【文章內(nèi)容簡介】 次調(diào)整，分別是：第一次加薪：1989年國務(wù)院決定給國家機關(guān)和事業(yè)單位工作人員普調(diào)一級工資，并在此基礎(chǔ)上重點解決專業(yè)技術(shù)人員工資中的一些突出矛盾。第二次加薪：1997年7月1日經(jīng)國務(wù)院批準，機關(guān)行政人員基礎(chǔ)工資標準由原每人每月90元提高到110元。機關(guān)新錄用人員的試用工資相應(yīng)提高:大學本科生由每月70元提高到225元。碩士生由每月97元提高到260元。博士生由每月105元提高到290元。此次加薪充分體現(xiàn)了對知識分子的重視。第三次加薪：1999年公務(wù)員再次加薪，將基礎(chǔ)工資標準由每人每月110元提高到180元，級別工資標準由十級至一級每月55元至470元提高到85元至720元。第四次加薪：2022年1月1日基礎(chǔ)工資標準由每人每月180元提高到230元，級別工資標準由十五級至一級每人每月85元至720元，提高到115元至1166元。第五次加薪：2022年10月1日國務(wù)院決定提高機關(guān)、事業(yè)單位工作人員工資標準，人均月工資增加80元，增幅為15%。此次加薪主要體現(xiàn)在職務(wù)工資上，由原來的50元至480元提高到100元至850元。第六次加薪：從2022年7月1日起，國務(wù)院決定機關(guān)事業(yè)單位職工(包括離退休人員)根據(jù)不同職務(wù)，每月職務(wù)工資分別從100元至850元，增加到130元至1150元。這次加薪計劃由于SARS突發(fā)而受到影響，國家財政被緊急用于疫情控制，所以這筆資金一直沒有到位，而經(jīng)濟形勢在年末得到好轉(zhuǎn)之后，財政部立刻調(diào)撥資金進行公務(wù)員補薪方案。除了這六次加薪外，最近的一次較大變革是在2022年，這是因為在2022年1月1日，《中華人民共和國公務(wù)員法》開始正式實施，這部法律是我國第一部具有干部人事管理總章程性質(zhì)基礎(chǔ)性法律。它的頒布實施標志著我國干部人事管理工作進入了依法管理的新階段，結(jié)束了我國一直沒有干部人事管理工作綜合性法律的歷史，填補了我國法律體系的一個空白，具有重大的法律意義和深遠的歷史意義。2022年7月，中共中央按照《公務(wù)員法》的要求，決定對公務(wù)員工資制度進行改革，全面實行新的公務(wù)員工資制度，并以公務(wù)員工資制度改革為契機，在全社會進行全面的收入分配制度改革。11 / 31 我國公務(wù)員薪酬制度現(xiàn)狀我國現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度，是1993年工資制度改革時，按照建立公務(wù)員制度的總體思路而設(shè)計的一套職級工資制度。 公務(wù)員工資的性質(zhì)我國公務(wù)員的工資是國家公職人員以其知識、能力、技術(shù)、時間等為國家、社會提供服務(wù)后，國家以貨幣為主要形式從社會積累財富中支付的勞動報酬。我國公務(wù)員實行國家統(tǒng)一的職務(wù)與級別相結(jié)合的工資制度，它反映的是勞動者同社會整體之間的分配關(guān)系，主要體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)解等基本功能。 我國公務(wù)員工資收入的法律地位工資報酬是公務(wù)員正當?shù)暮戏ê侠淼膭趧邮杖?，任何機關(guān)和人員不得侵犯。《公務(wù)員法》第74條明確要求：公務(wù)員的工資要“按時足額發(fā)放，任何機關(guān)和人員不得扣減和拖欠。” 我國公務(wù)員薪酬的主要內(nèi)容1．公務(wù)員的工資制度我國公務(wù)員實行職級工資制，即職務(wù)級別工資制。它是在總結(jié)我國40多年來實行的職務(wù)等級工資制與以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制的經(jīng)驗教訓并吸收了國外公務(wù)員工資制的長處的基礎(chǔ)上確定的，其構(gòu)成可分為職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四個組成部分。其中職務(wù)工資和級別工資是職級工資構(gòu)成的主體。職務(wù)工資是按公務(wù)員的職務(wù)高低、責任輕重和工作難易程度確定工資標準，是晉級工資制中體現(xiàn)按勞分配的重要內(nèi)容。