【正文】 獎勵 結合財政或非財政(福利)因素的計劃，用以吸引、獎勵、挽留和鼓勵雇員27 / 27。相同職級的職位即使薪金有所不同，也被視為具有同等地位。如果物業(yè)并非雇員直接擁有，則由雇主負責租賃物業(yè)和繳付一切款項，并將物業(yè)分配給雇員?！?宿舍 雇主直接提供給雇員及其家屬居住的房屋或宿舍，以代替供雇員自行安排住宿的現金津貼。合約期滿時，除非另訂新約，否則雇傭關系即告終止。實際發(fā)給報酬的方式包括增加基本薪金、酬金或傭金。因此薪酬趨勢調查是比較過去12個月薪酬的增幅或減幅，此項調查只考慮變化的百分比，不考慮薪金額(薪酬水平)。薪俸系統是一個意義不太嚴格的用語，用以涵蓋薪酬實際運作上各方面以及所有必須遵守的規(guī)則和程序。 　 薪酬制度　 管理薪酬并將薪轉化為薪俸記錄的制度，「薪俸記錄系統」是整個薪酬制度的一部分。薪酬結構須考慮內部的一致性、外界競爭力以及職位的議定等級(如適用)等因素。薪酬策略規(guī)定平均薪酬應相等于、高于或低于比較對象的薪酬，以及其差距，例如中位數薪酬策略或第75百分點策略等。薪金上限和下限之間設有固定的增薪額或薪點，只能使用這些固定薪級作為現實的薪金。薪幅范圍由最低點到最高點，薪幅中的任何一點均可能成為現實的薪金(即沒有固定的增薪額或薪點)。薪酬政策有助作出一致的決策(如情況適合)，但亦同時需保持彈性和避免政策強化。薪酬調整可以采取增加所有薪點的價值，或者讓雇員跳升至較高薪點的方法?！?薪點 預先訂定的薪金「階梯」，用來界定某職位薪金的上限和下限。薪酬水平更常指的是某群雇員相對于其它雇員的平均薪金，因此薪酬水平調查是比較某群雇員相對于其它雇員的實得薪金?！?固定薪酬 預先訂定水平且適用于有關職位的薪金，其金額是固定的，適用于擔任有關職位的全體雇員。這種津貼可用來支付某些指定費用，但不論這些開支是否確實存在，也不論有多少津貼被用于其它用途，接受者均無須解釋。這種酬金亦稱為非固定花紅或酌情花紅?！?非雇傭合約條款 大致確定但并不具體規(guī)定細節(jié)的條款，這些條款不一定會生效，特別適用于非合約酬金的情況?！?工作評估 確定某機構內(或內部相對性)職位相對價值的系統化方法，評定職位等級的過程一般根據某些議定的因素(例如知識、管轄范圍、復雜性等)對職位作出評估，并給予每個因素一個分數。這種津貼有多種名稱，例如樓宇按揭津貼或租金津貼?！?申訴及爭議 一般是指雇員向主管或其直屬上司作出申訴、提出反對或對主管的決定提出爭議的程序?！?職系 某種職位等級的名稱或說明，可以將多個職位歸入同一職系，并有共同的薪幅或薪級表。 　 入職薪金 新聘雇員在入職或加入薪酬結構時的薪金，一般來說(但不一定如此)，入職薪金為有關職位薪幅中的最低薪金或有關職系的最低薪金。 持續(xù)雇用或永久雇用或「無限期」合約 沒有載明雇用期的雇傭合約，因此雙方均可以假設雇傭關系會繼續(xù)，直至其中一方通知另一方終止這項關系，或者雇員已屆退休年齡為止。非固定花紅的金額一般在機構公布業(yè)績后，根據機構的財政狀況而定，某些機構則按個人的工作表現分配非固定花紅。 　 工作表現花紅 根據機構以及團隊或個人表現而發(fā)放的一筆過現金花紅?！?固定花紅 由合約條款規(guī)定的定額花紅，固定花紅的金額通常以基本薪金作為參照，例如「等同一個月薪金的花紅」，通常在每年的同一時間發(fā)放。　 