【正文】 各國個(gè)案研究的范圍23.舉例說， 就香港公務(wù)員隊(duì)伍而言，grade一詞指職系，但在海外國家則指職級(jí)，其意思倒與香港的rank 相若。我們相信借助這方面的重點(diǎn)論述，本報(bào)告將可在本階段的薪酬檢討工作內(nèi)，作為公眾咨詢的輔助渠道，協(xié)助公眾就香港公務(wù)員隊(duì)伍薪酬管理制度未來面貌的各種策略性方案進(jìn)行深入討論。 精簡和下放薪酬管理職能的經(jīng)驗(yàn)。 用以厘定薪酬水平和薪酬調(diào)整幅度的制度和機(jī)制 普遍采用的薪酬政策、薪酬制度和薪酬結(jié)構(gòu) 本報(bào)告包含這項(xiàng)中期研究的主要成果。本研究以澳洲、加拿大、新西蘭、新加坡和英國作為主要探討對(duì)象。 　引言我們期望該表能有助讀者閱覽本報(bào)告內(nèi)的各項(xiàng)主要研究成果。 探討可否進(jìn)一步推行以績效為主的薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)制度 對(duì)其薪酬政策及其背后原則進(jìn)行更深入的檢討 本報(bào)告不擬提出任何具體建議。 不再過度強(qiáng)調(diào)以學(xué)歷作為職級(jí)或職系評(píng)定的首要標(biāo)準(zhǔn)。 大部分上述國家也對(duì)其職級(jí)安排進(jìn)行了重大改革。 精簡和下放薪酬及職級(jí)管理職能的經(jīng)驗(yàn)13.高級(jí)公務(wù)員的績效薪酬（屬于不固定薪酬）在其薪酬總額內(nèi)的比重，各國均有不同，而且分別甚大。 團(tuán)隊(duì)制績效金 — 較少采用，一般要求工作團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)既定的績效目標(biāo)或完成某一任務(wù)或項(xiàng)目。 影響所及，中央機(jī)構(gòu)的角色已出現(xiàn)轉(zhuǎn)變，重制定整體的薪酬政策架構(gòu)及提供咨詢意見，不再直接參與薪酬厘定事宜。 上述五個(gè)國家都在不同程度上把薪酬水平和調(diào)整幅度的厘定職能下放予個(gè)別部門和機(jī)構(gòu)。 上述五國均以較靈活的薪酬幅度取代高級(jí)公務(wù)員的固定薪級(jí)（按年資自動(dòng)增薪）。 進(jìn)一步把薪酬政策和管理職能下放予個(gè)別部門和機(jī)構(gòu)6.5. 因應(yīng)公務(wù)員制度改革而對(duì)薪酬及職級(jí)安排所作出的大規(guī)模變動(dòng)，對(duì)公務(wù)員而言，難免有得有失。這可提供推行薪酬改革時(shí)的所需實(shí)力和承諾。盡早向公務(wù)員隊(duì)伍內(nèi)的管理人員和員工征詢意見，將有助公務(wù)員加認(rèn)識(shí)變革需求和各種變革方案，消除他們的疑慮，并在構(gòu)思改革建議時(shí)盡早吸納他們的意見。無論在政治層面或公務(wù)員上層架構(gòu)的層面，政府高層必須對(duì)改革作出持續(xù)的承諾和支持，才可維持動(dòng)力。 盡管每一國家都有其不同的公務(wù)員薪酬制度以配合各自的特定需要，但我們?nèi)愿鶕?jù)本研究的成果把其中的共同課題和可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)簡介如下： 我們的研究方法旨在確保我們能以一致的方式搜集數(shù)據(jù)，從而提出精辟而且切合香港實(shí)際環(huán)境的研究成果。 本報(bào)告概述這項(xiàng)中期研究的主要研究成果，重探討澳洲、加拿大、新西蘭、新加坡和英國在這方面的一些主要原則和整體安排。 推行績效獎(jiǎng)勵(lì)制度（或其它激勵(lì)措施）的經(jīng)驗(yàn) 以薪酬幅度制或其它薪酬制度取代固定薪級(jí)制的經(jīng)驗(yàn)外 國 公 務(wù) 員 薪 酬 管 理 制 度 最 新 發(fā) 展的 研 究 分 析 顧 問 項(xiàng) 目 中 期 報(bào) 告報(bào)告摘要引言1.