【正文】 大部分為有關(guān)國家的離任高級官員，對該國公務(wù)員薪酬制度的發(fā)展有深入認(rèn)識，而且與該國政府現(xiàn)任高層官員保持接觸，因而可迅速取得有關(guān)資料和觀點(diǎn)。個(gè)案國家介紹 致力提高公務(wù)員隊(duì)伍的服務(wù)質(zhì)數(shù)、效率和成效 加強(qiáng)財(cái)務(wù)規(guī)劃、財(cái)務(wù)管理和控制的成效，重把財(cái)務(wù)管理的職能下放予個(gè)別機(jī)構(gòu)和管理人員研究個(gè)案中可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)35. 第四個(gè)可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)，就是薪酬及職級改革的成功推行，實(shí)有賴政府投入較多的資源。 第五個(gè)也是最后一個(gè)可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)，就是因應(yīng)公務(wù)員制度改革而對薪酬及職級安排所作出的大規(guī)模變動，對公務(wù)員而言，難免有得有失。41.影響所及，政府一方面縮減公務(wù)員隊(duì)伍的規(guī)模，另一方面嚴(yán)格控制公務(wù)員的薪酬水平。 其目標(biāo)在于提高公務(wù)員隊(duì)伍的效率和生產(chǎn)力，協(xié)助公務(wù)員培養(yǎng)績效文化，以及提高公務(wù)員隊(duì)伍的靈活性?？偫ǘ?，這些國家的政府均認(rèn)為這些改革已取得成效，因?yàn)楦鲊珓?wù)員隊(duì)伍的表現(xiàn)和生產(chǎn)力均有所提高。 公務(wù)員的薪酬可根據(jù)薪酬幅度或特定指引自由移動（例如設(shè)置固定支薪點(diǎn)，員工可根據(jù)表現(xiàn)獲得0、2甚至3個(gè) 支薪點(diǎn)）64.我們認(rèn)為以下是一些必須處理的問題：影響所及，英國、新西蘭和澳洲（在某程度上加拿大和新加坡也是如此）都摒棄了由中央統(tǒng)籌并以計(jì)算公式為本的薪酬厘定方法（這正是香港現(xiàn)時(shí)所采用的方法)，這種方法強(qiáng)調(diào)公務(wù)員薪酬趨勢和水平與私人機(jī)構(gòu)的比較。 為某類待遇不同的公務(wù)員厘定薪酬水平與調(diào)整幅度。相反，英國和新加坡的政府部門卻必須就如何提高薪酬安排方面的靈活性，事先與有關(guān)政府機(jī)構(gòu)進(jìn)行磋商和取得共識。 職能下放所引起的變革，既能大大簡化統(tǒng)一厘定的薪酬措施，亦能導(dǎo)致薪酬制度轉(zhuǎn)趨復(fù)雜和繁瑣。75.79. 把職類合并為范圍較廣的員工組別；例如，新加坡政府把某類職務(wù)的多種服務(wù)計(jì)劃合并為單一的服務(wù)計(jì)劃以加拿大為例，職級改革一直遲遲未見實(shí)行，主要原因在于這方面的成本開支已引起人們關(guān)注：與香港一樣，加拿大公務(wù)員隊(duì)伍內(nèi)有很大比重的員工已到達(dá)薪級頂點(diǎn)，在這種情況下高級公務(wù)員能否和是否愿意管理這方面的事務(wù)，已成為不少人所關(guān)心的問題。 詞匯表 English version回目錄 詞匯 說明 津貼 為逾時(shí)工作、輪班工作、奉召執(zhí)勤或其它特殊工作情況而設(shè)的獨(dú)立報(bào)酬，這些津貼不算作薪酬∕薪金的一部分，而是獨(dú)立的項(xiàng)目(故有「薪金及津貼」一詞)?！?房屋津貼 用以繳付或資助雇員及其家屬的住屋開支的現(xiàn)金津貼，這種津貼可以采取多種形式，可以發(fā)放給雇員或直接繳交業(yè)主。