【正文】 地址∶香港金鐘道89號力寶中心第2座7樓701室；傳真號碼∶2877 我們會在二零零二年七月提交最后報告時作出建議。中期報告已經(jīng)發(fā)表，我們現(xiàn)正進行諮詢，各界人士可就我們在第三章提出的各項問題，發(fā)表意見。 – 五個國家中，很多都已經(jīng)大幅改革職級方面的安排，一般包括：(a) 把一般職系人員(政務職系或同類職位除外)轉為部門人員；(b) 精簡職級數(shù)目和薪幅，從而建立層次較少的管理架構；(c) 把各種職業(yè)合并為較大的員工組別，從而改善人力資源管理；(d) 建立正式的職位評值制度及程序，以評定職位的比重；以及(e) 界定職級或職系時，以工作要求而非學歷為主要因素。 – 顧問的研究顯示，五個國家或多或少已把薪酬管理工作下放給個別部門和機構，后者則按一個由中央決定的政策大綱運作，而且在負擔能力和財政預算方面有嚴格限制。在表現(xiàn)管理架構能夠公平和貫徹始終地運作的地方，工作表現(xiàn)獎賞制度似乎更能發(fā)揮作用，為職管雙方帶來實際益處。獎賞占薪酬的比率，因國家而異，由5%至約40%不等。以較靈活的薪幅(按工作表現(xiàn)給予不同薪酬及增薪)取代固定薪級表上自動按年遞加的增薪，是邁向薪效掛k的一大步。 – 政府引入按才能評核工作表現(xiàn)的表格、設立評核委員會，以及收緊發(fā)放增薪的準則，從而改善了對員工工作表現(xiàn)的管理制度。 – 不過，如果仔細閱讀五個國家的研究結果撮要，便會發(fā)現(xiàn)有兩個國家的中央政府對厘定薪酬水平和調整幅度的工作似乎仍然有很大控制權，而厘定方法亦相當機械化。這項調查的目的，是評估過去12個月內私人公司雇員的平均薪酬變動。當局在決定薪酬方面，有頗大彈性。 – 香港政府在以薪幅取代薪級方面，沒有經(jīng)驗。 – 我們想提出以下問題，以供討論：(a) 公務員薪酬政策及制度應否徹底改變，變?yōu)楦?重薪效掛k、薪酬以凈工資計算(即以現(xiàn)金取代房屋、醫(yī)療等各項津貼)？(b) 對高級公務員采用的薪酬政策，應否與中級和初級公務員不同，即前者既要承受薪酬調整的較大風險，亦有機會獲取較大的u賞？(c) 處理紀律部隊薪酬的政策，應否與其他公務員不同？(d) 我們應否繼續(xù)定期檢討薪酬水平、薪酬結構和薪酬趨勢，確保公務員薪酬與私營機構保持相若？(e) 還是政府的負擔能力應成為調整薪酬時的首要考慮因素？(f) 在現(xiàn)有薪酬政策及制度中有那些元素應該保留，以維持公務員體制穩(wěn)定和員工士氣？(有關推行各項改革的方法和所需時間，暫時不作研究。當然，盈利和業(yè)務增長不可能是政府最關注的因素。 – 每名公務員在遞增薪級、工作保障及退休金等方面的待遇大致上保持相若這一原則，可能不再適用。 – 香港政府目前以不同方法吸引、挽留及激勵員工，包括提供具競爭力的薪酬(根據(jù)與私營機構大致相若的原則厘定)、合理的工作保障、較好的晉升機會、退休金或強制性公積金。 – 由于公營部門與私營機構的工作性質不同，執(zhí)行公務的原動力，與私營機構不盡相同。 – 近期公眾對公務員薪酬開支議論紛紛，正好說明了有作出改變的需要。 – 我們明白，這項顧問研究只可作參考之用，香港必須按本身的需要采取最合用的公務員薪酬制度。 – 我們不打算在本報告書內復述顧問的研究結果，但希望讀者會細讀顧問報告原文。 – 為應付不同的需要，各國存在差異是無可避免的。各部門初步對新安排d譽不一，但一致認為，如要廣泛實施非公務員合約雇員計劃，作為除公務員外另一個招聘人手的固定途徑，政府應該先行深入探討其可行性。不過，以整筆撥款營運的部門，薪酬及編制仍受中央規(guī)管。主管人員可以用商業(yè)手法管理人力及財政資源，但員工仍然按公務員薪級表支薪。首次把這項工作下放，是在一九九九至二零零零年度。為了使部門和員工認同這個制度，并測試團隊獎賞能否公正公平地分配予員工，六個部門自二零零一年十月起各自推行了一項試驗計劃。