪酬評估機制沒有建立，不能及時與外部經(jīng)濟環(huán)境進行比較分析，并提出公務員薪酬調(diào)整方案的原因；另一方面，通過檔次工資和級別工資的17 / 31提升獲得工資增長激勵機制也存在時間慢、標準低的問題。公務員的工資水平長時期處于社會平均工資的低水平，不能適應經(jīng)濟發(fā)展水平所帶來的物質(zhì)生活水平提高的需要，必定會影響公務員的工作積極性和公務員隊伍的穩(wěn)定性。據(jù)統(tǒng)計，1979年至2022年，％，而公務員調(diào)整工資6次，％。每個級別的工資都設(shè)定多個支薪點，公務員每年的工作考核符合要求都可以通過提升支薪點來實現(xiàn)工資的增長。按照定期晉薪和平衡比較原則，定期通過“薪酬水平調(diào)查” 和“薪酬趨勢調(diào)查”，檢討公務員薪酬標準，將公務員的工資與相關(guān)經(jīng)濟指標或私營企業(yè)人員的工資水平進行比較，決定公務員工資的調(diào)整和增長方案。這個級差，如果與平均工資水平比較，級差水平是平均工資水平的2030％ ，與香港或其他國家、地區(qū)的公務工資標準級差的平均工資水平的倍數(shù)比較，明顯偏低 如果再放到實際生活中，就更顯得微不足道，很難體現(xiàn)對責任風險、職務貢獻的補償意義。四種級差綜合，剔除職務工資檔次的交叉因素。另一種是年功(工齡)工資的差別，主要體現(xiàn)在工資點的分布和標準上，是作為一種激勵機制，對稱職的公務員的一種物質(zhì)獎勵。其他國家、地區(qū)的工資標準級差主要通過兩個方面來體現(xiàn)：一個是職務工資差別，主要是體現(xiàn)職務責任貢獻的區(qū)別，通常這個差別比較大，作為責任風險的補償，香港特區(qū)行政長官的月薪是27萬元，初級公務員的月薪是8000多元，相差32倍。但在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)等行業(yè)基本上采用了市場機制進行個人收入分配，而公務員的工資分配仍保留了計劃經(jīng)濟的分配形式，導致公務員工資水平與其他行業(yè)相當人員的工資水平明顯不一致。一般而言，公務員的工資水平處在社會平均工資的中等偏上水平。 公務員工資標準的比較分析1．工資水平。而職務工資標準和級別工資標準該如何確定則須依賴制度創(chuàng)新了，如建立公務員績效評估機制可能就是一個比較理想的解決方法，將公務員的工作按照職能、責任、工作量等因素進行細化分解和量化處理，并與社會經(jīng)濟指標一起構(gòu)建測算模型。我國這種結(jié)構(gòu)型工資制度面臨的一個難題是如何公平、合理、有效地確定工資各個成分的標準。 公務員工資結(jié)構(gòu)的比較分析美、法等國家地區(qū)的公務員工資大多數(shù)采用的是復合型工資結(jié)構(gòu)，在一個工資標準中體現(xiàn)了工資的多個作用和成分， 如基本生活費、職務責任貢獻、資歷等，同時，將年功工資通過工資點(支薪點)分布或等級差來體現(xiàn)。按現(xiàn)行的物價水平，對于提高公務員的生活水平?jīng)]有實質(zhì)性的意義，更不用說發(fā)揮激勵作用了。如果與平均工資水平比較，級差水平是平均工資水平的20％30 ％ ，與香港或其他國家、地區(qū)的公務工資標準級差的平均工資水平的倍數(shù)比較，明顯偏低。我國的工資級差主要有四個方面：一是級別工資的級差，按2022年10月的標準計算，最高為1166元，最低為115元，最高最低差距10倍，平均每級級差在50元左右；二是職務工資的級差， 同一檔次的不同職務工資差不超過250元，一般在7080元左右；三是同一職務工資檔次的級差，最高總理級每個檔次之間的差額是120元，最低辦事員級每檔工資的差額是12元，平均在3040元之間； 四是工齡工資的級差，工齡每增加一年，工資增加1元。由此可見，我國公務員薪酬的高低主要還是看地方政府決定發(fā)放多少津貼，而不是中央政府決定發(fā)放多少工資。我國發(fā)達地區(qū)的公務員薪酬結(jié)構(gòu)與國際慣例正好相反，我們的公務員每月工資收入(即職務工資、級別工資、基礎(chǔ)工資、工齡工資之和)一般僅有幾百元至1000多元，而經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的津貼(補貼)則遠高于公務員工資。工資收入一般占總收入的70％80％，津貼約占20％30％，津貼通常包括工作津貼、生活津貼和地區(qū)津貼。但是這樣的調(diào)整無論是從調(diào)整標準的確定，還是調(diào)整時間的確定都沒有通過科學的、公開的方式進行分析和論證，顯得依據(jù)不夠充足且缺乏規(guī)律，不能讓社會公眾完全理解和接受。但是從全國范圍來看，公務員的工資從1979年到2022年僅調(diào)整了6次。但在實際執(zhí)行過程中，并沒有完全建立一個公平、合理的公務員工資水平的評估機制來及時調(diào)整公務員工資的標準。實際上，西方國家的公務員收入會明顯高于制造業(yè)從業(yè)人員的平均工資水平，而略低于IT等高科技行業(yè)和大型的跨國公司員工的水平。因此，美國、日本、新加坡等國，基本上都設(shè)有專門機構(gòu)從事公務員薪酬水平和趨勢的評估，通過動態(tài)的評估掌握企業(yè)工資的變動情況，及時提出調(diào)整公務員工資標準的建議。 平衡比較機制原則該原則要求公務員的收入與當?shù)仄髽I(yè)相當層次人員的工資水平大體持平，不應該過分懸殊。 平等原則幾乎所有實行市場經(jīng)濟的國家，公務員的薪酬分配都采用平等原則，即不考慮公務員的性別、種族、政治背景、工作部門等差別，同級公務員只要從事相同或相近的工作，工資收入都大致相同。2022年之前我國公務員工資制度的基本原則和依據(jù)沒有以法律的形式系統(tǒng)、完整地表述出來，只是在國務院《關(guān)于機關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革問題的通知》(國發(fā)[1