【正文】 的改革，其它國(guó)家（如加拿大）則推行漸進(jìn)式的改革。 發(fā)展以客為本的服務(wù)文化（包括多項(xiàng)電子政府計(jì)劃） 可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)與良好措施：研究個(gè)案摘要 這些海外研究成果的一個(gè)最可注意的地方，就是作為我們研究對(duì)象的五個(gè)海外國(guó)家都推行了一連串薪酬及職級(jí)改革。33. 設(shè)立輔助性的績(jī)效評(píng)核和管理架構(gòu)，以確保薪酬和職級(jí)改革能以公平而一致的方式進(jìn)行。36.但就我們所知，這五個(gè)國(guó)家在推行有關(guān)改革時(shí)并沒(méi)有依循一個(gè)總體計(jì)劃或藍(lán)圖。 這方面的成功因素似包括以下各項(xiàng)：唯一例外是新西蘭：新西蘭在90年代初彌漫危機(jī)意識(shí)，因而開(kāi)展了一系列影響深遠(yuǎn)的改革；最近其中一些較為激進(jìn)的改革措施由于其推行成效備受關(guān)注，因而不少舊有措施都回復(fù)原貌。 借助試點(diǎn)研究試驗(yàn)各種建議方案后才加以廣泛推行，藉此減低風(fēng)險(xiǎn)，協(xié)助培養(yǎng)公務(wù)員隊(duì)伍的變革能力。上述各國(guó)在這方面所采用的方針包括： 采取措施培養(yǎng)公務(wù)員隊(duì)伍內(nèi)的變革能力和相關(guān)經(jīng)驗(yàn)。 推行范圍較廣的變革管理，以協(xié)助雇主克服員工對(duì)變革的抗拒，改變員工的「理念體系」，促進(jìn)績(jī)效文化的發(fā)展 缺乏經(jīng)費(fèi)因而無(wú)法全力支持新措施的推行（例如：為鼓勵(lì)員工提升表現(xiàn)而發(fā)放的區(qū)別性績(jī)效獎(jiǎng)金）尤其是部門各自厘定其薪金水平和職級(jí)安排，各部門公務(wù)員（最高層的公務(wù)員除外）能否簡(jiǎn)便快捷地重新調(diào)度和配置，已成為當(dāng)前的一個(gè)重要課題。為方便讀者見(jiàn)，我們會(huì)按照上文所提到的五個(gè)重點(diǎn)范疇進(jìn)行論述。有必要指出這些政策由面世至今，為配合不同因素的出現(xiàn)（例如：招聘及留用人手方面的困難，勞工市場(chǎng)及經(jīng)濟(jì)的整體發(fā)展趨勢(shì)，當(dāng)前的政治取向以及優(yōu)先處理的課題）而經(jīng)歷多番轉(zhuǎn)變。薪酬決策和管理職能的下放相對(duì)于其它國(guó)家而言，澳洲、新西蘭和英國(guó)推行較為激進(jìn)的改革：這些國(guó)家已在相當(dāng)程度上淘汰了以往全國(guó)性的議薪安排，轉(zhuǎn)而根據(jù)由政府統(tǒng)一制定的準(zhǔn)則和指引，把大部分薪酬職能下放予個(gè)別機(jī)構(gòu)和部門。 在這種發(fā)展趨勢(shì)中有一重要例外，這就是高級(jí)公務(wù)員的薪酬安排。因此在上述國(guó)家內(nèi)，公務(wù)員隊(duì)伍都被視作某些領(lǐng)域（例如：平等機(jī)會(huì)政策，雇員培訓(xùn)發(fā)展，以績(jī)效考核為基礎(chǔ)的任用和晉升政策等等）的典范。46.同期，英國(guó)公務(wù)員隊(duì)伍的規(guī)模平均每年縮減大約4%。47.與市場(chǎng)水平掛上述各國(guó)政府仍務(wù)求公務(wù)員薪酬與私人機(jī)構(gòu)薪酬水平「大致相若」，盡管這些國(guó)家已不再?gòu)?qiáng)調(diào)兩者之間的明確聯(lián)系。 不過(guò)，以澳洲和英國(guó)為例，一個(gè)越來(lái)越引人們關(guān)注的現(xiàn)象，就是上述政策導(dǎo)致高級(jí)公務(wù)員的薪酬水平過(guò)度落后于私人機(jī)構(gòu)的水平，而有關(guān)當(dāng)局近年已設(shè)法縮短兩者的距離。