【正文】 地址∶香港金鐘道89號力寶中心第2座7樓701室；傳真號碼∶2877 我們會在二零零二年七月提交最后報告時作出建議。中期報告已經(jīng)發(fā)表，我們現(xiàn)正進(jìn)行諮詢，各界人士可就我們在第三章提出的各項問題，發(fā)表意見。 – 五個國家中，很多都已經(jīng)大幅改革職級方面的安排，一般包括：(a) 把一般職系人員(政務(wù)職系或同類職位除外)轉(zhuǎn)為部門人員；(b) 精簡職級數(shù)目和薪幅，從而建立層次較少的管理架構(gòu)；(c) 把各種職業(yè)合并為較大的員工組別，從而改善人力資源管理；(d) 建立正式的職位評值制度及程序，以評定職位的比重；以及(e) 界定職級或職系時，以工作要求而非學(xué)歷為主要因素。 – 顧問的研究顯示，五個國家或多或少已把薪酬管理工作下放給個別部門和機(jī)構(gòu)，后者則按一個由中央決定的政策大綱運作，而且在負(fù)擔(dān)能力和財政預(yù)算方面有嚴(yán)格限制。在表現(xiàn)管理架構(gòu)能夠公平和貫徹始終地運作的地方，工作表現(xiàn)獎賞制度似乎更能發(fā)揮作用，為職管雙方帶來實際益處。獎賞占薪酬的比率，因國家而異，由5%至約40%不等。以較靈活的薪幅(按工作表現(xiàn)給予不同薪酬及增薪)取代固定薪級表上自動按年遞加的增薪，是邁向薪效掛k的一大步。 – 政府引入按才能評核工作表現(xiàn)的表格、設(shè)立評核委員會，以及收緊發(fā)放增薪的準(zhǔn)則，從而改善了對員工工作表現(xiàn)的管理制度。 – 不過，如果仔細(xì)閱讀五個國家的研究結(jié)果撮要，便會發(fā)現(xiàn)有兩個國家的中央政府對厘定薪酬水平和調(diào)整幅度的工作似乎仍然有很大控制權(quán)，而厘定方法亦相當(dāng)機(jī)械化。這項調(diào)查的目的，是評估過去12個月內(nèi)私人公司雇員的平均薪酬變動。當(dāng)局在決定薪酬方面，有頗大彈性。 – 香港政府在以薪幅取代薪級方面，沒有經(jīng)驗。 – 我們想提出以下問題，以供討論：(a) 公務(wù)員薪酬政策及制度應(yīng)否徹底改變，變?yōu)楦?重薪效掛k、薪酬以凈工資計算(即以現(xiàn)金取代房屋、醫(yī)療等各項津貼)？(b) 對高級公務(wù)員采用的薪酬政策，應(yīng)否與中級和初級公務(wù)員不同，即前者既要承受薪酬調(diào)整的較大風(fēng)險，亦有機(jī)會獲取較大的u賞？(c) 處理紀(jì)律部隊薪酬的政策，應(yīng)否與其他公務(wù)員不同？(d) 我們應(yīng)否繼續(xù)定期檢討薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬趨勢，確保公務(wù)員薪酬與私營機(jī)構(gòu)保持相若？(e) 還是政府的負(fù)擔(dān)能力應(yīng)成為調(diào)整薪酬時的首要考慮因素？(f) 在現(xiàn)有薪酬政策及制度中有那些元素應(yīng)該保留，以維持公務(wù)員體制穩(wěn)定和員工士氣？(有關(guān)推行各項改革的方法和所需時間，暫時不作研究。當(dāng)然，盈利和業(yè)務(wù)增長不可能是政府最關(guān)注的因素。 – 每名公務(wù)員在遞增薪級、工作保障及退休金等方面的待遇大致上保持相若這一原則，可能不再適用。 – 香港政府目前以不同方法吸引、挽留及激勵員工，包括提供具競爭力的薪酬(根據(jù)與私營機(jī)構(gòu)大致相若的原則厘定)、合理的工作保障、較好的晉升機(jī)會、退休金或強制性公積金。 – 由于公營部門與私營機(jī)構(gòu)的工作性質(zhì)不同，執(zhí)行公務(wù)的原動力，與私營機(jī)構(gòu)不盡相同。 – 近期公眾對公務(wù)員薪酬開支議論紛紛，正好說明了有作出改變的需要。 – 我們明白，這項顧問研究只可作參考之用，香港必須按本身的需要采取最合用的公務(wù)員薪酬制度。 – 我們不打算在本報告書內(nèi)復(fù)述顧問的研究結(jié)果，但希望讀者會細(xì)讀顧問報告原文。 – 為應(yīng)付不同的需要，各國存在差異是無可避免的。各部門初步對新安排d譽不一，但一致認(rèn)為，如要廣泛實施非公務(wù)員合約雇員計劃，作為除公務(wù)員外另一個招聘人手的固定途徑，政府應(yīng)該先行深入探討其可行性。不過，以整筆撥款營運的部門，薪酬及編制仍受中央規(guī)管。主管人員可以用商業(yè)手法管理人力及財政資源，但員工仍然按公務(wù)員薪級表支薪。首次把這項工作下放，是在一九九九至二零零零年度。為了使部門和員工認(rèn)同這個制度，并測試團(tuán)隊獎賞能否公正公平地分配予員工，六個部門自二零零一年十月起各自推行了一項試驗計劃。其后，政府要求部門及職系首長改善就員工工作表現(xiàn)的管理制度，方法包括使用?重關(guān)鍵才能的新評核報告表格、設(shè)立評核委員會，以及收緊發(fā)放增薪的準(zhǔn)則。