【正文】 值、主人翁感和認(rèn)同感，另一方面更重視追求實(shí)在的利益，而工作則是公務(wù)員獲取收入以提高自己滿足水平的基本手段。在這種情況下，政府通過各種薪酬形式，把收入與公務(wù)員對(duì)政府提供的勞動(dòng)貢獻(xiàn)聯(lián)系起來，公務(wù)員的薪酬就能發(fā)揮激勵(lì)功能。所以，如果一個(gè)公務(wù)員的工作動(dòng)機(jī)主要是受人尊重，刺激必須是像名譽(yù)和稱號(hào)這樣的非物質(zhì)利益；相反，如果他的動(dòng)機(jī)主要是生理上的需要(高標(biāo)準(zhǔn)的生活) ，那么名譽(yù)和稱號(hào)就不會(huì)是有利的刺激。公務(wù)員的薪酬隸屬于一般的薪酬概念，與一般企業(yè)員工的薪酬，在總體的脈絡(luò)和功能上是相同的，但是在薪酬的結(jié)構(gòu)和決定機(jī)制上，又有著很大的不同。從結(jié)構(gòu)上看，公務(wù)員的薪酬大部分屬于基本工資的范疇，獎(jiǎng)金所占的比例較高。企業(yè)中經(jīng)常采用的風(fēng)險(xiǎn)較高的收益分享計(jì)劃、利潤分享計(jì)劃、風(fēng)險(xiǎn)分享計(jì)劃等與組織績效直接掛鉤的薪酬方式，由于政府部門屬于非盈利性機(jī)構(gòu)，所以很少采用這些方式。因此公務(wù)員在薪酬方面所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)明顯要低于企業(yè)員工。在決定機(jī)制上，現(xiàn)代勞動(dòng)關(guān)系中，各國勞動(dòng)法甚至憲法都規(guī)定了職工與雇主的關(guān)系是勞動(dòng)契約關(guān)系，員工的勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)可以個(gè)人名義或集體名義簽訂合同，也就是說，員工可以通過交涉來影響工資問題的決策。但是公務(wù)員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，只能由政府根據(jù)公共福利原則采用法律手段加以確定，而不能采取合同形式確立。但與此同時(shí)，我國的公務(wù)員制度也確定了公務(wù)員薪酬的兩項(xiàng)原則，“國家公務(wù)員工資水平與國有企業(yè)相當(dāng)人員的平均工資水平大體持平”和“國家公務(wù)員根據(jù)國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和生活費(fèi)用指數(shù)的變動(dòng)，有計(jì)劃地提高國家公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)，使公務(wù)員的實(shí)際工資水平不斷提高”這兩條規(guī)定從另一方面決定了公務(wù)員薪酬之間不可分割的相互聯(lián)系。4 / 315 / 313 國外公務(wù)員薪酬制度分析 公務(wù)員薪酬設(shè)計(jì)基礎(chǔ)分析1．總體薪酬水平。從各國公務(wù)員的總體薪酬水平來看，許多國家和地區(qū)公務(wù)員的薪酬水平處在社會(huì)平均薪酬的中等偏上水平，如新加坡、印度等。這樣既使公務(wù)員薪酬具有競爭力，便于吸引優(yōu)秀人才，也能根據(jù)國家財(cái)政收入狀況靈活處置薪酬。從總體薪酬水平的確定依據(jù)來看，大多數(shù)國家、地區(qū)公務(wù)員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是通過平衡比較法，與其他行業(yè)人員的工資水平及社會(huì)整體工資水平、經(jīng)濟(jì)發(fā)展因素等指標(biāo)掛鉤來測(cè)算確定的，如美國、日本、新加坡等。這些國家基本上都設(shè)有專門機(jī)構(gòu)從事公務(wù)員薪酬水平和趨勢(shì)的評(píng)估，通過動(dòng)態(tài)的評(píng)估掌握企業(yè)薪酬的變動(dòng)情況，及時(shí)提出調(diào)整公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的建議。2．薪酬的級(jí)差。各國公務(wù)員薪酬的級(jí)差標(biāo)準(zhǔn)主要通過兩個(gè)方面來體現(xiàn)：一個(gè)是職務(wù)薪酬差別。作為責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)的補(bǔ)償，這個(gè)差別通常比較大，體現(xiàn)了職務(wù)責(zé)任貢獻(xiàn)的區(qū)別。