【正文】 。 專責(zé)小組歡迎各界人士提出意見?！?我們會在二零零二年七月提交最后報告時作出建議。 在這方面，我們同意顧問的看法，即“必須取得關(guān)鍵人士對改革的認(rèn)同和承諾。 然而，在聽取有關(guān)各方及公眾就顧問研究結(jié)果發(fā)表的意見之前，專責(zé)小組應(yīng)繼續(xù)持開放態(tài)度。 – 下列問題必須考慮：(a) 像香港這樣的城市，應(yīng)否考慮把管理公務(wù)員薪酬的工作下放？(b) 如果把公務(wù)員薪酬管理工作下放，應(yīng)該把多少與薪酬及職級界定有關(guān)的職責(zé)下放給部門？(c) 為方便推行以部門為本位的管理工作，應(yīng)否把部分或全部一般／共通職系人員轉(zhuǎn)為部門人員？(d) 如果把薪酬管理工作下放，過渡期間或會相當(dāng)長。 – 然而，把薪酬管理工作下放，同時影響到內(nèi)部對比關(guān)系，也可能動搖公務(wù)員隊伍的共同目標(biāo)和信念。這個措施的特點包括∶(a) 部門或機構(gòu)享有頗大自由；(b) 高級公務(wù)員仍由中央管理；以及(c) 減少采用津貼。 – 為應(yīng)付人手短暫不足的問題，香港政府已自一九九九至二零零零年度起，根據(jù)聘用臨時工人的經(jīng)驗，授權(quán)各部門只須遵守若干概括的準(zhǔn)則便可以自行招聘非公務(wù)員合約雇員，并可就個別情況訂定薪酬和酬金。 – 鑒于上述情況，我們要考慮以下問題：(a) 把薪效掛k的元素引入公務(wù)員薪酬制度內(nèi)，是否對香港有利？(b) 除引入與工作表現(xiàn)掛k的薪幅制度外，我們是否還要考慮采用其他形式的工作表現(xiàn)獎賞制度？(c) 應(yīng)否實施團隊獎賞制度？如果應(yīng)該，則對哪些級別(高級、中級、低級或各級)實施？準(zhǔn)則又如何？(d) 應(yīng)否引入個人獎賞制度？如果應(yīng)該，則對哪些級別(高級、中級、低級或各級)實施？準(zhǔn)則又如何？(e) 工作表現(xiàn)評核制度近年已有改善，這方面還需要什么改變，以配合薪效掛k制度？E. 把薪酬管理工作精簡和下放 – 近年，在把工作下放方面，香港政府已把更多管理人力資源的職權(quán)轉(zhuǎn)授給部門，并在5個和23個部門分別實施“營運基金”和“整筆撥款”安排。 – 其他國家的經(jīng)驗顯示，工作表現(xiàn)獎賞制度成功與否，主要取決于當(dāng)局是否有一個可靠的架構(gòu)去管理員工的工作表現(xiàn)，以及是否有足夠經(jīng)費作獎賞之用。工作表現(xiàn)獎賞通常不適用于初級公務(wù)員。 – 在其他國家，工作表現(xiàn)獎賞至今只限于高級公務(wù)員。 – 有些國家已在不同程度上把個人表現(xiàn)獎賞納入底薪內(nèi)，有些則選擇以一次過的形式發(fā)放獎賞，作為員工某年表現(xiàn)良好或?qū)δ稠椆ぷ饔胸暙I的獎勵。 – 顧問研究顯示，五個國家都致力把薪酬更貼近工作表現(xiàn)。這個制度有所改善后，政府便由二零零一年十月起在六個部門推行一項試驗計劃，測試團隊獎賞能否公平公正地分配予員工，并爭取部門及職方認(rèn)同和支持這個概念。把工作表現(xiàn)獎賞制度的元素逐步引入公務(wù)員體制內(nèi)的建議，首次見于一九九九年三月發(fā)表的《公務(wù)員體制改革》諮詢文件。至于其余三個國家，決定薪酬水平和調(diào)整幅度的主要因素，似乎是財政限制和薪酬談判結(jié)果。 – 顧問又觀察到，由于上述轉(zhuǎn)變，中央機關(guān)的角色已有所改變，現(xiàn)今主要是制定整體政策大綱和提供意見，而非直接監(jiān)管具體的薪酬談判工作。 – 政府厘定公務(wù)員薪酬調(diào)整幅度時，也會考慮生活費用的變動、經(jīng)濟環(huán)境、財政預(yù)算、職方的加薪要求及公務(wù)員士氣。 – 在研究應(yīng)否以彈性薪幅取代固定薪級時，有若干問題是要考慮的：(a) 以香港而言，引入彈性薪幅制度，對改良工作表現(xiàn)獎賞制度和促進講求工作成效的文化會否有幫助？(b) 引入彈性薪幅制度，會否在公務(wù)員當(dāng)中造成分化？(c) 彈性薪幅制度應(yīng)適用于所有公務(wù)員，還是只適用于管理職務(wù)較重的高級公務(wù)員？(d) 彈性薪幅制度，應(yīng)否同時適用于文職職系及紀(jì)律部隊？(e) 為配合彈性薪幅制度，現(xiàn)行對工作表現(xiàn)的衡量及評核機制是否要修改？(f) 直接把薪效掛k，對促進講求工作成效的文化，是否最佳的方法？