【正文】 她淵博的學識，嚴謹?shù)膶W風，勇于探索、致力于奉獻的精神，給我留下了深刻印象，并產(chǎn)生了深深的影響。對于以后的研究，如果能夠在實證及相關(guān)權(quán)威調(diào)查的基礎(chǔ)上再進行分析，會受到更好的效果。對于國外一些國家，公務(wù)員制度已經(jīng)發(fā)展了很多年，公務(wù)員薪酬制度也發(fā)展的相對比較完善，出現(xiàn)了許多比較優(yōu)秀的薪酬制度模型，而隨著我國經(jīng)濟、政治體制改革的推進和社會的轉(zhuǎn)型，我國現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬政策越來越不能適應(yīng)時代變遷和政府發(fā)展的需要，日益暴露出許多難以解決的問題。否則，公務(wù)員薪酬制度將失去其應(yīng)有的意義。管理學中的“80P20”原則告訴我們，做事情要抓住關(guān)鍵的少數(shù)，高級公務(wù)員缺乏激勵對于政府職能的有效發(fā)揮會產(chǎn)生關(guān)鍵的影響。而我國的公務(wù)員工資卻明顯的存在“平均主義”現(xiàn)象，總理級工資也就是幾千元，工資差距較小。 拉大工資差距,加大對高級人才的激勵在對薪酬水平的傳統(tǒng)理解中，我們關(guān)注的是部門的整體薪酬水平，而在市場競爭日益激烈的今天，薪酬水平越來越多地注重于崗位和崗位之間或者不同部門中同類或者類似工作之間的薪酬水平對比，而不再局限于平均水平的比較。低層次的公務(wù)員通常通過減少個人投入的方式來找到心里平衡,高層次的公務(wù)員通常通過貪污、腐敗來增加自己的收益。薪酬制度要公平,這是最主要的原則,一般來說,員工認為薪酬是公平的,才會產(chǎn)生滿意感,才能起到激勵作用。此外，薪酬幅度制還有利于國家對各地區(qū)公務(wù)員薪酬水平的統(tǒng)一管理。 采用薪酬幅度制，增強激勵功能薪酬幅度制的主要特色概括如下：(1)每一薪酬幅度均設(shè)有最低薪點和最高薪點，每一薪酬幅度均有所屬的職務(wù)或級別；(2)薪酬幅度內(nèi)的增資一般以公務(wù)員的表現(xiàn)而定，不會自動增薪；(3)公務(wù)員的薪酬可在薪酬幅度內(nèi)自由移動，設(shè)置固定支薪點，員工可根據(jù)表現(xiàn)獲得0、2 甚至3個支薪點；(4)各個薪酬幅度彼此重疊的情況較多。雖然公務(wù)員不直接參與市場競爭，但是，在市場23 / 31經(jīng)濟條件下他們的工資水平也必須符合市場經(jīng)濟的要求、體現(xiàn)其市場價值。 通過市場機制確定薪酬水平，增強薪酬的外部競爭性公務(wù)員的工資應(yīng)該隨行就市，應(yīng)該體現(xiàn)人才本身的市場價值。提高地方政府和部門在資源調(diào)動上的靈活性，使地方政府和部門在招攬專才和市場渴求的人才方面更具競爭優(yōu)勢。提高公務(wù)員福利的社會化、商品化、貨幣化的程度，如全國范圍的“房改”和個別地區(qū)的“車改”就是公務(wù)員福利貨幣化的典型例子。津貼的作用主要表現(xiàn)在三個方面：一是彌補各個地區(qū)物價水平不同造成的基本生活成本差異；二是由于各個地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平的不平衡，津貼可以滿足公務(wù)員保持與當?shù)仄髽I(yè)相當層次人員的相近生活素質(zhì)而產(chǎn)生的訴求；三是對于在特殊環(huán)境和特殊崗位上工作的公務(wù)員所付出的額外勞動的補償。 