D 工作表現(xiàn)獎賞制度 對工作表現(xiàn)出色的人員，政府通常透過晉升或其他不涉及薪酬或金錢利益的方式表示獎勵，例如由部門或職系首長、政務(wù)司司長或行政長官發(fā)給嘉許或嘉獎書。 政府決定并公布通常在四月一日生效的薪酬調(diào)整幅度之前，必先諮詢四個中央評議會，并提交行政會議和立法會財務(wù)委員會討論。這些資料會按照議定方法整理和分析，從而得出每個薪金級別的薪酬趨勢“總指標(biāo)”。這項調(diào)查不會比較個別職業(yè)類別的薪酬。同年，為求更公正、獨立，薪俸調(diào)查組撥歸薪常會，并改稱為薪酬研究調(diào)查組(調(diào)查組)，向一個薪酬趨勢調(diào)查委員會(薪趨調(diào)委會)負(fù)責(zé)。在一九七二及七三年，政府根據(jù)生活費用數(shù)據(jù)調(diào)整公務(wù)員薪酬，但事實證明，純粹根據(jù)生活費用的變動調(diào)整公務(wù)員整體薪酬，并未能貫徹“可與私營機(jī)構(gòu)作合理比較”的原則。經(jīng)諮詢職方并獲得薪常會支持后，這個制度由一九九九年一月一日起對新聘的公務(wù)員實施。這些建議都獲得政府采納。前者已證明不可行()，后者則須找出一些在私營機(jī)構(gòu)中有相類職系的核心職系，在厘定其他職系的薪酬時作參考之用?！?一九七一年薪俸調(diào)查委員會報告書，第4頁。政府并接納薪常會的建議，把入職薪酬與每年根據(jù)薪酬趨勢進(jìn)行的薪酬調(diào)整脫k。)接?的一次薪酬水平檢討，是在一九九九年進(jìn)行的入職薪酬檢討。 至于各個紀(jì)律部隊的主任級人員，紀(jì)常會認(rèn)為除了基本招聘職級外，其他職級的職責(zé)大致相若，薪酬方面應(yīng)反映這一點。一九九零年，紀(jì)常會向政府建議新的紀(jì)律部隊首長級薪級，但建議高級警司／監(jiān)督、警司／監(jiān)督及同等職級的薪級保持不變。不過，首長級職位，尤其是較高層的職位，薪酬待遇則似乎比同等職位差。 紀(jì)常會在一九八九年成立。不過，頻頻調(diào)整外部對比關(guān)系，難免會影響內(nèi)部對比關(guān)系，對保持公務(wù)員體制的穩(wěn)定并無好處；以及(c) 建議的制度將會大幅改變公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)、員工協(xié)商和薪酬厘定方面的現(xiàn)有模式。 調(diào)查委員會報告書并建議，按“職位與職位比較法”進(jìn)行的薪酬水平調(diào)查，應(yīng)該成為調(diào)整公務(wù)員薪酬的依據(jù)，每隔三年進(jìn)行一次。結(jié)果，當(dāng)局在一九八八年八月委任了一個調(diào)查委員會，負(fù)責(zé)研究一九八六年的薪酬水平調(diào)查方法及結(jié)果，并就這些調(diào)查結(jié)果可否作為調(diào)整公務(wù)員薪酬的有力依據(jù)，提出意見。顧問的調(diào)查方法，只顧及知識及技能、解決問題的能力和問責(zé)性這三個因素，不但流于主觀、容易出錯，而且有機(jī)會被人操縱。 一九八八年，政府參照一九八六年的薪酬水平調(diào)查結(jié)果，改善了第一標(biāo)準(zhǔn)薪級公務(wù)員的薪酬條件（薪金和規(guī)定工作時數(shù)）。至于附帶福利，則主要按其對員工的最高估計數(shù)值計算。有關(guān)薪酬調(diào)整制度及機(jī)制的演變，詳載于本章C部。在進(jìn)一步了解政府一直如何進(jìn)行這項工作前，我們會按事件的發(fā)生次序，先簡述(b)項工作。政府其后進(jìn)行了一連串的職業(yè)類別調(diào)查，但由于未能在私營機(jī)構(gòu)中找到相類職位，最終須放棄按職業(yè)類別比較薪酬的做法，改為按生活費用數(shù)據(jù)調(diào)整公務(wù)員的薪酬。” 一九七一年薪俸調(diào)查委員會報告書，第4頁。這項原則，其后獲得一九六八年薪俸調(diào)查委員會確認(rèn)，并獲政府接納。事實上，公務(wù)員薪酬政策目標(biāo)——提供足夠薪酬去吸引、挽留及激勵合適人才，為市民提供高效率和具成效的服務(wù)——向來是無可置疑的?！?一九八九年薪常會第二十三號報告書，第11頁 這項政策聲明包含兩部分∶前半部說明薪酬政策的目標(biāo)，后半部則闡釋厘定薪酬的原則。第二章香港公務(wù)員薪酬政策及制度的發(fā)展(本章概述香港公務(wù)員薪酬政策及制度自二十世紀(jì)中葉以來的發(fā)展，特別?重與五個檢討范疇有關(guān)的發(fā)展) 我們認(rèn)為，首先回顧香港公務(wù)員薪酬政策及制度(特別是第一階段檢討工作涵蓋的五個范疇)的發(fā)展，可為我們提供實際依據(jù)，與顧問研究所得有關(guān)五個國家最新發(fā)展的情況作比較。研究范圍如下：(a) 普遍采