其后，政府要求部門及職系首長改善就員工工作表現(xiàn)的管理制度，方法包括使用?重關鍵才能的新評核報告表格、設立評核委員會，以及收緊發(fā)放增薪的準則。D 工作表現(xiàn)獎賞制度 對工作表現(xiàn)出色的人員，政府通常透過晉升或其他不涉及薪酬或金錢利益的方式表示獎勵，例如由部門或職系首長、政務司司長或行政長官發(fā)給嘉許或嘉獎書。 政府決定并公布通常在四月一日生效的薪酬調整幅度之前，必先諮詢四個中央評議會，并提交行政會議和立法會財務委員會討論。這些資料會按照議定方法整理和分析，從而得出每個薪金級別的薪酬趨勢“總指標”。這項調查不會比較個別職業(yè)類別的薪酬。同年，為求更公正、獨立，薪俸調查組撥歸薪常會，并改稱為薪酬研究調查組(調查組)，向一個薪酬趨勢調查委員會(薪趨調委會)負責。在一九七二及七三年，政府根據(jù)生活費用數(shù)據(jù)調整公務員薪酬，但事實證明，純粹根據(jù)生活費用的變動調整公務員整體薪酬，并未能貫徹“可與私營機構作合理比較”的原則。經(jīng)諮詢職方并獲得薪常會支持后，這個制度由一九九九年一月一日起對新聘的公務員實施。這些建議都獲得政府采納。前者已證明不可行()，后者則須找出一些在私營機構中有相類職系的核心職系，在厘定其他職系的薪酬時作參考之用?！?一九七一年薪俸調查委員會報告書，第4頁。政府并接納薪常會的建議，把入職薪酬與每年根據(jù)薪酬趨勢進行的薪酬調整脫k。)接?的一次薪酬水平檢討，是在一九九九年進行的入職薪酬檢討。 至于各個紀律部隊的主任級人員，紀常會認為除了基本招聘職級外，其他職級的職責大致相若，薪酬方面應反映這一點。一九九零年，紀常會向政府建議新的紀律部隊首長級薪級，但建議高級警司／監(jiān)督、警司／監(jiān)督及同等職級的薪級保持不變。不過，首長級職位，尤其是較高層的職位，薪酬待遇則似乎比同等職位差。 紀常會在一九八九年成立。不過，頻頻調整外部對比關系，難免會影響內部對比關系，對保持公務員體制的穩(wěn)定并無好處；以及(c) 建議的制度將會大幅改變公務員薪酬結構、員工協(xié)商和薪酬厘定方面的現(xiàn)有模式。 調查委員會報告書并建議，按“職位與職位比較法”進行的薪酬水平調查，應該成為調整公務員薪酬的依據(jù)，每隔三年進行一次。結果，當局在一九八八年八月委任了一個調查委員會，負責研究一九八六年的薪酬水平調查方法及結果，并就這些調查結果可否作為調整公務員薪酬的有力依據(jù)，提出意見。顧問的調查方法，只顧及知識及技能、解決問題的能力和問責性這三個因素，不但流于主觀、容易出錯，而且有機會被人操縱。 一九八八年，政府參照一九八六年的薪酬水平調查結果，改善了第一標準薪級公務員的薪酬條件（薪金和規(guī)定工作時數(shù)）。至于附帶福利，則主要按其對員工的最高估計數(shù)值計算。有關薪酬調整制度及機制的演變，詳載于本章C部。在進一步了解政府一直如何進行這項工作前，我們會按事件的發(fā)生次序，先簡述(b)項工作。政府其后進行了一連串的職業(yè)類別調查，但由于未能在私營機構中找到相類職位，最終須放棄按職業(yè)類別比較薪酬的做法，改為按生活費用數(shù)據(jù)調整公務員的薪酬?！?一九七一年薪俸調查委員會報告書，第4頁。這項原則，其后獲得一九六八年薪俸調查委員會確認，并獲政府接納。事實上，公務員薪酬政策目標——提供足夠薪酬去吸引、挽留及激勵合適人才，為市民提供高效率和具成效的服務——向來是無可置疑的?！?一九八九年薪常會第二十三號報告書，第11頁 這項政策聲明包含兩部分∶前半部說明薪酬政策的目標，后半部則闡釋厘定薪酬的原則。第二章香港公務員薪酬政策及制度的發(fā)展(本章概述香港公務員薪酬政策及制度自二十世紀中葉以來的發(fā)展，特別?重與五個檢討范疇有關的發(fā)展) 我們認為，首先回顧香港公務員薪酬政策及制度(特別是第一階段檢討工作涵蓋的五個范疇)的發(fā)展，可為我們提供實際依據(jù)，與顧問研究所得有關五個國家最新發(fā)展的情況作比較。研究范圍如下：(a) 普遍采