公務(wù)員薪酬制度的內(nèi)部對(duì)比關(guān)系這主要有兩個(gè)原因：首先，上文所提到的職能下放已削弱了部門與部門之間、職類與職類之間（但并非部門與機(jī)構(gòu)內(nèi)部）內(nèi)部對(duì)比關(guān)系的重要性；其次，上述各國(guó)政府考慮到內(nèi)部對(duì)比關(guān)系會(huì)嚴(yán)重影響政府在私人就業(yè)市場(chǎng)的招聘能力，因而已設(shè)法不再過(guò)度強(qiáng)調(diào)內(nèi)部對(duì)比關(guān)系的重要性。51.這類新設(shè)立的薪酬安排初期一般只應(yīng)用于高級(jí)管理層。52.現(xiàn)時(shí)新加坡高級(jí)公務(wù)員薪酬內(nèi)酌情發(fā)放的部分約占薪酬總額的30% 至40%，只有部分能并入基本薪金內(nèi)（因而不可全部用來(lái)計(jì)算退休金）。 我們必須指出，上述各國(guó)與香港在公務(wù)員所享津貼及其歷史因素方面存在頗大的差別。 上述各國(guó)均已采取不同措施合并及取消公務(wù)員津貼，藉此提高公務(wù)員薪酬制度的透明度，加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍的問(wèn)責(zé)性，減省行政開(kāi)支。這方面的整體趨勢(shì)在于為這類公務(wù)員（這些都是已被取消罷工或采取工業(yè)行動(dòng)的權(quán)利，及（或）有必要確保其薪酬厘定工作不受政府支配也不受政治干擾的公務(wù)員）提供獨(dú)立的薪酬安排。 事實(shí)上, 上述各國(guó)（新加坡除外）都已為其警察部隊(duì)制定獨(dú)立的薪酬措施。58.59.但我們也要指出，個(gè)別員工和工會(huì)對(duì)此類改革意見(jiàn)不一，尤其在改革初期其抗拒心態(tài)較為明顯。由于香港與上述各國(guó)均面對(duì)相近的外來(lái)壓力，而上述各國(guó)均認(rèn)為本身的公務(wù)員薪酬改革已見(jiàn)成效，我們認(rèn)為香港公務(wù)員隊(duì)伍值得深入檢討其薪酬政策及其基本原則。 香港有沒(méi)有條件進(jìn)一步把薪酬方面的職責(zé)下放予各決策局和部門？ 為配合薪酬調(diào)整而進(jìn)行的整體資源配置工作，應(yīng)否以預(yù)算規(guī)范內(nèi)的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)能力作為主導(dǎo)原則？以薪酬幅度取代固定薪級(jí)的經(jīng)驗(yàn) 那些已大幅度地把薪酬管理職能下放予個(gè)別部門的國(guó)家（例如英國(guó)、澳洲和新西蘭)更將靈活薪幅制推廣至全體或大部分公務(wù)員。 在薪酬幅度的具體執(zhí)行細(xì)節(jié)上，上述各國(guó)，以至在一些已進(jìn)一步下放薪酬職能的國(guó)家內(nèi)各部門與機(jī)構(gòu)之間，皆有不同的做法。 每一薪酬幅度均設(shè)有最低薪點(diǎn)和最高薪點(diǎn)，每一薪酬幅度均有所屬的職級(jí)或級(jí)別 與香港紀(jì)律部隊(duì)大致相若的公職人員一般較為抗拒薪酬幅度制。 公務(wù)員對(duì)推行靈活薪幅制意見(jiàn)不一。以英國(guó)為例，由于政府無(wú)力為這類計(jì)劃提供充足資助，因而對(duì)這類計(jì)劃的可信性和成效直接造成負(fù)面影響。以下是上述各國(guó)在這方面的一些良好措施： 確?？己顺绦蚩商幚肀憩F(xiàn)優(yōu)秀和表現(xiàn)欠佳的員工。65. 薪酬幅度應(yīng)由中央統(tǒng)一制定？還是容許決策局和部門自行制定？ 上述各國(guó)的公務(wù)員隊(duì)伍歷來(lái)都采用由中央統(tǒng)籌的全國(guó)性薪酬厘定制度。67.按照統(tǒng)一制定的議薪及預(yù)算準(zhǔn)則而進(jìn)行的集體及個(gè)別議薪，或以此方式訂立的多年服務(wù)合同，現(xiàn)已成為普遍的現(xiàn)象。 中央機(jī)構(gòu)的角色已經(jīng)轉(zhuǎn)變，而且仍會(huì)持續(xù)演變。 厘定高級(jí)公務(wù)員的薪酬水平與調(diào)整幅度。 各國(guó)在這方面的實(shí)際運(yùn)作分別頗大。研究成果可用作統(tǒng)一厘定薪酬時(shí)的參考數(shù)據(jù)，并為其它部門和機(jī)構(gòu)在厘定薪酬時(shí)提供重要指引；但一般而言，薪酬研究成果與薪酬調(diào)整幅度之間的任何「公式」化聯(lián)系已被否定。