因此，薪金是按某職位所指定的薪點(diǎn)發(fā)放的，某薪點(diǎn)代表某預(yù)先訂定的薪金額，以及與較高或較低個(gè)薪點(diǎn)之間的關(guān)系?！?薪酬趨勢 薪酬從某年或某段時(shí)期到下一年或下一時(shí)期的變動，通常以上升或下降的百分比表示。薪津 基本等同于薪金，包括所有現(xiàn)金項(xiàng)目，如基本薪金、津貼、花紅等，但不包括非金錢福利。薪酬結(jié)構(gòu)的類型包括分級、廣分職級、職位群、個(gè)人薪級、薪酬曲線、職位等級和薪酬主干等?！?薪酬水平 發(fā)給個(gè)別雇員的實(shí)際薪金或總薪俸額?！?薪俸 一般指發(fā)給雇員的現(xiàn)金或等同現(xiàn)金的報(bào)酬(亦見「薪金」)。 我們已從這些海外個(gè)案中找到了一些可供香港借鑒的經(jīng)驗(yàn)，并已評估這些經(jīng)驗(yàn)對香港的啟示。有意見認(rèn)為職位評值制度能以更公平的方式為不同職位評值，就平等機(jī)會政策（這是一個(gè)備受各國政府重視的課題）而言，事實(shí)上這也是一項(xiàng)相當(dāng)重要的措施。 個(gè)人或團(tuán)隊(duì)花紅應(yīng)以「一次過」方式發(fā)放，還是并入基本薪金內(nèi)？ 在大部分推行績效獎勵(lì)制度的國家內(nèi)，公務(wù)員的現(xiàn)行基本薪金一般都不會受到影響。 公務(wù)員事務(wù)局及庫務(wù)局等中央機(jī)構(gòu)在未來的薪酬厘定工作上應(yīng)擔(dān)當(dāng)甚么角色？ 以澳洲為例，就業(yè)及勞資關(guān)系部 (Department of Employment and Workplace Relations) 在處理績效薪酬事宜上一向發(fā)揮重要的影響力。 研究薪酬水平和動向。除新加坡外，上述各國都推行由雇主和工會代表共同參與的集體議薪制度。 政府的現(xiàn)行績效評核機(jī)制和員工考核制度應(yīng)作何改動才可有效支持靈活薪幅制的推行？ 但這個(gè)機(jī)制也遭到工會及某些員工的反對，他們認(rèn)為薪幅制的推行可導(dǎo)致公務(wù)員隊(duì)伍出現(xiàn)分化，與公務(wù)員當(dāng)前的主流文化也背道而馳。 56.合并及取消津貼 正如上文所指出，由于財(cái)政負(fù)擔(dān)問題日漸受到關(guān)注，上述國家在80年代及90年代初所推行的公務(wù)員薪酬改革減少重公務(wù)員薪酬與私人機(jī)構(gòu)的掛。43. 克服公務(wù)員及其代表對任何改變現(xiàn)狀的措施所產(chǎn)生的強(qiáng)烈抗拒 員工培訓(xùn)及技能發(fā)展（尤其是績效管理技能的培訓(xùn)）以澳洲為例，個(gè)別部門可自行決定是否改變其薪酬和職級制度。34. 本節(jié)摘錄我們的主要研究成果，并探討這些研究成果對香港公務(wù)員隊(duì)伍有何重要啟示。 價(jià)值觀 上述各國公務(wù)員隊(duì)伍均有其共同的價(jià)值觀：廉潔正直，不偏不倚地為人民提供服務(wù)；而且在大部分個(gè)案內(nèi)，政治中立是公務(wù)員的一個(gè)重要價(jià)值觀。如欲進(jìn)一步了解有關(guān)細(xì)節(jié)，可參考附錄A至E內(nèi)的各國個(gè)案概覽。 對香港公務(wù)員的薪酬安排、其歷史背景和主導(dǎo)其發(fā)展的一些特別考慮因素進(jìn)行研究。 