在職務(wù)工資標準中，每一職務(wù)層次設(shè)若干工資檔次，工作人員按擔任的職務(wù)確定相應(yīng)的職務(wù)工資，并隨職務(wù)及任職年限的變化而變化。級別工資是按公務(wù)員的能力和資歷確定工資標準，公務(wù)員的級別共分為十五級，一個級別設(shè)置一個工資標準。基礎(chǔ)工資是按大體維持公務(wù)員本人基本生活費用而確定的，各職務(wù)人員均執(zhí)行相同的基礎(chǔ)工資，它有利于保障公務(wù)員的基本生活不因物價上漲而下降。工齡工資是按公務(wù)員的工作年限確定工資標準，主要體現(xiàn)公務(wù)員的積累貢獻。除此之外，公務(wù)員的工資制度還包括地區(qū)津貼和崗位津貼。2．公務(wù)員的福利制度我國公務(wù)員的福利是國家行政機關(guān)為改善和提高公務(wù)員的物質(zhì)文化生活水平，在工資報酬和勞動保險以外，通過興辦集體福利設(shè)施、提供服務(wù)以及發(fā)放補貼等形式，給予公務(wù)員的一種生活保障和生活享受，用以滿足他們帶有共同性或普遍性的消費需12 / 31要，解決公務(wù)員個人或家庭難以解決的某些困難。我國公務(wù)員福利制度的主要內(nèi)容包括：①為滿足公務(wù)員共同需要、減輕公務(wù)員的家務(wù)勞動、方便生活并使公務(wù)員獲得優(yōu)惠服務(wù)而建立的集體福利設(shè)施，如食堂、托兒所、療養(yǎng)院等；②為滿足公務(wù)員文化生活需要提高其身體、文化素質(zhì)而建立的文體福利設(shè)施，如文化宮、俱樂部、游泳池等；③為滿足公務(wù)員的不同需要，減輕其生活負擔，而設(shè)立的福利補貼，如上下班交通補貼、房租補貼、生活用品價格補貼以及生活困難補助等。另外，國家公務(wù)員還可享受公費醫(yī)療待遇、病假待遇、產(chǎn)假待遇和年休假待遇等。公務(wù)員福利經(jīng)費來源，按工資總額的比例，從行政經(jīng)費中提取。 13．公務(wù)員的保險制度我國國家公務(wù)員的保險是指國家通過立法程序所建立的，對暫時或永久喪失勞動能力的公務(wù)員給予物質(zhì)幫助的制度。公務(wù)員的保險制度與公務(wù)員的福利制度一樣，都是個人消費品分配的一種輔助形式，都是公務(wù)員的一種受法律保護的權(quán)利。公務(wù)員保險制度具有自己的特征：①公務(wù)員保險的對象是喪失勞動能力的公務(wù)員以及應(yīng)當由他供養(yǎng)的直系親屬；②建立公務(wù)員保險制度的目的，主要是為了滿足喪失勞動能力或待業(yè)原公務(wù)員的基本生活需要；③保險的組織與實施都是社會化的。公務(wù)員保險制度包括以下內(nèi)容：①公務(wù)員因公負傷、致殘、死亡的保險待遇；②公務(wù)員非因公負傷、致殘、死亡的保險待遇；③公務(wù)員疾病的公費醫(yī)療和保險待遇；④公務(wù)員生育的保險待遇；⑤公務(wù)員退職退休的保險待遇；⑥公務(wù)員待業(yè)期間的保險待遇；⑦公務(wù)員供養(yǎng)直系親屬的保險待遇；⑧公務(wù)員集體保險待遇。對上述公務(wù)員保險項目的實施范圍、待遇標準、資金來源和管理辦法，國家都要通過法律或法規(guī)的形式，予以具體明確的規(guī)定，以便使公務(wù)員保險制度的實施依法進行。1 [J].學習論壇,2022,1：2022 .13 / 315 中外公務(wù)員薪酬制度比較研究 公務(wù)員薪酬制度分配原則比較評析西方各國公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說西方國家確定公務(wù)員薪酬基本上遵循依法分配原則、平等原則和平衡比較原則。 依法分配原則國外公務(wù)員薪酬標準大多數(shù)都有明確的法律規(guī)定，如美國在1962年頒布了《聯(lián)邦工資法》，統(tǒng)一了公務(wù)員的工資標準，1970年和1978年又先后頒布了《聯(lián)邦工資比較法》和《文官改革法》；德國公務(wù)員的工資嚴格按照《聯(lián)邦公務(wù)員工資法》執(zhí)行。2022年之前我國公務(wù)員工資制度的基本原則和依據(jù)沒有以法律的形式系統(tǒng)、完整地表述出來，只是在國務(wù)院《關(guān)于機關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革問題的通知》(國發(fā)[1993]79號 )中提出了機關(guān)工資改革的五項原則：即按勞分配原則、正常增資原則、比較平衡原則、物價補償原則和因地津貼原則。