69.不過(guò)，這方面另一可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)，就是在變革初期，當(dāng)公務(wù)員體制內(nèi)的管理人員正學(xué)習(xí)如何適應(yīng)截然不同的環(huán)境時(shí)，必須盡早推行嚴(yán)格的開(kāi)支控制。對(duì)香港有何啟示由于公眾對(duì)這方面的事務(wù)日益關(guān)注，我們認(rèn)為現(xiàn)在是適當(dāng)時(shí)候檢討現(xiàn)時(shí)用以厘定香港公務(wù)員薪酬水平和調(diào)整幅度的機(jī)制。71. 香港政府應(yīng)否繼續(xù)采用基于計(jì)算公式的方法來(lái)厘定公務(wù)員薪酬？如果繼續(xù)采用的話，這一計(jì)算公式是否須予修訂或以不同的方式應(yīng)用？正如上文所指出，事實(shí)上這意味逐步放棄沿用多時(shí)、或多或少地牽涉自動(dòng)增薪的固定薪級(jí)制度，轉(zhuǎn)而采用一系列以績(jī)效為本的薪酬安排。 個(gè)人表現(xiàn)花紅，包括「一次過(guò)」的表現(xiàn)花紅和并入基本薪金的表現(xiàn)花紅高級(jí)公務(wù)員的績(jī)效薪酬（屬于不固定薪酬）在其薪酬總額內(nèi)的比重，各國(guó)均有不同，而且分別甚大。在一些已下放薪酬職能的國(guó)家內(nèi)，個(gè)別部門正加強(qiáng)控制績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)金（遞增獎(jiǎng)金或一次過(guò)花紅）所涉及的開(kāi)支，致力把這方面的開(kāi)支嚴(yán)格控制在個(gè)別部門的整體開(kāi)支預(yù)算內(nèi)。但績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制（尤其在推行初期）卻在某些國(guó)家遭到工會(huì)和員工的強(qiáng)烈反對(duì)。我們?cè)谶M(jìn)一步探討這方面的問(wèn)題時(shí)，必須借鑒這些海外個(gè)案的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，詳加規(guī)劃和部署。 應(yīng)否推行個(gè)人表現(xiàn)花紅？如要推行的話，可應(yīng)用于哪類公務(wù)員？以甚么方式推行？ 這個(gè)措施在撥款方面有何特別安排？ 除了績(jī)效薪酬外，薪酬與職級(jí)改革的另一重點(diǎn)就是下放和精簡(jiǎn)職能。 但個(gè)別部門和機(jī)構(gòu)在這方面的自由度，除了要符合由中央制定的薪酬政策和議薪準(zhǔn)則外，還必須受財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)能力和預(yù)算規(guī)范所約束78. 使個(gè)別部門和機(jī)構(gòu)的薪酬制度更能切合各自的實(shí)際環(huán)境 使個(gè)別部門和機(jī)構(gòu)在招攬專才或市場(chǎng)渴求的人才方面更具實(shí)力。從海外個(gè)案的經(jīng)驗(yàn)中得知，薪酬職能的下放可能會(huì)引致一些辣手問(wèn)題和風(fēng)險(xiǎn)，這些都有待正視和認(rèn)真處理。 在不同部門或機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)類近或相同職務(wù)的公務(wù)員，彼此之間所存在的內(nèi)部對(duì)比問(wèn)題；以英國(guó)為例，最近發(fā)現(xiàn)不同機(jī)構(gòu)的某些類近或相同職位彼此在薪酬上存在10% 或以上的差距，引致個(gè)別員工之間出現(xiàn)矛盾，并引致員工產(chǎn)生薪酬浮動(dòng)的感覺(jué) 大部分上述國(guó)家在下放薪酬職能時(shí)，也對(duì)其職級(jí)安排進(jìn)行了重大改革。 