C. 薪酬調(diào)整制度及機制 – 在香港，公務(wù)員薪酬調(diào)整幅度是參照每年進行的薪酬趨勢調(diào)查厘定。 – 五個國家的經(jīng)驗顯示，薪幅制度可提供一個講求表現(xiàn)(不只是年資)而更公平的獎賞機制，并可推廣注重工作成效的文化。員工在這些幅度內(nèi)獲得較為靈活的薪酬，而薪酬也可按工作表現(xiàn)增減。 – 五個國家都引入了靈活的薪幅制度，只是程度有別∶有些應(yīng)用于大部分公務(wù)員；有些只應(yīng)用于高級公務(wù)員，而其余公務(wù)員則沿用固定薪級。增薪可因工作表現(xiàn)欠佳而不獲發(fā)放，但這個情況甚少發(fā)生。)B. 以薪幅取代固定薪級 – 多年來，香港政府一直采用每年有固定增薪的薪級制度。作出任何改變，導(dǎo)致人手轉(zhuǎn)換頻仍，會對本港不利。 – 顧問的結(jié)論顯示，似乎對于作出上述轉(zhuǎn)變的國家而言，轉(zhuǎn)變成效不錯，至少看來有助于平息就公務(wù)員薪酬是否過高、過低或有否隨經(jīng)濟情況調(diào)整等不休的爭論。 – 在這方面，五個國家的公務(wù)員薪酬制度可能與私營機構(gòu)有越來越多共通點。這些條件正逐漸被下列各項取代∶按工作表現(xiàn)給予獎勵，在薪酬(尤其是高級公務(wù)員的薪酬)中加入可調(diào)節(jié)的部分，改用合約安排，或以公積金代替退休金。與私營機構(gòu)的薪酬作正式比較，也不再那么重要。 – 從顧問的五國研究可見，雖然這些地方仍然認(rèn)為政府應(yīng)該帶頭做一名“好雇主”，而“招聘、挽留及激勵”員工亦是頗普遍的薪酬政策目標(biāo)，但提供遞增薪級、工作保障、晉升機會及退休金等，可能已不再是主要的考慮因素。正如第二章指出，對于私營機構(gòu)的雇主來說，這些因素未必是最重要的。私營機構(gòu)大多以盈利或業(yè)務(wù)的增長為主要考慮因素。III. 專責(zé)小組對五個范疇的研究結(jié)果的意見A. 薪酬政策、制度及結(jié)構(gòu) – 正如第二章所述，本港的現(xiàn)行公務(wù)員薪酬政策，是“提供足夠薪酬去吸引、挽留及激勵合適人才，為市民提供高效率和具成效的服務(wù)”。市民顯然希望當(dāng)局徹底反思現(xiàn)有薪酬制度所依據(jù)的基本原則。不過，得知五個國家在薪酬管理方面的發(fā)展后，我們發(fā)現(xiàn)了一點，就是香港的現(xiàn)行薪酬制度雖然一直行之有效，但的確需要認(rèn)真加以研究，以確保這個制度在香港當(dāng)前的社會經(jīng)濟情況下仍然管用，可以符合各方的期望和應(yīng)付未來的挑戰(zhàn)。 – 我們在提出本身的意見和建議前，會先從香港現(xiàn)行制度(及第二章所述發(fā)展概況)的角度，提出以下問題討論。 – 無論如何，有一點值得注意的是，這次研究涵蓋的五個國家大多數(shù)花了很長的時間(約10至15年)來推行全面改革，以配合不斷轉(zhuǎn)變的社會經(jīng)濟和巿民對公務(wù)員的期望。(顧問報告隨本報告書附上。 – 我們注意到，顧問觀察得到的要點如下：(a) 薪酬與職級的改革在實施過程中，不可也不應(yīng)脫離公務(wù)員制度的整體改革；(b) 要有長遠目光；(c) 必須取得關(guān)鍵人士對改革的認(rèn)同和承諾；(d) 要投放較多的資源，這可提供推行薪酬改革時所需的實力和承諾；以及(e) 因應(yīng)公務(wù)員制度改革而對薪酬及職級安排所作出的大規(guī)模變動，對公務(wù)員而言，難免有得有失。就是“公務(wù)員”一詞，不同國家都有不同定義。第三章研究結(jié)果及觀察要點(本章以方便閱讀的點列形或，載述專責(zé)小組對顧問研究結(jié)果的意見，并提出值得進一步研究的要點)I. 引言 – 顧問的五國研究，就專責(zé)小組須檢討的五個范疇，提供了資料。 由此可見，政府對于把薪酬管理工作納入下放范圍，一直持謹(jǐn)慎態(tài)度，因為這個做法會對一貫的公務(wù)員薪酬管理政策及機制有重大影響。采用這項安排后，部門可以靈活地應(yīng)付突然增加的工作量。 到一九九九至二零零零年度，當(dāng)局正式把與非公務(wù)員合約雇員有關(guān)的薪酬管理工作下放，這才帶來真正的轉(zhuǎn)變。管制人員可在所屬開支總目下，自由和靈活地調(diào)動撥款，應(yīng)付各項開支。 此外，自一九九九至二零零零年度起，政府已逐步在23個部門改用整筆撥款安排。除了把更多管理人力資源的權(quán)職下放給部門及職系首長外，政府還在五個部門，即公司