在2022年，我國開始實行《公務(wù)員法》，但由于運行時間較短，還有很多地方不完善，而其他配套法律規(guī)定也沒有相應(yīng)的建立起來。 平等原則幾乎所有實行市場經(jīng)濟的國家，公務(wù)員的薪酬分配都采用平等原則，即不考慮公務(wù)員的性別、種族、政治背景、工作部門等差別，同級公務(wù)員只要從事相同或相近的工作，工資收入都大致相同。目前，我國許多地區(qū)行政機關(guān)實行“收支兩條線”， 以及財政委托銀行統(tǒng)一發(fā)放工資，統(tǒng)一發(fā)放津貼、補貼等， 目的都是為了消除同一地區(qū)不同單位公務(wù)員收入的差別，向公務(wù)員薪酬制度“平等原則”的目標不斷靠攏。 平衡比較機制原則該原則要求公務(wù)員的收入與當?shù)仄髽I(yè)相當層次人員的工資水平大體持平，不應(yīng)該過分懸殊。如果公務(wù)員的薪酬偏高，會增加政府財政負擔，引起社會公眾對政府和公務(wù)員群體的不滿；如果偏低，則使政府的優(yōu)秀人才流向其它行業(yè)，影響公務(wù)員隊伍的整體素質(zhì)。因此，美國、日本、新加坡等國，基本上都設(shè)有專門機構(gòu)從事公務(wù)員薪酬水平和趨勢的評估，通過動態(tài)的評估掌握企業(yè)工資的變動情況，及時提出調(diào)整公務(wù)員工資標準的建議。一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏上水平。實際上，西方國家的公務(wù)員收入會明顯高于制造業(yè)從業(yè)人員的平均工資水平，而略低于IT等高科技行業(yè)和大型的跨國公司員工的水平。我國雖然原則上提倡公務(wù)員工資標14 / 31準是根據(jù)國民經(jīng)濟發(fā)展、企業(yè)相當人員工資水平的增長和物價指數(shù)做出相應(yīng)的調(diào)整。但在實際執(zhí)行過程中，并沒有完全建立一個公平、合理的公務(wù)員工資水平的評估機制來及時調(diào)整公務(wù)員工資的標準。改革開放以來，我國國民經(jīng)濟得到了突飛猛進的發(fā)展，人民生活水平整體有了質(zhì)的飛躍。但是從全國范圍來看，公務(wù)員的工資從1979年到2022年僅調(diào)整了6次。其中，1993－1997年4年多時間里，公務(wù)員的工資沒有調(diào)整過；而在1999－2022年期間，則連續(xù)3次調(diào)整公務(wù)員工資，且調(diào)整的幅度較大， 目的是通過幾年的連續(xù)加薪，將公務(wù)員工資與我國經(jīng)濟發(fā)展水平的差距通過“小步快跑”的形式補回來。但是這樣的調(diào)整無論是從調(diào)整標準的確定，還是調(diào)整時間的確定都沒有通過科學的、公開的方式進行分析和論證，顯得依據(jù)不夠充足且缺乏規(guī)律，不能讓社會公眾完全理解和接受。 公務(wù)員薪酬制度收入構(gòu)成比較評析西方國家公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)一般以工資收入為主，發(fā)放津貼為輔。工資收入一般占總收入的70％80％，津貼約占20％30％，津貼通常包括工作津貼、生活津貼和地區(qū)津貼。工作津貼是指公務(wù)員因加班工作和特殊崗位而得到的額外報酬， 如加班津貼、特殊崗位津貼和交通津貼等；生活津貼是指公務(wù)員在生活上的特殊需要和特殊情況而獲得的額外補助，如住房津貼、子女教育津貼、物價津貼等；地區(qū)津貼是指公務(wù)員在特殊地區(qū)工作和生活而獲得的額外報酬，如美國的特殊地區(qū)津貼等。我國發(fā)達地區(qū)的公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)與國際慣例正好相反，我們的公務(wù)員每月工資收入(即職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資、工齡工資之和)一般僅有幾百元至1000多元，而經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的津貼(補貼)則遠高于公務(wù)員工資。目前，廣東省直機關(guān)與廣州市直機關(guān)的廳級公務(wù)員的津貼已達50006000元 /月，處級公務(wù)員的津貼也有4000元 /月，津貼已成為公務(wù)員的主要收入來源，工資收入占公務(wù)員整體收入的比例嚴重偏低。