公務(wù)員薪酬制度建設(shè)的政策建議公務(wù)員的薪酬制度不但能夠充分滿足基本生活需要，而且能夠通過合理的級差體現(xiàn)職務(wù)貢獻、資歷貢獻、學歷貢獻、績效貢獻，在公務(wù)員隊伍中形成一種不斷提高工作績效、提升自身綜合素質(zhì)的良性激勵機制，打造公務(wù)員的精英團體地位。在制度設(shè)計方面比較規(guī)范，但是在實際操作中表現(xiàn)出不規(guī)范：(1) 不稱職形同虛設(shè)，考核實質(zhì)上是在優(yōu)秀和稱職之間抉擇； (2)評優(yōu)中的輪流坐莊或權(quán)字當頭；(3) 稱職大平臺現(xiàn)象，不稱職者也得不到應(yīng)有的懲處。一般而言，績效評估測定應(yīng)該采用主客觀相結(jié)合方法，客觀量化的績效評估比較精確和科學。這存在兩個突出問題，一是它沿襲了傳統(tǒng)干部管理框架的分類方法，簡單化地分為領(lǐng)導職務(wù)與非領(lǐng)導職務(wù)兩大類，僅僅是在以行政級別區(qū)分為主體的分類模式基礎(chǔ)上，解決職務(wù)與級別對應(yīng)關(guān)系和與工資相聯(lián)系的問題，職務(wù)類型過于簡單，不能滿足一些專業(yè)技術(shù)性很強部門的工作需要；二是忽略了公共管理部門、行政管理過程的復(fù)雜性21 / 31與不同領(lǐng)域、不同行業(yè)的專業(yè)特點，對省、(地)市、縣、鄉(xiāng)(鎮(zhèn))不同層次的公務(wù)員都統(tǒng)一要求，沒有體現(xiàn)出不同層次特別是基層機關(guān)的工作特點，從而造成了公務(wù)員隊伍內(nèi)部收入分配的官本位傾向。職務(wù)工資和級別工資是主要部分，占大部分比例，而基礎(chǔ)工資和工齡工資則只占有相當小的比例，特別是工齡工資部分，由于工齡工資是一年一元，基本上不能反映因工齡增加對公務(wù)員收入所帶來的影響。國家公務(wù)員制度己經(jīng)建立了正常的增資機制，并輔以臨時性普調(diào)(如2022年的兩次普調(diào))，這就是說，公務(wù)員加薪具有法定性。工資標準的起薪( 也就是基礎(chǔ)工資 )太低，職務(wù)之間的級差也太小，不能很好地反映出不同的職務(wù)級別在履行職務(wù)上的勞動差別，加劇了平均主義的傾向，工齡工資是按公務(wù)員的工作年限確定工資標準，每年一元，由于額度太小，基本反映不了公務(wù)員的年功貢獻而帶來的工資差異。 公務(wù)員薪酬分配不公平我國公務(wù)員實行是職級工資制，這種制度依據(jù)職務(wù)來衡量公務(wù)員的勞動量，在操作上存在有很大的局限性。相比之下，我國現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度還處于法制化水平較低的層面上。19 / 316 總結(jié) 我國公務(wù)員薪酬制度存在的不足雖然近年來我國公務(wù)員的薪酬水平得到了提高，薪酬制度也在不斷的完善，但隨著經(jīng)濟體制改革的迅速深化和行政部門機構(gòu)改革步伐的加快，國家公務(wù)員的薪酬制度與其它領(lǐng)域的改革相比，顯露出一些不適應(yīng)新情況和新形勢的地方。為了增強公務(wù)員隊伍的吸引力和競爭力，部分地區(qū)出臺一些公務(wù)員補貼津貼的“土政策”，造成不同地區(qū)公務(wù)員整體收入水平的差異。