為方便論述起見，我們?cè)趫?bào)告摘要后編纂了一個(gè)海外國家公務(wù)員薪酬安排概覽表。為符合這一準(zhǔn)則，我們借助資深顧問對(duì)每一國家進(jìn)行重點(diǎn)研究。 資源的投放領(lǐng)域一般包括：相關(guān)培訓(xùn)和技能發(fā)展；通訊；改變公務(wù)員理念體系和促進(jìn)績效文化發(fā)展的特別措施；發(fā)展支持設(shè)施（例如技術(shù)系統(tǒng)）以確保薪酬管理制度的有效運(yùn)作。推行薪酬或職級(jí)安排以取得成效絕非易事，難題與挫折常有發(fā)生。 在介紹過這些可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)后，我們以下將會(huì)根據(jù)上文所提到的五個(gè)研究重點(diǎn)，進(jìn)一步論述我們就海外個(gè)案的良好措施所取得的研究成果。 以下是上述國家薪酬政策的普遍趨勢： 強(qiáng)調(diào)財(cái)政負(fù)擔(dān)能力（受預(yù)算規(guī)范約束），提供足以招聘、留用和激勵(lì)員工的薪金，減少重公務(wù)員薪酬與私人機(jī)構(gòu)的掛 至于上述國家內(nèi)與香港紀(jì)律部隊(duì)大致相若的部門，其中只有少數(shù)因受特別規(guī)條約束（例如被取消采取工業(yè)行動(dòng)的權(quán)利）而獲提供獨(dú)立的薪酬安排；事實(shí)上，其它隊(duì)伍的待遇與一般政府部門或公營部門的職類并無分別。有些國家在這方面的發(fā)展步伐較快，已將靈活薪幅制推廣至全體或大部分公務(wù)員。影響所及，大部分國家都摒棄了由中央以計(jì)算公式厘定薪酬的做法，不再強(qiáng)調(diào)公務(wù)員薪酬與私人機(jī)構(gòu)的比較，而是重以符合預(yù)算規(guī)范的財(cái)政負(fù)擔(dān)能力、實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)、如何「招聘、留用和激勵(lì)」員工作為主要的考慮因素。推行績效獎(jiǎng)勵(lì)制度的經(jīng)驗(yàn)10. 個(gè)人表現(xiàn)花紅，包括「一次過」的表現(xiàn)花紅和并入基本薪金的表現(xiàn)花紅11.新加坡的高級(jí)公務(wù)員薪酬平均約有40% 是按個(gè)人表現(xiàn)與整體經(jīng)濟(jì)表現(xiàn)發(fā)放的薪酬，可見新加坡政府在推行績效薪酬制方面步伐最快。 正如上文所指出，上述各國都按照一個(gè)由中央制定的政策架構(gòu)，在不同程度上把薪酬職能下放予個(gè)別部門和機(jī)構(gòu)。以下是職級(jí)改革方面的一些共同特點(diǎn)： 透過精簡職級(jí)數(shù)目以及薪酬幅度數(shù)目，減少管理結(jié)構(gòu)的層級(jí)但我們相信，根據(jù)上述五國的經(jīng)驗(yàn)以及香港公務(wù)員隊(duì)伍所面對(duì)的挑戰(zhàn)，上文所提到的五個(gè)關(guān)于薪酬與職級(jí)制度的重點(diǎn)范疇值得加以進(jìn)一步探討。 檢討現(xiàn)時(shí)用以厘定薪酬水平和調(diào)整幅度的機(jī)制 海外國家公務(wù)員薪酬安排概覽16.17.本報(bào)告簡介我們按照專責(zé)小組所提出的五個(gè)研究重點(diǎn)簡介本研究的主要成果：為了統(tǒng)一處理這些通用術(shù)語的意義和用法，我們根據(jù)這些術(shù)語在香港公務(wù)員隊(duì)伍內(nèi)的實(shí)際用法（如適用的話）編纂了一個(gè)詞匯表，以供讀者查閱。 我們?cè)邬羰诌M(jìn)行本研究時(shí)，曾與專責(zé)小組確定了各國個(gè)案研究的范圍。 