本報(bào)告的附錄A至附錄E分別摘錄了各有關(guān)國家公務(wù)員薪酬管理安排的主要特色和當(dāng)中可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)，作為我們在介紹各國良好措施和可資借鑒經(jīng)驗(yàn)時(shí)的背景資料研究范圍和方法各國個(gè)案研究的范圍23. 用以厘定薪酬水平和薪酬調(diào)整幅度的制度和機(jī)制 本報(bào)告包含這項(xiàng)中期研究的主要成果。 本報(bào)告不擬提出任何具體建議。 大部分上述國家也對其職級安排進(jìn)行了重大改革。6.無論在政治層面或公務(wù)員上層架構(gòu)的層面，政府高層必須對改革作出持續(xù)的承諾和支持，才可維持動力。 我們的研究方法旨在確保我們能以一致的方式搜集數(shù)據(jù)，從而提出精辟而且切合香港實(shí)際環(huán)境的研究成果。為符合這一準(zhǔn)則，我們借助資深顧問對每一國家進(jìn)行重點(diǎn)研究。 個(gè)人表現(xiàn)花紅，包括「一次過」的表現(xiàn)花紅和并入基本薪金的表現(xiàn)花紅以下是職級改革方面的一些共同特點(diǎn)：但我們相信，根據(jù)上述五國的經(jīng)驗(yàn)以及香港公務(wù)員隊(duì)伍所面對的挑戰(zhàn)，上文所提到的五個(gè)關(guān)于薪酬與職級制度的重點(diǎn)范疇值得加以進(jìn)一步探討。海外國家公務(wù)員薪酬安排概覽16.我們按照專責(zé)小組所提出的五個(gè)研究重點(diǎn)簡介本研究的主要成果： 我們在手進(jìn)行本研究時(shí)，曾與專責(zé)小組確定了各國個(gè)案研究的范圍。 就海外國家內(nèi)相當(dāng)于香港紀(jì)律部隊(duì)的公務(wù)員隊(duì)伍探討其薪酬安排（原因在于這類公務(wù)員的薪酬安排一般有別于其它公務(wù)員）盡管就本研究的工作范圍而言，我們無需對香港公務(wù)員薪酬制度作出評論，但若能了解其實(shí)際運(yùn)作及其發(fā)展原因，對于我們按照香港的實(shí)際情況評估海外國家有哪些可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)和發(fā)展，將有重要的參考作用。我們會先重點(diǎn)介紹一些可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)，然后再深入探討我們在上文所說的五個(gè)范疇內(nèi)所取得的主要研究成果。 具體而言，以下是一個(gè)可資借鑒的明確經(jīng)驗(yàn)：薪酬與職級改革成功與否取決于其它領(lǐng)域內(nèi)一系列相輔相成的改革，例如：37.事實(shí)上，不少部門初期只沿用一些舊有的中央政策和規(guī)則，其后加以檢討和修訂，使其更能切合部門本身的特定需求。 資助新舊制度更替所涉及的額外開支。 由于某些國家（例如英國）已把議薪職能的權(quán)力下放至個(gè)別部門，使公務(wù)員隊(duì)伍的團(tuán)結(jié)性和文化凝聚力受到?jīng)_擊。 上述各國（事實(shí)上也有不少其它國家）在公務(wù)員薪酬改革方面的一個(gè)關(guān)鍵而長遠(yuǎn)的課題，就是如何進(jìn)一步下放薪酬決策及管理職能，藉此提高公務(wù)員的靈活性、問責(zé)性以及整體表現(xiàn)和效率。財(cái)政負(fù)擔(dān)能力但上述各國政府仍致力提供足以吸納、留用和激勵(lì)合適員工的薪酬。薪酬與表現(xiàn)的聯(lián)系53. 我們的研究顯示，上述各國在處理相當(dāng)于香港紀(jì)律部隊(duì)（懲教署、海關(guān)、消防處、政府飛行服務(wù)隊(duì)、入境事務(wù)處、警務(wù)處）的公務(wù)員隊(duì)伍的薪酬安排上彼此并無一致的方式。