我國公務(wù)員的部分福利是通過建設(shè)集體生活設(shè)施和文化設(shè)施來體現(xiàn)，而這些設(shè)施，如食堂、車隊、幼兒園、體育設(shè)施等本來都可以通過社會化的服務(wù)獲得的，將有限的福利資金投入到這些社會服務(wù)化的設(shè)施中， 有 “機關(guān)辦社會”之嫌；三是福利補貼的發(fā)放不規(guī)范、不統(tǒng)一。比較而言，我國的公務(wù)員福利制度與其他國家、地區(qū)公務(wù)員福利制度存在著許多不同的地方。而且提升所獲得的物質(zhì)報酬(獎勵)極少，提升一檔職務(wù)工資和一個級別工資收入分別只增加約5060元，按現(xiàn)行的物價水平，只能購買l0l5公斤大米，對于提高公務(wù)員的生活水平?jīng)]有實質(zhì)性的意義，更不用說發(fā)揮激勵作用了。長此以往不僅會影響政府的行政效率的提高，還可能導致某些公務(wù)員利用權(quán)力向百姓尋租，濫用職權(quán)收取灰色錢財，敗壞政府在公眾中的形象。比較而言，我國工資調(diào)整和增長機制存在的問題：一方面是定期晉薪機制不完善，工資增長速度過慢。 工資調(diào)整和增長機制的比較分析其他國家、地區(qū)的工資調(diào)整和增長有以下的特點：1．薪酬調(diào)整與外部經(jīng)濟環(huán)境緊密聯(lián)系。我國的工資級差主要有四個方面：一是級別工資的級差，按2022年10月的標準計算( 下同)，最高為1166 元，最低為115元，最高最低差距10倍，但每級的差距不超過130元，平均每級級差在50元左右；二是職務(wù)工資的級差(由于職務(wù)工資的檔次標準相互交叉， 因此，以相同檔次的不同職務(wù)工資標準進行比較)， 同一檔次的不同職務(wù)工資差不超過250元，一般在7080元左右； 三是同一職務(wù)工資檔次的級差，最高總理級每個檔次之間的差額是120元，最低辦事員級每檔工資的差額是12元，平均在3040元之間；四是工齡工資的級差，工齡每增加一年，工資增加1元。1 杜安國，[J].山東科技大學學報( 社會科學版),2022,5(4)：7883.16 / 312．工資標準的級差。其他國家、地區(qū)公務(wù)員的工資標準是通過平衡比較法，與其他行業(yè)人員的工資水平及社會整體工資水平、經(jīng)濟發(fā)展因素等經(jīng)濟指標掛鉤來測算確定的?；旧钯M用和年功貢獻的標準相對容易確定， 只要通過平衡比較、與經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平等經(jīng)濟指標建立測算模型就可以了。 1 公務(wù)員工資制度的比較分析在公務(wù)員薪酬制度中，工資不論在數(shù)量還是在所起的作用上，都是重中之重一點，我國的公務(wù)員工資制度與其它國家存在明顯的差異。上述四種級差綜合，剔除職務(wù)工資檔次的交叉因素，每個職務(wù)的工資級差100元以內(nèi)。目前，廣東省直機關(guān)與廣州市直機關(guān)的廳級公務(wù)員的津貼已達50006000元 /月，處級公務(wù)員的津貼也有4000元 /月，津貼已成為公務(wù)員的主要收入來源，工資收入占公務(wù)員整體收入的比例嚴重偏低。 公務(wù)員薪酬制度收入構(gòu)成比較評析西方國家公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)一般以工資收入為主，發(fā)放津貼為輔。改革開放以來，我國國民經(jīng)濟得到了突飛猛進的發(fā)展，人民生活水平整體有了質(zhì)的飛躍。一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏上水平。