就海外國家內(nèi)相當(dāng)于香港紀(jì)律部隊(duì)的公務(wù)員隊(duì)伍探討其薪酬安排（原因在于這類公務(wù)員的薪酬安排一般有別于其它公務(wù)員）研究方法盡管就本研究的工作范圍而言，我們無需對(duì)香港公務(wù)員薪酬制度作出評(píng)論，但若能了解其實(shí)際運(yùn)作及其發(fā)展原因，對(duì)于我們按照香港的實(shí)際情況評(píng)估海外國家有哪些可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)和發(fā)展，將有重要的參考作用。 與專責(zé)小組緊密合作，確保本研究能以最有效和最切合所需的方式滿足其檢討工作的要求本研究所探討的海外國家 26.政府體制 新西蘭處于新加坡與英、加、澳之間。 這五個(gè)國家的公營部門長遠(yuǎn)改革計(jì)劃有不少可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)。 重組和重新界定公務(wù)員隊(duì)伍的核心職能，逐步把職責(zé)下放予一些自治性機(jī)構(gòu)和其它政府層面 重全面改革人力資源管理政策和實(shí)務(wù)，鼓勵(lì)公務(wù)員提升表現(xiàn)，致力吸納、留用和激勵(lì)優(yōu)秀員工。我們會(huì)先重點(diǎn)介紹一些可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)，然后再深入探討我們?cè)谏衔乃f的五個(gè)范疇內(nèi)所取得的主要研究成果。32.同樣，人力資源管理改革在推行上也被視作公營部門改革的一個(gè)重要部分。 具體而言，以下是一個(gè)可資借鑒的明確經(jīng)驗(yàn)：薪酬與職級(jí)改革成功與否取決于其它領(lǐng)域內(nèi)一系列相輔相成的改革，例如： 同樣，這五個(gè)國家似乎都總結(jié)出一個(gè)道理（姑且不論這一道理是對(duì)或錯(cuò)）：若然沒有一個(gè)以提高靈活性和強(qiáng)調(diào)績效表現(xiàn)為宗旨的薪酬及職級(jí)政策從旁配合，公營部門的改革便無法完全推行。 各國政府推行了一系列涉及薪酬和職級(jí)政策所有主要范疇的改革。37. 無論在政治層面或公務(wù)員上層架構(gòu)的層面，政府高層必須對(duì)改革作出持續(xù)的承諾和支持。 分階段按步就班地（而非急進(jìn)地）推行改革。 第三個(gè)可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)，就是必須取得關(guān)鍵人士對(duì)改革的認(rèn)同和承諾，這對(duì)于改革的成敗起相當(dāng)重要的作用。 及早向所有關(guān)鍵人士（尤其是公務(wù)員隊(duì)伍內(nèi)的管理人員和一般員工）征詢意見。事實(shí)上，不少部門初期只沿用一些舊有的中央政策和規(guī)則，其后加以檢討和修訂，使其更能切合部門本身的特定需求。上述各國在以下領(lǐng)域均投放了較多的資源： 資助新舊制度更替所涉及的額外開支。上述各國在推行富于實(shí)效的薪金改革時(shí)常遇到一些難題及挫折，例如： 由于某些國家（例如英國）已把議薪職能的權(quán)力下放至個(gè)別部門，使公務(wù)員隊(duì)伍的團(tuán)結(jié)性和文化凝聚力受到?jīng)_擊。 在介紹了一系列可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)后，本節(jié)將于下文進(jìn)一步討論我們的研究成果。 盡管上述各國在某程度上有共同的歷史和文化淵源，但卻各自發(fā)展出甚為不同的薪酬政策和制度以配合本身的特定需要。 上述各國（事實(shí)上也有不少其它國家）在公務(wù)員薪酬改革方面的一個(gè)關(guān)鍵而長遠(yuǎn)的課題，就是如何進(jìn)一步下放薪酬決策及管理職能，藉此提高公務(wù)員的靈活性、問責(zé)性以及整體表現(xiàn)和效率。44.