另一種是工齡工資的差別，主要體現(xiàn)在薪酬點(diǎn)的分布和標(biāo)準(zhǔn)上，是作為一種激勵(lì)機(jī)制，對(duì)稱職的公務(wù)員起到了物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的作用。此外，有些國家如印度注重提高公務(wù)員中高科技人員的薪酬水平，鼓勵(lì)他們?yōu)閲业母粡?qiáng)而努力工作，因此，對(duì)科技含量較高的公務(wù)員職位，其薪酬標(biāo)準(zhǔn)較高，對(duì)優(yōu)秀人才有較強(qiáng)的吸引力。1．薪酬各構(gòu)成部分。多數(shù)實(shí)行公務(wù)員制度的國家，整體薪酬結(jié)構(gòu)一般都是由基本工資和津貼、補(bǔ)貼等構(gòu)成，有的國家還設(shè)置了獎(jiǎng)金。例如，英國公務(wù)員除標(biāo)準(zhǔn)工資外，還有獎(jiǎng)金和各種津貼。制定薪酬制度和薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)不僅考慮了薪酬本身結(jié)構(gòu)的合理，還考慮了各種獎(jiǎng)金、津貼的種類和比重，能夠納入薪酬表的盡量納入，必須保留的是以特殊情況為前提。日本公務(wù)員在標(biāo)準(zhǔn)工資之外，津貼雖然各類繁多、比重很大，但多而不亂，由人事院統(tǒng)一制訂和調(diào)整，方便靈活，富有彈性。2．薪酬構(gòu)成的比重。國外公務(wù)員的整體薪酬的各構(gòu)成部分中，一般以工資收入為主，發(fā)放津貼為輔。工資收入一般占總收入的70％80％，津貼約占20％30％，津貼通常包括工作津貼、生活津貼和地區(qū)津貼。如美國、加拿大公務(wù)員的薪酬是以標(biāo)準(zhǔn)工資為主，新加坡也定期將公務(wù)員的浮動(dòng)工資部分轉(zhuǎn)入固定工資，保證基本工資占主導(dǎo)地位，有利于發(fā)揮工資的職能作用。3．薪酬結(jié)構(gòu)的激勵(lì)性。國外對(duì)公務(wù)員在薪酬上的激勵(lì)一般是通過兩種方式來實(shí)現(xiàn)：一是對(duì)業(yè)績優(yōu)秀者通過職務(wù)或工資級(jí)別提升來進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。例如，泰國公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)6 / 31中不含獎(jiǎng)金，成績優(yōu)異者只能通過職務(wù)提升和工資級(jí)別提升來予以鼓勵(lì)，但職務(wù)提升受到是否有職位空缺的限制。二是除職務(wù)或級(jí)別晉升外，還另設(shè)獎(jiǎng)金來激勵(lì)業(yè)績優(yōu)秀者，如美國根據(jù)公務(wù)員的業(yè)績表現(xiàn)設(shè)有各種獎(jiǎng)金，有助于提高工作效率，但是，這種獎(jiǎng)金多注重短期績效因素，缺乏對(duì)公務(wù)員的長期激勵(lì)。1．薪酬水平調(diào)整的依據(jù)與保證。國外公務(wù)員薪酬的整體調(diào)整和增長一般是與外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境緊密聯(lián)系的。按照定期晉薪和平衡比較原則，以專門制訂的法律為依據(jù)，定期通過薪酬水平調(diào)查，以決定公務(wù)員工資的調(diào)整和增長方案。例如，美國在調(diào)整公務(wù)員的整體薪酬水平時(shí)，綜合考慮私營企業(yè)的工資水平、財(cái)政收人狀況和社會(huì)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定來靈活處置；德國公務(wù)員的整體薪酬水平調(diào)整不與物價(jià)直接掛鉤，以免引起工資與物價(jià)的輪番上漲，而是由專門的研究所每年對(duì)經(jīng)濟(jì)增長率、勞動(dòng)生產(chǎn)率和通貨膨脹率做出綜合性的預(yù)測(cè)，供政府參考。2．公務(wù)員薪酬調(diào)整的靈活性與適應(yīng)性。法國實(shí)行指數(shù)等級(jí)工資制，工資調(diào)整起來方便靈活，具有彈性。例如，法國公務(wù)員具有全國統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)表，不按部門、行業(yè)、地區(qū)分類，只是根據(jù)職務(wù)和級(jí)別劃分不同的工資指數(shù)范圍。