由此可見，我國公務(wù)員薪酬的高低主要還是看地方政府決定發(fā)放多少津貼，而不是中央政府決定發(fā)放多少工資。從全國范圍來說，我國公務(wù)員的工資標準的級差還是偏低，很難體現(xiàn)對責任風險、職務(wù)貢獻的補償意義。我國的工資級差主要有四個方面：一是級別工資的級差，按2022年10月的標準計算，最高為1166元，最低為115元，最高最低差距10倍，平均每級級差在50元左右；二是職務(wù)工資的級差， 同一檔次的不同職務(wù)工資差不超過250元，一般在7080元左右；三是同一職務(wù)工資檔次的級差，最高總理級每個檔次之間的差額是120元，最低辦事員級每檔工資的差額是12元，平均在3040元之間； 四是工齡工資的級差，工齡每增加一年，工資增加1元。上述四種級差綜合，剔除職務(wù)工資檔次的交叉因素，每個職務(wù)的工資級差100元以內(nèi)。如果與平均工資水平比較，級差水平是平均工資水平的20％30 ％ ，與香港或其他國家、地區(qū)的公務(wù)工資標準級差的平均工資水平的倍數(shù)比較，明顯偏低。我國公務(wù)員通過檔次工資和級別工資的提升獲得工資增長激勵機制15 / 31也存在時間長、標準低的問題，提升一檔職務(wù)工資和一個級別工資收入分別只增加約5060元。按現(xiàn)行的物價水平，對于提高公務(wù)員的生活水平?jīng)]有實質(zhì)性的意義，更不用說發(fā)揮激勵作用了。 1 公務(wù)員工資制度的比較分析在公務(wù)員薪酬制度中，工資不論在數(shù)量還是在所起的作用上，都是重中之重一點，我國的公務(wù)員工資制度與其它國家存在明顯的差異。 公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)的比較分析美、法等國家地區(qū)的公務(wù)員工資大多數(shù)采用的是復合型工資結(jié)構(gòu)，在一個工資標準中體現(xiàn)了工資的多個作用和成分， 如基本生活費、職務(wù)責任貢獻、資歷等，同時，將年功工資通過工資點(支薪點)分布或等級差來體現(xiàn)。我國的工資結(jié)構(gòu)則基本上采用的是結(jié)構(gòu)型的工資，通過職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資來分別體現(xiàn)公務(wù)員的職務(wù)貢獻、能力資歷、基本生活費用和年功貢獻。我國這種結(jié)構(gòu)型工資制度面臨的一個難題是如何公平、合理、有效地確定工資各個成分的標準。基本生活費用和年功貢獻的標準相對容易確定， 只要通過平衡比較、與經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平等經(jīng)濟指標建立測算模型就可以了。而職務(wù)工資標準和級別工資標準該如何確定則須依賴制度創(chuàng)新了，如建立公務(wù)員績效評估機制可能就是一個比較理想的解決方法，將公務(wù)員的工作按照職能、責任、工作量等因素進行細化分解和量化處理，并與社會經(jīng)濟指標一起構(gòu)建測算模型。但是將公務(wù)員的工作進行量化是一個龐大和復雜的工程，短時間內(nèi)是無法完成的，如果運用復合型工資制度與社會經(jīng)濟發(fā)展指標或企業(yè)相當人員的工資水平建立起比較的模型，則也可以確定公務(wù)員的工資水平。 公務(wù)員工資標準的比較分析1．工資水平。其他國家、地區(qū)公務(wù)員的工資標準是通過平衡比較法，與其他行業(yè)人員的工資水平及社會整體工資水平、經(jīng)濟發(fā)展因素等經(jīng)濟指標掛鉤來測算確定的。一般而言，公務(wù)員的工資水平處在社會平均工資的中等偏上水平。在我國，計劃體制下的公務(wù)員和企業(yè)人員都是國家供養(yǎng)的，其工資標準是通過生活必需品的數(shù)量和價格核算出來的，各個部門和行業(yè)的工資水平基本保持一致。但在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)等行業(yè)基本上采用了市場機制進行個人收入分配，而公務(wù)員的工資分配仍保留了計劃經(jīng)濟的分配形式，導致公務(wù)員工資水平與其他行業(yè)相當人員的工資水平明顯不一致。1 杜安國，[J].山東科技大學學報( 社會科學版),2022,5(4)：7883.16 / 312．工資標