現(xiàn)時(shí)香港公務(wù)員隊(duì)伍內(nèi)首長級(jí)人員的薪酬與人力資源管理安排，跟上述國家的有關(guān)安排有一些共通之處，但并非完全相同。 上述各國的政府都認(rèn)為公務(wù)員隊(duì)伍作為優(yōu)秀雇主，必須在某些領(lǐng)域（如平等機(jī)會(huì)）帶頭樹立榜樣。財(cái)政負(fù)擔(dān)能力以加拿大為例，過去十多年公務(wù)員核心職位數(shù)目減少了大約40%，而整個(gè)90年代大部分時(shí)間公務(wù)員的薪酬水平幾乎停滯不前。但上述各國政府仍致力提供足以吸納、留用和激勵(lì)合適員工的薪酬。49.但這方面的一個(gè)普遍趨勢，就是內(nèi)部對(duì)比關(guān)系在公務(wù)員薪酬厘定工作上的重要性似乎有所削弱。薪酬與表現(xiàn)的聯(lián)系上述各國在這方面的整體發(fā)展趨勢，在于透過一系列以績效為本的薪酬安排，包括靈活薪幅、表現(xiàn)花紅以及其它獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃（下文將有詳細(xì)介紹）取代或補(bǔ)充傳統(tǒng)上或多或少以自動(dòng)增薪為主的固定薪級(jí)制。靈活性與反應(yīng)力其中新加坡的做法最為矚目：鑒于80年代中期經(jīng)濟(jì)衰退的沖擊，新加坡自那時(shí)起便逐步推行一系列影響深遠(yuǎn)的措施，以確保政府在調(diào)整公務(wù)員薪酬以反映經(jīng)濟(jì)狀況方面具有相當(dāng)?shù)撵`活性。53.54.舉例說，新加坡政府推行「單一薪」制政策，多類津貼和額外賞賜（例如高級(jí)公務(wù)員的用車津貼）已被取消或并入基本薪金內(nèi)；新西蘭容許高級(jí)公務(wù)員在無需有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)承擔(dān)額外開支的前提下，自行決定以何種方式安排其薪酬方案。例如：執(zhí)行艱辛或厭惡性職務(wù)；在偏遠(yuǎn)或生活指數(shù)偏高的地區(qū)工作；超時(shí)或額外工作；吸納和留用人才以填補(bǔ)需要特殊技能但暫時(shí)人手短缺的職位。 我們的研究顯示，上述各國在處理相當(dāng)于香港紀(jì)律部隊(duì)（懲教署、海關(guān)、消防處、政府飛行服務(wù)隊(duì)、入境事務(wù)處、警務(wù)處）的公務(wù)員隊(duì)伍的薪酬安排上彼此并無一致的方式。57.這些國家當(dāng)中有不少正采取措施，進(jìn)一步把全體制服與非制服人員納入單一的薪酬及人力資源管理架構(gòu)內(nèi)（以加拿大為例，加拿大皇家騎警除了一般警員外，還有兩類待遇不同的文職人員）。對(duì)香港有何啟示 在某些國家內(nèi)，這些改革成效更得到一些獨(dú)立性較高的評(píng)估項(xiàng)目的充分肯定。 盡管香港特區(qū)政府近年已推行了一些關(guān)于薪酬及職級(jí)政策的改革，平心而論這些改革相對(duì)于上述各國而言（可能除了加拿大外)，無論在本質(zhì)上和程度上都較為局限。 香港特區(qū)政府整體公務(wù)員雇傭政策是否稱得上優(yōu)良的雇傭政策？ 能否加快或擴(kuò)展現(xiàn)時(shí)用以整頓、合并及簡化公務(wù)員津貼的各種措施？62. 薪酬幅度內(nèi)的升遷一般視乎表現(xiàn)而定（不會(huì)自動(dòng)增薪)63.個(gè)別國家在這方面更遇上一個(gè)棘手難題。 從這些海外國家的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)中，我們知道靈活薪幅制的成效以及人們所稱道的不偏不倚，實(shí)際上視乎有關(guān)部門能否以全面的方法進(jìn)行績效評(píng)估和管理。 就政府的整體施政目標(biāo)、部門/機(jī)構(gòu)的工作目標(biāo)與公務(wù)員個(gè)人的事業(yè)目標(biāo)確立三者間的清晰聯(lián)系對(duì)香港有何啟示 薪酬幅度應(yīng)有