一方面，工資可隨公務(wù)員工資級(jí)別的變動(dòng)而調(diào)整指數(shù)等級(jí)，另一方面，整體薪酬水平可通過及時(shí)調(diào)整指數(shù)點(diǎn)值以實(shí)現(xiàn)隨物價(jià)和經(jīng)濟(jì)的變動(dòng)而變動(dòng)，適應(yīng)性很強(qiáng)。新加坡公務(wù)員薪酬由基本工資、每月不固定工資、不固定常年津貼、不定額花紅組成，可根據(jù)經(jīng)濟(jì)和生產(chǎn)力的變動(dòng)依次調(diào)整薪酬中除基本工資之外的部分，方便靈活、操作簡便，促進(jìn)了行政效率的提高。 典型公務(wù)員薪酬體制介紹1992年，匈牙利頒布實(shí)施的《公務(wù)員法》明確規(guī)定了公務(wù)員工資制度的具體內(nèi)容，《公務(wù)員法》對(duì)公務(wù)員工資制度進(jìn)行了修改和完善。公務(wù)員工資制度的基本內(nèi)容包括工資類別和工資構(gòu)成：公務(wù)員的工資主要根據(jù)職務(wù)、教育程度和工齡確定，公務(wù)員分為領(lǐng)導(dǎo)人員（部長及以下）、高等學(xué)歷人員和中等學(xué)歷人員三個(gè)工資類別。領(lǐng)導(dǎo)人員的工資構(gòu)成包括基本工資、工資補(bǔ)貼和職務(wù)補(bǔ)貼三部分，高等學(xué)歷人員和中等學(xué)歷人員的工資構(gòu)成包括基本工資和工資補(bǔ)貼兩部分?；竟べY根據(jù)工資基數(shù)和工資系數(shù)確定，為兩者之積，即基本工資(工資基數(shù))工資系數(shù)。工資基數(shù)是國家在兼顧公務(wù)員各種利益的情況下統(tǒng)一規(guī)定的，每年通過《財(cái)政法》予以公布，不得低于往年。工資系數(shù)主要是根據(jù)職務(wù)、教育程度、工作年限、人員的平衡關(guān)系以及國家財(cái)政負(fù)擔(dān)能力等7 / 31因素綜合確定，相對(duì)比較穩(wěn)定。公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)分為三種，即分別按80%、100%、 120%計(jì)算，這主要是為了實(shí)行公務(wù)員的工資與工作業(yè)績掛鉤，體現(xiàn)公務(wù)員之間的工資差別。公務(wù)員根據(jù)工作業(yè)績的考核結(jié)果確定所執(zhí)行的工資標(biāo)準(zhǔn)，多數(shù)公務(wù)員是按100%的工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；工作業(yè)績特別突出的，按120%的工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；工作業(yè)績差的，%的工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。但財(cái)政撥款是按100%的工資標(biāo)準(zhǔn)支付。公務(wù)員正常增加工資有三個(gè)途徑：一是國家統(tǒng)一調(diào)整工資基數(shù)，基本工資和工資補(bǔ)貼相應(yīng)提高，領(lǐng)導(dǎo)人員的職務(wù)補(bǔ)貼也隨之提高；二是高等、中等學(xué)歷人員隨著工齡的增長，工資系數(shù)逐漸加大，工資水平相應(yīng)提高；三是隨著職務(wù)晉升、學(xué)歷提高相應(yīng)增加工資。 1自1996年以來，英國中央政府在公務(wù)員管理體制方面實(shí)施了一系列的改革措施，對(duì)一般公務(wù)員和高級(jí)公務(wù)員開始采取分別管理:大部分管理一般公務(wù)員的權(quán)限下放給政府各部門和地方政府，中央政府不再進(jìn)行統(tǒng)一管理和控制；高級(jí)公務(wù)員(常務(wù)次官、次官、副次官、主管職務(wù)和助理次官等約3 000多人) 由中央政府統(tǒng)一管理。英國高級(jí)公務(wù)員管理制度主要具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：(1) 高級(jí)公務(wù)員在原來15 級(jí)的公務(wù)員隊(duì)伍中產(chǎn)生,他們是英國政府的高級(jí)管理人員、專家和政策咨詢家,屬于公務(wù)員的精英群體；(2) 高級(jí)公務(wù)員單獨(dú)與所在部門簽訂正式的聘用合同；(3) 高級(jí)公務(wù)員由中央政府集中錄用與培養(yǎng)；(4) 高級(jí)公務(wù)員的薪酬根據(jù)其所任職務(wù)的工作量和工作績效來確定； (5) 高級(jí)公務(wù)員主要履行領(lǐng)導(dǎo)職能,須根據(jù)上級(jí)要求在政府各個(gè)部門之間輪換崗位。