福利 在薪金以外構成雇員整體報酬一部分的全部附加項目。但我們必須強調本報告不擬提出任何具體的建議，而只指出上文就薪酬與職級制度所提到的五個重要范疇，值得進一步加以探討。 　85.雖然時間緊迫，但我們仍相信本研究能掌握海外國家在薪酬及職級制度改革方面的一些普遍趨勢，從而指出其中一些可供香港借鑒的經驗。 我們的工作旨在就這些國家在這方面所推行的各種改革，介紹其主要原則和特色。English version回目錄　84. 應否引入職位評值制度？如果引入的話，這一制度應由中央統籌還是把其職能下放予個別部門？ 應否把現時全部或部分的一般職系人員并入不同部門？ 實報實銷的津貼，除了在特別情況外，有沒有理據予以保留？ 以下是這方面一些有待處理的關鍵問題： 一般意見認為香港的公務員薪酬及職級制度稍嫌復雜。對香港有何啟示 職級改革與職能下放最令人關注的問題，就是如何避免有關開支大幅增加。對于員工（尤其是已達現行薪級頂點的員工）來說，職系改革也使其有更多機會從事與事業(yè)有關的培訓和發(fā)展。 職級改革獲員工接受。 建立用以評估職位比重的職位評值制度和程序；在某些國家內（如英國和加拿大）這類制度仍由中央統籌（但卻由個別部門負責推行）；至于其它國家（如新西蘭）則已經把這方面的職能下放予個別部門；近年有些國家正在考慮是否進一步推行以才能為本的評估模式以取代或輔助職位評值方法 精簡職級數目以及薪酬幅度數目，藉此設立數目較少但薪階較闊的薪酬級別； 總括而言，這有助減少管理結構的層級，讓員工薪酬按實際表現在較寬闊的薪酬級別內向上移動，而無須等到晉升時才有機會加薪 容許個別部門和機構在職級問題上（以及整體的人力資源管理問題上）享有更大的自主權唯一例外是加拿大，盡管加拿大現在正推行大規(guī)模的職級檢討，以響應外界對其現行制度的成本和成效提出越來越多的批評。80. 必須嚴格控制整體預算開支，以免新制度推行期間（尤其是新舊制度交替期間）出現意想不到的開支增長。 英國、澳洲等國政府在合并那些薪酬安排截然不同的部門時遇到一定困難 然而，下放薪酬職能并非就可解決所有問題。 簡化有關安排，使其較易理解，并降低行政成本 使個別部門和機構建立一個更為公平的獎勵機制（但其薪酬制度本身必須公平而且一視同仁） 盡管我們難以提出一些肯定而獨立的證據以支持職能下放的成效，但職能下放所帶動的改革趨勢似乎已令公務員的個人表現和整體生產力都得到顯著改善，其方法主要為： 繼續(xù)由中央獨立處理高級公務員的薪酬事宜 容許個別部門和機構在制定和管理各自的薪酬制度上享有相當大的自由度我們已在上文指出，上述各國都按照一個由中央制定的政策架構，在不同程度上把薪酬職能下放予個別部門和機構。77. 政府的現行績效評核及管理架構是否須作出改動以配合這方面的變革？ 根據迄今所累積的經驗，香港現時是否更有條件推行團隊式績效獎勵制度？以下關鍵問題尤需認真處理： 鑒于其它國家的政府都很重視加強公務員薪酬水平與表現的聯系，而香港公務員隊伍直至目前為止對績效薪酬的應用仍然相當有限，我們認為香港可進一步推行以績效為本的公務員薪酬政策。對香港有何啟示與靈活薪幅制一樣，績效薪酬制成功與否，取決于其支持架構 績效管理架構 的實際成效。 普遍意見認為績效獎勵制是公營部門整體改革的一個重要環(huán)節(jié)。某些國家（例如澳洲）在推行績效獎勵制時，初期把取消常年固定增薪所節(jié)省的開支用來資助薪酬幅度內按個人表現的升遷。74.