目前，我國許多地區(qū)行政機關(guān)實行“收支兩條線”， 以及財政委托銀行統(tǒng)一發(fā)放工資，統(tǒng)一發(fā)放津貼、補貼等， 目的都是為了消除同一地區(qū)不同單位公務(wù)員收入的差別，向公務(wù)員薪酬制度“平等原則”的目標不斷靠攏。 依法分配原則國外公務(wù)員薪酬標準大多數(shù)都有明確的法律規(guī)定，如美國在1962年頒布了《聯(lián)邦工資法》，統(tǒng)一了公務(wù)員的工資標準，1970年和1978年又先后頒布了《聯(lián)邦工資比較法》和《文官改革法》；德國公務(wù)員的工資嚴格按照《聯(lián)邦公務(wù)員工資法》執(zhí)行。公務(wù)員保險制度具有自己的特征：①公務(wù)員保險的對象是喪失勞動能力的公務(wù)員以及應(yīng)當由他供養(yǎng)的直系親屬；②建立公務(wù)員保險制度的目的，主要是為了滿足喪失勞動能力或待業(yè)原公務(wù)員的基本生活需要；③保險的組織與實施都是社會化的。另外，國家公務(wù)員還可享受公費醫(yī)療待遇、病假待遇、產(chǎn)假待遇和年休假待遇等。工齡工資是按公務(wù)員的工作年限確定工資標準，主要體現(xiàn)公務(wù)員的積累貢獻。職務(wù)工資是按公務(wù)員的職務(wù)高低、責任輕重和工作難易程度確定工資標準，是晉級工資制中體現(xiàn)按勞分配的重要內(nèi)容?！豆珓?wù)員法》第74條明確要求：公務(wù)員的工資要“按時足額發(fā)放，任何機關(guān)和人員不得扣減和拖欠。11 / 31 我國公務(wù)員薪酬制度現(xiàn)狀我國現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度，是1993年工資制度改革時，按照建立公務(wù)員制度的總體思路而設(shè)計的一套職級工資制度。這次加薪計劃由于SARS突發(fā)而受到影響，國家財政被緊急用于疫情控制，所以這筆資金一直沒有到位，而經(jīng)濟形勢在年末得到好轉(zhuǎn)之后，財政部立刻調(diào)撥資金進行公務(wù)員補薪方案。第四次加薪：2022年1月1日基礎(chǔ)工資標準由每人每月180元提高到230元，級別工資標準由十五級至一級每人每月85元至720元，提高到115元至1166元。碩士生由每月97元提高到260元。10 / 314 我國公務(wù)員薪酬制度分析 公務(wù)員薪酬制度的發(fā)展過程新中國成立以后，我國就開始著手建立公務(wù)員制度，相應(yīng)的，公務(wù)員薪酬制度也在不斷的趨于完善。新加坡每年都要對公務(wù)員的工資和私營企業(yè)人員的工資進行調(diào)查比較，以確保公務(wù)員的工資與私營企業(yè)人員的工資相差不太大，使公務(wù)員隊伍能保留和吸引優(yōu)秀人才。時制薪階公務(wù)員的工資是常年加薪，錄用服務(wù)制的人員每年加薪的數(shù)額不同，表現(xiàn)好的可以常年加薪，直至該服務(wù)制的最高限額。除基本工資外，法國公務(wù)員還享有各種法律規(guī)定的補貼，補貼也列入財政預(yù)算，一般占本人基本工資的10%30%，以基本工資為基礎(chǔ)進行計算。一般情況下，工資上漲幅度等于或略高于物價上漲幅度。公務(wù)員工資指數(shù)代表其基本工資。在 100分的總分中，如果員工的績效評價分數(shù)達到40分以上，則員工的工作就是令人滿意的，就有資格得到年度績效加薪，反之則不能得到加薪。