英國中央政府希望通過這樣一套獨(dú)立的管理體系來管理高級(jí)公務(wù)員，保持隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定，并通過高級(jí)公務(wù)員在各部門間的輪崗來增加部門間有效的溝通與交流，促進(jìn)各部門間的橫向協(xié)作。獨(dú)立的高級(jí)公務(wù)員薪酬管理制度，主要包括薪級(jí)與薪級(jí)內(nèi)薪酬檔次的劃分，以及與績效掛鉤的增加薪酬的評(píng)估方法。中央政府通過設(shè)置“薪級(jí)上限”規(guī)定薪級(jí)內(nèi)薪酬檔次劃分標(biāo)準(zhǔn)以及年薪酬增長率來實(shí)現(xiàn)對(duì)各部門薪酬管理的統(tǒng)一控制。每年高級(jí)公務(wù)員薪酬評(píng)估機(jī)構(gòu)(簡稱SSRB) 對(duì)薪級(jí)與薪酬檔次劃分標(biāo)準(zhǔn)以及薪酬增長率以報(bào)告形式提出建議，中央政府根據(jù)每年新情況對(duì)SSRB 的建議加以確認(rèn)或修正,然后頒布實(shí)施。寬帶薪酬就是指將多個(gè)薪酬級(jí)別及其相對(duì)較窄的薪酬浮動(dòng)范圍重新加以組合，形成薪酬級(jí)別相對(duì)較少，但是每一薪酬級(jí)別的浮動(dòng)范圍卻相對(duì)較寬的新型薪酬設(shè)計(jì)格局。通常情況下，在這種寬帶薪酬中，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高薪酬值與最低薪酬值之間的差1 [J].域外傳真，2022，5：6162 .8 / 31距在100% 或100%以上。因此，寬帶薪酬的最大特點(diǎn)就是壓縮級(jí)別，將原來十幾個(gè)甚至二十、三十幾個(gè)薪酬級(jí)別壓縮成幾個(gè)級(jí)別，并將每個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬變動(dòng)范圍拉大，從而形成一個(gè)新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。這個(gè)方案主要是在空軍的某基地進(jìn)行的。此方案不主張對(duì)員工個(gè)人的工作績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，而是建立起整個(gè)組織范圍內(nèi)的全面質(zhì)量管理系統(tǒng)。該單位中的員工每年都能固定地得到1%3%的加薪，加薪的百分比主要取決于他們的薪酬水平在所在薪酬寬帶內(nèi)部所處的百分位高低。除了這種加薪之外，該試點(diǎn)項(xiàng)目中的員工每年還能夠像聯(lián)邦政府的其他雇員一樣得到政府統(tǒng)一提供的可比性加薪(所有寬帶中的薪酬水平同比例上調(diào))。這個(gè)方案是在美國海軍兩個(gè)開發(fā)實(shí)驗(yàn)室和國家標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)研究院進(jìn)行的，但兩方面進(jìn)行的寬帶薪酬試驗(yàn)又有所不同。在海軍實(shí)驗(yàn)室的寬帶薪酬系統(tǒng)中，加薪是基于一個(gè)將員工個(gè)人的工作職責(zé)與組織的目標(biāo)聯(lián)系在一起的五等級(jí)績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，每一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)部的加薪百分比或者加薪幅度是不同的。另外一部分是聯(lián)邦政府提供的可比性加薪，在海軍項(xiàng)目中，這一部分加薪也同樣要與績效有所關(guān)聯(lián)，員工的績效至少要達(dá)到令人滿意的水平才能夠再獲得這部分可比性加薪。在國家標(biāo)準(zhǔn)與技術(shù)研究院的寬帶薪酬試驗(yàn)中，各寬帶內(nèi)部的薪酬增長也是基于員工的績效評(píng)價(jià)結(jié)果，他們采用了兩個(gè)等級(jí)即“令人滿意 ”和“不令人滿意”的績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)。在 100分的總分中，如果員工的績效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)達(dá)到40分以上，則員工的工作就是令人滿意的，就有資格得到年度績效加薪，反之則不能得到加薪。 1法國公務(wù)員工資制是一種動(dòng)態(tài)的指數(shù)工資制，不同職類和職等之間成交叉狀。職務(wù)和職級(jí)是確定公務(wù)員工資的主要依據(jù)。