對香港有何啟示 香港特區(qū)政府整體公務(wù)員雇傭政策是否稱得上優(yōu)良的雇傭政策？ 62.個(gè)別國家在這方面更遇上一個(gè)棘手難題。 就政府的整體施政目標(biāo)、部門/機(jī)構(gòu)的工作目標(biāo)與公務(wù)員個(gè)人的事業(yè)目標(biāo)確立三者間的清晰聯(lián)系對香港有何啟示 制定整體的薪酬架構(gòu)及政策，以便個(gè)別部門和機(jī)構(gòu)能藉此自行厘定各自的薪酬安排。這類研究一般以私營及公營機(jī)構(gòu)為對象，并以各類調(diào)查和數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，而且可供公眾查閱。某些國家（例如澳洲）在推行績效獎勵(lì)制時(shí)，初期把取消常年固定增薪所節(jié)省的開支用來資助薪酬幅度內(nèi)按個(gè)人表現(xiàn)的升遷。 使個(gè)別部門和機(jī)構(gòu)建立一個(gè)更為公平的獎勵(lì)機(jī)制（但其薪酬制度本身必須公平而且一視同仁） 實(shí)報(bào)實(shí)銷的津貼，除了在特別情況外，有沒有理據(jù)予以保留？ 但我們必須強(qiáng)調(diào)本報(bào)告不擬提出任何具體的建議，而只指出上文就薪酬與職級制度所提到的五個(gè)重要范疇，值得進(jìn)一步加以探討?！?職系 某種職位等級的名稱或說明，可以將多個(gè)職位歸入同一職系，并有共同的薪幅或薪級表。薪酬水平更常指的是某群雇員相對于其它雇員的平均薪金，因此薪酬水平調(diào)查是比較某群雇員相對于其它雇員的實(shí)得薪金。 　 薪酬制度　 管理薪酬并將薪轉(zhuǎn)化為薪俸記錄的制度，「薪俸記錄系統(tǒng)」是整個(gè)薪酬制度的一部分。 獎勵(lì) 結(jié)合財(cái)政或非財(cái)政(福利)因素的計(jì)劃，用以吸引、獎勵(lì)、挽留和鼓勵(lì)雇員27 / 27。薪俸系統(tǒng)是一個(gè)意義不太嚴(yán)格的用語，用以涵蓋薪酬實(shí)際運(yùn)作上各方面以及所有必須遵守的規(guī)則和程序?！?薪點(diǎn) 預(yù)先訂定的薪金「階梯」，用來界定某職位薪金的上限和下限?！?申訴及爭議 一般是指雇員向主管或其直屬上司作出申訴、提出反對或?qū)χ鞴艿臎Q定提出爭議的程序。 職級改革與職能下放最令人關(guān)注的問題，就是如何避免有關(guān)開支大幅增加。 容許個(gè)別部門和機(jī)構(gòu)在職級問題上（以及整體的人力資源管理問題上）享有更大的自主權(quán) 必須嚴(yán)格控制整體預(yù)算開支，以免新制度推行期間（尤其是新舊制度交替期間）出現(xiàn)意想不到的開支增長。 這些強(qiáng)調(diào)進(jìn)一步下放職權(quán)的措施，其主要優(yōu)點(diǎn)在于個(gè)別部門和機(jī)構(gòu)在按本身實(shí)際需要制定薪酬政策和制度上，可享有更大的權(quán)力和靈活性，因而也必須進(jìn)一步承擔(dān)問責(zé)義務(wù)。個(gè)別部門和機(jī)構(gòu)亦可自行進(jìn)行薪酬研究，以探討各自的薪酬水平在某類勞工市場上的競爭力。舉例說，澳洲和新西蘭的整體薪酬架構(gòu)強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)能力以及某些最低要求（例如要求按生產(chǎn)力的提升與否來厘定加薪幅度），但個(gè)別部門在相當(dāng)程度上卻可自行厘定本身的薪酬安排。 上述各國在80年代末和90年代初面對上文所提到的各種外來壓力，均采取各種措施把公務(wù)員薪酬水平和調(diào)整幅度的厘定工作下放予個(gè)別部門