至于職級較低的公務員，或許未符合領取績效薪酬的資格，或許雖符合領取資格，但款額較少，一般不到總薪酬的10% （實際情況視乎個別國家而定）。以澳洲為例，大約80% 的高級公務員均有資格獲發(fā)放某類花紅：這些花紅平均約為個人總薪酬的5%，但個別高級公務員的花紅比重可達30%以上。究其原因，一方面是表現優(yōu)異的高級公務員有必要得到適當獎勵和激勵，另一方面是高級公務員的工作一般要求他們運用較大的酌情權和監(jiān)控力度。73. 團隊制績效金 較少采用，一般要求工作團隊實現既定的績效目標或完成某一任務或項目。除了上文已介紹過的靈活薪幅制外，上述各國所推行的其它績效薪酬措施還包括： 上述各國在薪酬改革方面的一個共同課題，就是致力使薪酬進一步與表現掛。 政府應否繼續(xù)統一厘定某類公務員（例如首長級人員）的薪酬水平和調整幅度？ 現行的安排是否需要作出變動？　推行績效獎勵制度的經驗 個別決策局及部門在厘定本身的薪酬水平和調整幅度上應否及應有多大的自主權？ 基于我們就海外個案所進行的研究，我們認為以下是一些必須處理的問題： 不過，考慮到上述各國均在逐步推行以職能下放為主的薪酬調整機制， 較少重公務員薪酬與私人機構薪酬水平的掛，藉此提高公務員隊伍的效率和表現，我們認為這是一個值得深入探討的課題。70.以英國為例，該國在摒棄了統一厘定薪酬的制度后，卻須面對全國170多個獨立議薪單位的繁復局面。 這些強調進一步下放職權的措施，其主要優(yōu)點在于個別部門和機構在按本身實際需要制定薪酬政策和制度上，可享有更大的權力和靈活性，因而也必須進一步承擔問責義務。 就薪酬問題向個別部門和機構提供意見和指導。個別部門和機構亦可自行進行薪酬研究，以探討各自的薪酬水平在某類勞工市場上的競爭力。這類研究一般以私營及公營機構為對象，并以各類調查和數據為基礎，而且可供公眾查閱。 舉例說，澳洲和新西蘭的整體薪酬架構強調財務負擔能力以及某些最低要求（例如要求按生產力的提升與否來厘定加薪幅度），但個別部門在相當程度上卻可自行厘定本身的薪酬安排。 制定整體的薪酬架構及政策，以便個別部門和機構能藉此自行厘定各自的薪酬安排。以英國為例，不準采取工業(yè)行動（或至少政府不預期他們會采取工業(yè)行動） 的某類職業(yè)組別（例如高級公務員、醫(yī)生和牙醫(yī)、護士、軍隊、教師及監(jiān)獄服務署人員等），其薪酬檢討事宜便由6個獨立的薪酬檢討機構負責。上述各國均有不同的處理方法?，F時，中央機構在薪酬厘定方面的角色一般為：68.這些議薪安排意味各國仍在進行薪酬趨勢比較調查，并參照私人機構的薪酬水平厘定公務員的薪酬基準，但這方面的調查結果只供參考，不會用來規(guī)限公務員的薪酬調整工作。取而代之的是以下現象：個別部門在厘定薪酬方面享有更大的權責，重以財務負擔能力、實現績效目標、如何「招納、留用和激勵」優(yōu)秀員工作為主要的考慮因素。 上述各國在80年代末和90年代初面對上文所提到的各種外來壓力，均采取各種措施把公務員薪酬水平和調整幅度的厘定工作下放予個別部門和機構。這類制度一向非常倚賴以計算公式為本的薪酬厘定方法，而且一般重公務員薪酬與私人機構薪酬水平大致相若的原則。66. 對撥款安排有何啟示？ 薪酬幅度應有多大靈活性（舉例說，是否應保留支薪點制度）？ 薪酬幅度應否只適用于高級公務員？ 鑒于上述各國均已推行靈活薪幅制（至少就高級公務員而言），而一般意見認為只要推行得宜，