【正文】 人力及財政資源，但員工仍然按公務(wù)員薪級表支薪。 此外，自一九九九至二零零零年度起，政府已逐步在23個部門改用整筆撥款安排。這些部門包括漁農(nóng)自然護(hù)理署、民航處、n生署、香港警務(wù)處、政府印務(wù)局及水務(wù)署等。管制人員可在所屬開支總目下，自由和靈活地調(diào)動撥款，應(yīng)付各項開支。不過，以整筆撥款營運的部門，薪酬及編制仍受中央規(guī)管。 到一九九九至二零零零年度，當(dāng)局正式把與非公務(wù)員合約雇員有關(guān)的薪酬管理工作下放，這才帶來真正的轉(zhuǎn)變。根據(jù)新安排，為應(yīng)付人手短暫不足的問題，管制人員獲授權(quán)招聘非公務(wù)員合約雇員，并按照若干概括的準(zhǔn)則厘定個別雇員的薪酬及酬金，例如他們的聘用條件既不可以低于《雇傭條例》規(guī)定的條件，又不可以比同等公務(wù)員職級的中點薪金優(yōu)厚。采用這項安排后，部門可以靈活地應(yīng)付突然增加的工作量。各部門初步對新安排d譽(yù)不一，但一致認(rèn)為，如要廣泛實施非公務(wù)員合約雇員計劃，作為除公務(wù)員外另一個招聘人手的固定途徑，政府應(yīng)該先行深入探討其可行性。 由此可見，政府對于把薪酬管理工作納入下放范圍，一直持謹(jǐn)慎態(tài)度，因為這個做法會對一貫的公務(wù)員薪酬管理政策及機(jī)制有重大影響。若要考慮更改現(xiàn)有政策及機(jī)制，必須先對未來的最佳路向進(jìn)行徹底檢討并取得共識。第三章研究結(jié)果及觀察要點(本章以方便閱讀的點列形或，載述專責(zé)小組對顧問研究結(jié)果的意見，并提出值得進(jìn)一步研究的要點)I. 引言 – 顧問的五國研究，就專責(zé)小組須檢討的五個范疇，提供了資料。 – 為應(yīng)付不同的需要，各國存在差異是無可避免的。就是“公務(wù)員”一詞，不同國家都有不同定義。盡管如此，顧問仍能在這些國家中找出一些共通點和相同經(jīng)驗。 – 我們注意到，顧問觀察得到的要點如下：(a) 薪酬與職級的改革在實施過程中，不可也不應(yīng)脫離公務(wù)員制度的整體改革；(b) 要有長遠(yuǎn)目光；(c) 必須取得關(guān)鍵人士對改革的認(rèn)同和承諾；(d) 要投放較多的資源，這可提供推行薪酬改革時所需的實力和承諾；以及(e) 因應(yīng)公務(wù)員制度改革而對薪酬及職級安排所作出的大規(guī)模變動，對公務(wù)員而言，難免有得有失。 – 我們不打算在本報告書內(nèi)復(fù)述顧問的研究結(jié)果，但希望讀者會細(xì)讀顧問報告原文。(顧問報告隨本報告書附上。) – 直至目前為止，我們對顧問的研究結(jié)果和建議持開放態(tài)度。 – 無論如何，有一點值得注意的是，這次研究涵蓋的五個國家大多數(shù)花了很長的時間(約10至15年)來推行全面改革，以配合不斷轉(zhuǎn)變的社會經(jīng)濟(jì)和巿民對公務(wù)員的期望。 – 我們明白，這項顧問研究只可作參考之用，香港必須按本身的需要采取最合用的公務(wù)員薪酬制度。 – 我們在提出本身的意見和建議前，會先從香港現(xiàn)行制度(及第二章所述發(fā)展概況)的角度，提出以下問題討論。II. 有需要作出改變？ – 在按五個研究范疇討論薪酬制度前，我們先要問∶現(xiàn)有薪酬制度是經(jīng)過多年演變而成，在其他因素配合下，為香港帶來一支穩(wěn)定、廉潔和有效率的公務(wù)員隊伍，基本的問題是這個制度是否需要改變？ – 我們一直緊記，要確保今次的檢討公平和全面，我們必須抱?開放態(tài)度。不過，得知五個國家在薪酬管理方面的發(fā)展后，我們發(fā)現(xiàn)了一點，就是香港的現(xiàn)行薪酬制度雖然一直行之有效，但的確需要認(rèn)真加以研究，以確保這個制度在香港當(dāng)前的社會經(jīng)濟(jì)情況下仍然管用，可以符合各方的期望和應(yīng)付未來的挑戰(zhàn)。 – 近期公眾對公務(wù)員薪酬開支議論紛紛，正好說明了有作出改變的需要。市民顯然希望當(dāng)局徹底反思現(xiàn)有薪酬制度所依據(jù)的基本原則。雖然香港過去定期進(jìn)行的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)及其他檢討，確實對薪酬制度作出了一些改善，但仍然只就薪酬制度的個別范疇進(jìn)行零碎的檢討，可能已不足夠。III. 專責(zé)小組對五個范疇的研究結(jié)果的意見A. 薪酬政策、制度及結(jié)構(gòu) – 正如第二章所述，本港的現(xiàn)行公務(wù)員薪酬政策，是“提供足夠薪酬去吸引、挽留及激勵合適人才，為市民提供高效率和具成效的服務(wù)”。 – 由于公營部門與私營機(jī)構(gòu)的工作性質(zhì)不同，執(zhí)行公務(wù)的原動力，與私營機(jī)構(gòu)不盡相同。私營機(jī)構(gòu)大多以盈利或業(yè)務(wù)的增長為主要考慮因素。 – 除了專業(yè)知識外，政府較重視員工的忠誠、經(jīng)驗、服務(wù)精神、社會責(zé)任感、團(tuán)結(jié)精神、服務(wù)的連貫性等。正如第二章指出，對于私營機(jī)構(gòu)的雇主來說，這些因素未必是最重要的。 – 香港政府目前以不同方法吸引、挽留及激勵員工，包括提供具競爭力的薪酬(根據(jù)與私營機(jī)構(gòu)大致相若的原則厘定)、合理的工作保障、較好的晉升機(jī)會、退休金或強(qiáng)制性公積金。 – 從顧問的五國研究可見，雖然這些地方仍然認(rèn)為政府應(yīng)該帶頭做一名“好雇主”，而“招聘、挽留及激勵”員工亦是頗普遍的薪酬政策目標(biāo)，但提供遞增薪級、工作保障、晉升機(jī)會及退休金等，可能已不再是主要的考慮因素。 – 在五個國家中，政府的負(fù)擔(dān)能力已成為更重要的考慮因素。與私營機(jī)構(gòu)的薪酬作正式比較，也不再那么重要。 – 每名公務(wù)員在遞增薪級、工作保障及退休金等方面的待遇大致上保持相若這一原則，可能不再適用。這些條件正逐漸被下列各項取代∶按工作表現(xiàn)給予獎勵，在薪酬(尤其是高級公務(wù)員的薪酬)中加入可調(diào)節(jié)的部分，改用合約安排，或以公積金代替退休金。 – 其他改革結(jié)果，包括出現(xiàn)“凈工資政策”，亦即與工作有關(guān)的各項津貼都納入薪酬內(nèi)。 – 在這方面，五個國家的公務(wù)員薪酬制度可能與私營機(jī)構(gòu)有越來越多共通點。當(dāng)然，盈利和業(yè)務(wù)增長不可能是政府最關(guān)注的因素。 – 顧問的結(jié)論顯示，似乎對于作出上述轉(zhuǎn)變的國家而言，轉(zhuǎn)變成效不錯，至少看來有助于平息就公務(wù)員薪酬是否過高、過低或有否隨經(jīng)濟(jì)情況調(diào)整等不休的爭論。 – 我們現(xiàn)在并非建議香港跟隨外國的做法，因為我們要有自己的一套制度，藉以維持一貫的服務(wù)和團(tuán)結(jié)精神。作出任何改變，導(dǎo)致人手轉(zhuǎn)換頻仍，會對本港不利。 – 我們想提出以下問題，以供討論：(a) 公務(wù)員薪酬政策及制度應(yīng)否徹底改變，變?yōu)楦?重薪效掛k、薪酬以凈工資計算(即以現(xiàn)金取代房屋、醫(yī)療等各項津貼)？(b) 對高級公務(wù)員采用的薪酬政策，應(yīng)否與中級和初級公務(wù)員不同，即前者既要承受薪酬調(diào)整的較大風(fēng)險，亦有機(jī)會獲取較大的u賞？(c) 處理紀(jì)律部隊薪酬的政策，應(yīng)否與其他公務(wù)員不同？(d) 我們應(yīng)否繼續(xù)定期檢討薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬趨勢，確保公務(wù)員薪酬與私營機(jī)構(gòu)保持相若？(e) 還是政府的負(fù)擔(dān)能力應(yīng)成為調(diào)整薪酬時的首要考慮因素？(f) 在現(xiàn)有薪酬政策及制度中有那些元素應(yīng)該保留，以維持公務(wù)員體制穩(wěn)定和員工士氣？(有關(guān)推行各項改革的方法和所需時間，暫時不作研究。)B. 以薪幅取代固定薪級 – 多年來，香港政府一直采用每年有固定增薪的薪級制度。公務(wù)員會每年獲得增薪，直至到達(dá)所屬職系和職級的頂薪點為止。增薪可因工作表現(xiàn)欠佳而不獲發(fā)放，但這個情況甚少發(fā)生。 – 香港政府在以薪幅取代薪級方面，沒有經(jīng)驗。 – 五個國家都引入了靈活的薪幅制度，只是程度有別∶有些應(yīng)用于大部分公務(wù)員；有些只應(yīng)用于高級公務(wù)員，而其余公務(wù)員則沿用固定薪級。 – 推行薪幅制度的一般方法，是為個別職級或級別設(shè)最低和最高薪酬。員工在這些幅度內(nèi)獲得較為靈活的薪酬，而薪酬也可按工作表現(xiàn)增減。當(dāng)局在決定薪酬方面，有頗大彈性。 – 五個國家的經(jīng)驗顯示，薪幅制度可提供一個講求表現(xiàn)(不只是年資)而更公平的獎賞機(jī)制，并可推廣注重工作成效的文化。 – 這些國家的經(jīng)驗也顯示，采用靈活的薪幅制度，必須同時有一個嚴(yán)格的衡量和管理工作表現(xiàn)的機(jī)制，以作配合。 – 在研究應(yīng)否以彈性薪幅取代固定薪級時，有若干問題是要考慮的：(a) 以香港而言，引入彈性薪幅制度，對改良工作表現(xiàn)獎賞制度和促進(jìn)講求工作成效的文化會否有幫助？(b) 引入彈性薪幅制度，會否在公務(wù)員當(dāng)中造成分化？(c) 彈性薪幅