這個方案是在美國海軍兩個開發(fā)實驗室和國家標準技術(shù)研究院進行的，但兩方面進行的寬帶薪酬試驗又有所不同。這個方案主要是在空軍的某基地進行的。每年高級公務(wù)員薪酬評估機構(gòu)(簡稱SSRB) 對薪級與薪酬檔次劃分標準以及薪酬增長率以報告形式提出建議，中央政府根據(jù)每年新情況對SSRB 的建議加以確認或修正,然后頒布實施。英國高級公務(wù)員管理制度主要具有以下幾個特點：(1) 高級公務(wù)員在原來15 級的公務(wù)員隊伍中產(chǎn)生,他們是英國政府的高級管理人員、專家和政策咨詢家,屬于公務(wù)員的精英群體；(2) 高級公務(wù)員單獨與所在部門簽訂正式的聘用合同；(3) 高級公務(wù)員由中央政府集中錄用與培養(yǎng)；(4) 高級公務(wù)員的薪酬根據(jù)其所任職務(wù)的工作量和工作績效來確定； (5) 高級公務(wù)員主要履行領(lǐng)導職能,須根據(jù)上級要求在政府各個部門之間輪換崗位。公務(wù)員根據(jù)工作業(yè)績的考核結(jié)果確定所執(zhí)行的工資標準，多數(shù)公務(wù)員是按100%的工資標準執(zhí)行；工作業(yè)績特別突出的，按120%的工資標準執(zhí)行；工作業(yè)績差的，%的工資標準執(zhí)行。基本工資根據(jù)工資基數(shù)和工資系數(shù)確定，為兩者之積，即基本工資(工資基數(shù))工資系數(shù)。新加坡公務(wù)員薪酬由基本工資、每月不固定工資、不固定常年津貼、不定額花紅組成，可根據(jù)經(jīng)濟和生產(chǎn)力的變動依次調(diào)整薪酬中除基本工資之外的部分，方便靈活、操作簡便，促進了行政效率的提高。2．公務(wù)員薪酬調(diào)整的靈活性與適應(yīng)性。1．薪酬水平調(diào)整的依據(jù)與保證。3．薪酬結(jié)構(gòu)的激勵性。2．薪酬構(gòu)成的比重。多數(shù)實行公務(wù)員制度的國家，整體薪酬結(jié)構(gòu)一般都是由基本工資和津貼、補貼等構(gòu)成，有的國家還設(shè)置了獎金。作為責任風險的補償，這個差別通常比較大，體現(xiàn)了職務(wù)責任貢獻的區(qū)別。從總體薪酬水平的確定依據(jù)來看，大多數(shù)國家、地區(qū)公務(wù)員的薪酬標準是通過平衡比較法，與其他行業(yè)人員的工資水平及社會整體工資水平、經(jīng)濟發(fā)展因素等指標掛鉤來測算確定的，如美國、日本、新加坡等。但與此同時，我國的公務(wù)員制度也確定了公務(wù)員薪酬的兩項原則，“國家公務(wù)員工資水平與國有企業(yè)相當人員的平均工資水平大體持平”和“國家公務(wù)員根據(jù)國民經(jīng)濟的發(fā)展和生活費用指數(shù)的變動，有計劃地提高國家公務(wù)員的工資標準，使公務(wù)員的實際工資水平不斷提高”這兩條規(guī)定從另一方面決定了公務(wù)員薪酬之間不可分割的相互聯(lián)系。企業(yè)中經(jīng)常采用的風險較高的收益分享計劃、利潤分享計劃、風險分享計劃等與組織績效直接掛鉤的薪酬方式，由于政府部門屬于非盈利性機構(gòu)，所以很少采用這些方式。在這種情況下，政府通過各種薪酬形式，把收入與公務(wù)員對政府提供的勞動貢獻聯(lián)系起來，公務(wù)員的薪酬就能發(fā)揮激勵功能。除此之外，公務(wù)員一定的生活享樂也應(yīng)包括在其工資收入之內(nèi)，它同樣屬于維持勞動力再生產(chǎn)的范圍。 公務(wù)員薪酬的特點公務(wù)員