總的工資指數(shù)為1001015。公務(wù)員工資指數(shù)代表其基本工資。除上述指數(shù)標(biāo)準(zhǔn)外，法國政府還設(shè)置了特級(jí)工資指數(shù)表，共7級(jí)，用于確定司局級(jí)以上高級(jí)官員的工資，最低指數(shù)為1075，最高指數(shù)為1920。公務(wù)員的月工資等于工資指數(shù)乘每個(gè)指數(shù)點(diǎn)的值。指數(shù)點(diǎn)的值每年根據(jù)物價(jià)進(jìn)行調(diào)整。一般情況下，工資上漲幅度等于或略高于物價(jià)上漲幅度。公務(wù)員只有在執(zhí)行公務(wù)后才有權(quán)獲取報(bào)酬，如果無故不出勤或參加罷工，都要按缺勤時(shí)間扣除工資。法國公務(wù)員工資的調(diào)整，特別是工資指數(shù)點(diǎn)的調(diào)整，由公務(wù)員工會(huì)和政府共同商定，每年都由政府做出財(cái)務(wù)預(yù)算，經(jīng)批準(zhǔn)后才能實(shí)施。法國公務(wù)員工資的晉升主要采取三種方式：一是普調(diào)，即根據(jù)物價(jià)指數(shù)變動(dòng)和財(cái)政收入狀況，通過提高當(dāng)年工資指數(shù)的點(diǎn)值，來提高每個(gè)公1 [D].北京：北京科技大學(xué)，2022 .9 / 31務(wù)員的工資；二是通過職類調(diào)整即通過調(diào)整和提高某個(gè)或某部分職類或職系公務(wù)員的工資指數(shù)點(diǎn)，來增加該職類或職系公務(wù)員的工資；三是個(gè)別調(diào)整，即依據(jù)年度考核結(jié)果，按職級(jí)晉升規(guī)定的年資要求，給考核合格者獲優(yōu)秀者，正?；蛱崆皶x級(jí)增資。除基本工資外，法國公務(wù)員還享有各種法律規(guī)定的補(bǔ)貼，補(bǔ)貼也列入財(cái)政預(yù)算，一般占本人基本工資的10%30%，以基本工資為基礎(chǔ)進(jìn)行計(jì)算。補(bǔ)貼主要包括住房補(bǔ)貼、家庭負(fù)擔(dān)補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)貼等。除工資和補(bǔ)貼外，法國公務(wù)員還可以享受其它一些福利待遇：如實(shí)物補(bǔ)助、舉辦社會(huì)福利事業(yè)、休假等。新加坡公務(wù)員的工資分為時(shí)制工資制、超級(jí)工資制。時(shí)制薪階公務(wù)員的工資是常年加薪，錄用服務(wù)制的人員每年加薪的數(shù)額不同，表現(xiàn)好的可以常年加薪，直至該服務(wù)制的最高限額。超級(jí)薪階公務(wù)員的工資是固定的，沒有常年加薪，共分12集，隨職務(wù)變動(dòng)而變動(dòng)。政務(wù)官員的工資不分等級(jí)，也沒有固定加薪，每個(gè)職務(wù)只有一個(gè)工資額，由全國工資理事會(huì)決定其工資額。超級(jí)公務(wù)員的工資，共有十五個(gè)工資等級(jí)，每級(jí)只有一個(gè)工資額,新加坡公務(wù)員除工資外，還有一定的津貼，但總類不多，在收入中并不很重要。新加坡每年都要對(duì)公務(wù)員的工資和私營企業(yè)人員的工資進(jìn)行調(diào)查比較，以確保公務(wù)員的工資與私營企業(yè)人員的工資相差不太大，使公務(wù)員隊(duì)伍能保留和吸引優(yōu)秀人才。一般情況下，公務(wù)員和私營企業(yè)人員的起薪相同，但幾年后私營企業(yè)人員的工資一般高于公務(wù)員的10%左右。新加坡公務(wù)員的福利大約有四種，一是醫(yī)療福利；二是貸款優(yōu)惠；三是住房優(yōu)惠、四是集體保險(xiǎn)。此外還對(duì)高級(jí)公務(wù)員配備用車，公務(wù)員的度假、及鼓勵(lì)己婚女公務(wù)員多生育等，都有具體規(guī)定。10 / 314 我國公務(wù)員薪酬制度分析 公務(wù)員薪酬制度的發(fā)展過程新中國成立以后，我國就開始著手建立公務(wù)員制度，相應(yīng)的，公務(wù)員薪酬制度也在不斷的趨于完善。按照《國家公務(wù)員管理暫行條例》中“國家根據(jù)國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)的變動(dòng)，有計(jì)劃地提高國家公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)，使國家公務(wù)員的實(shí)際工資水平不斷提高”的規(guī)定，近年來，國家對(duì)公務(wù)員的工資共進(jìn)行了6