把一般職系人員（在個(gè)別情況下不包括政務(wù)級(jí)人員或與其大致相若的職系）并入不同部門 不再過(guò)度強(qiáng)調(diào)以學(xué)歷作為職級(jí)或職系評(píng)定的首要標(biāo)準(zhǔn)，轉(zhuǎn)而重對(duì)員工在滿足工作要求 (job demands)方面的表現(xiàn)進(jìn)行較全面的評(píng)核。對(duì)于政府和高層管理人員來(lái)說(shuō)，職級(jí)改革使其在提升效率方面具有更大的靈活性和運(yùn)作空間。82.因此，根據(jù)上文所提到的海外經(jīng)驗(yàn)，我們認(rèn)為香港公務(wù)員隊(duì)伍值得進(jìn)一步下放和精簡(jiǎn)薪酬與職級(jí)職能。 政府應(yīng)在多大程度上把薪酬與職級(jí)職能進(jìn)一步下放予決策局和部門？應(yīng)以何種方式下放（自愿或協(xié)商）？ 能否推行范圍較闊的薪酬級(jí)別以減少現(xiàn)時(shí)的職級(jí)數(shù)目？推行甚么措施才可保持薪酬制度的透明度，并確保開(kāi)支能繼續(xù)得到嚴(yán)格控制？ 本中期報(bào)告概述了我們就以上五個(gè)國(guó)家的薪酬與職級(jí)的發(fā)展所取得的初步研究成果。我們期待各界人士在公眾咨詢的過(guò)程中能對(duì)本報(bào)告給予寶貴意見(jiàn)，以便我們就下一階段檢討工作的范圍與性質(zhì)向公務(wù)員薪酬政策及制度檢討專責(zé)小組提交最后報(bào)告時(shí)，可對(duì)這些意見(jiàn)加以充分考慮和歸納。福利可以金錢或非現(xiàn)金∕金錢形式(例如年假)發(fā)放，福利對(duì)雇員來(lái)說(shuō)具有實(shí)質(zhì)或心理上的價(jià)值，對(duì)雇主來(lái)說(shuō)則是成本的一部分。 非固定花紅 金額每年可變的花紅，金額根據(jù)預(yù)先訂定的公式計(jì)算(或由管理階層的酌情權(quán)決定)。 雇傭合約條款 雇傭合約或聘書上所訂的雇傭條款的詳細(xì)內(nèi)容，雇主或雇員均有責(zé)任遵守。職系有時(shí)是透過(guò)工作評(píng)估分?jǐn)?shù)或描述同等級(jí)或同價(jià)值工作的其它方法予以界定的?！?非自愿解雇 雇主終止雇傭合約的行動(dòng)，例如裁員、革職、強(qiáng)迫退休等。非合約酬金是經(jīng)協(xié)議可能發(fā)放的酬金，但其金額并不固定，而且不一定會(huì)發(fā)放。這種津貼一般被視為有別于基本薪金，在計(jì)算雇員的退休金計(jì)劃供款或福利，或計(jì)算其它津貼如逾時(shí)工作津貼時(shí)，一般不把這種津貼計(jì)算在內(nèi)。　 薪酬∕薪金 發(fā)給雇員的現(xiàn)金或等同現(xiàn)金的報(bào)酬?！?薪酬政策 薪酬政策規(guī)定在機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)策略、文化和薪酬理念的前提下，如何在高層制定和執(zhí)行程序，并為管理階層和從事人力資源管理的專門人員提供基本框架，以解決特定和經(jīng)常性的薪酬問(wèn)題，例如薪酬金額的問(wèn)題?！?薪級(jí)表 預(yù)先訂定的薪金上限和下限，適用于某一職位。 　 薪酬結(jié)構(gòu) 不同職位之間的關(guān)系，以及描述機(jī)構(gòu)內(nèi)所有職位薪酬的數(shù)學(xué)或財(cái)政模式。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，即機(jī)構(gòu)運(yùn)用或操作薪酬結(jié)構(gòu)的方法。 　 與工作表現(xiàn)掛的薪金 直接或間接與個(gè)人、團(tuán)體或機(jī)構(gòu)業(yè)績(jī)，或某職位已達(dá)到的整體表現(xiàn)水平掛的薪金，需運(yùn)用某些量度或評(píng)估工作表現(xiàn)的方法，以決定薪酬水平或應(yīng)增加的薪金?！?額外賞賜／特權(quán) 福利的其中一部分，通常是指整體福利中非金錢的成分，這些福利可以是應(yīng)課稅的，也可以是無(wú)須課稅的，這是北美洲的常用解釋，但在英國(guó)一般是指與某職位相關(guān)的特權(quán)，包括辦公室的大小、特別停車位或膳食安排等。職級(jí) 規(guī)定職位的等級(jí)，職級(jí)較高的職位與職級(jí)較低的職位比較，有較高等級(jí)和