【正文】 （一）年度經營業(yè)績責任書簽訂后，集團下屬分公司總經理每月與集團公司董事長進行定期溝通，每季度將責任書執(zhí)行情況形成書面報告上報集團董事長。（三）由集團公司董事長同集團下屬分公司總經理簽訂年度經營業(yè)績責任書。（二）核定年度業(yè)績考核目標值。每年第四季度，集團下屬分公司總經理按照集團董事長年度業(yè)績考核要求和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及經營狀況，提出下一年度工作計劃（包含擬完成的業(yè)績考核目標建議值），并將考核目標建議值和必要的說明材料報集團董事長。凈資產收益率是指企業(yè)考核當期凈利潤同平均凈資產的比率，計算公式為：凈資產收益率＝（凈利潤/平均凈資產）*100%（二）分類指標由集團公司根據企業(yè)所處行業(yè)和特點，綜合考慮反映企業(yè)經營管理水平及發(fā)展能力等因素確定，具體指標在責任書中確定。（一）基本指標包括年度利潤總額和凈資產收益率指標。第七條　經營業(yè)績責任書包括下列內容：（一）雙方的名稱和姓名；（二）考核內容及指標；（三）考核與獎懲；（四）責任書的變更、解除和終止；（五）其他需要規(guī)定的事項。（三）按照責權利相統一的要求，建立集團下屬分公司總經理經營業(yè)績同激勵約束機制相結合的考核制度，建立健全合理、可追溯的資產經營責任制。第五條　集團下屬分公司總經理業(yè)績考核工作應當遵循以下原則：（一）按照企業(yè)資產保值增值以及資本收益最大化和可持續(xù)發(fā)展的要求，考核其經營業(yè)績。第三條　考核經營業(yè)績，實行結果考核與過程評價相統一、考核結果與獎懲相掛鉤的考核制度。10部門員工嚴重違紀違規(guī)，－1分/次加強部門管理，辦公現場、生產現場管理條理清楚，環(huán)境文明清潔，物品擺放有序10現場管理檢查不合格，－2分/次身先士卒做表率，廉政勤政做榜樣，工作上為人之先，無違法違紀行為10個人違法違紀違規(guī)，－10分/次其它10①未按規(guī)定組織參加公司相關活動，－2分/次②工作出現差錯，－2分/次各分公司負責人業(yè)績考核管理暫行辦法　第一章　總則　　第一條　為維護所有者權益，落實企業(yè)資產保值增值責任，建立有效的激勵和約束機制，特制定本辦法。盡心盡力，按照崗位職責要求，有計劃、規(guī)范化開展部門各項職能管理工作，不斷提高部門職能工作管理水平30①部門工作無切實可行的年度工作計劃，－5分；②未認真落實年度工作計劃，或開展工作計劃性不強，無合理原因未完成計劃工作，－2分/項次；③部門各類管理制度不健全，－3分/項；未按制度執(zhí)行，－3分/次；④業(yè)務工作不規(guī)范，沒有明確的業(yè)務流程，－2分/項；⑤為應付考核，弄虛作假，－2分/次。開拓創(chuàng)新，不斷改進工作作風，提高管理創(chuàng)新能力，開創(chuàng)性開展部門工作10①存在工作不深入、不扎實、形式主義等工作作風問題，－2分/項部門領導必須服從直屬上級的領導和指揮，按時完成公司布置的各項工作任務，不得陽奉陰違、推諉扯皮10①不服從領導和指揮，或陽奉陰違、變相拒絕服從，－5分/次；②未按時完成公司布置的工作，－1分/次物資采購符合規(guī)范，帳實相符25按使用部門反應，經調查如實的一次扣除1分計財務中心季度考核得分標準項目標準分評分標準成本核算準確無誤，各種報表準確、及時30發(fā)現差錯，一次扣2分各種費用把關及時準確、不超不錯；費用核查一視同仁；對有關部門監(jiān)督到位20違反公司管理規(guī)定，一次扣2分財務管理、帳務管理、獎金管理及時準確、無違紀、無風險20不準確、及時的一次扣1分，有違紀、風險的一次扣2分4與財政、稅務、銀行等合作優(yōu)秀，為企業(yè)經營護航、減費增收15不符合要求并反映如實的，一次扣2分預算、測算及時準確15不符合要求并反映如實的，一次扣2分人力資源中心季度考核得分標準項目標準分評分標準人事管理制度化、規(guī)范化，做好監(jiān)督檢查工作20制度不全的、計劃不全的扣減1分/次，沒按制度進行監(jiān)督檢查的扣減2分/次工資、保險管理法制化、時效化、無差錯25有差錯、按反映如實的扣減1分/次，制度、計劃不全的扣減1分/次工資報酬、勞動用工無違紀，無“人情”用工20反映如實的，扣減1分/次招聘培訓有計劃、有實績20無計劃，扣減1分/次；未按計劃落實，扣減1分/次績效考核工作制度化、人性化、15制度建設不全，扣減1分/次；該落實未落實，扣減1分/次；不按期進行考核的，扣減2分/次云景地產公司年度考核得分標準（范例）項目標準分評分標準基建項目符合程序及相關規(guī)范， 進度及時、質量合格25進度未按原計劃執(zhí)行且無正常理由的，按推遲時間長短，予以1分/10天的扣除。二、各部門季度考核指標及標準（尚未設計個人扣分項）。1公司各類檢查中存在問題的部門，視問題性質、情節(jié)輕重，由人力資源中心提出考核意見，并報薪酬考核管理委員會批準進行相應考核。加強考勤管理，不按規(guī)定辦理加班手續(xù)、考勤公示的，扣減部門季度考核得分2分。各部門考核項目中指標未達標者，視情節(jié)比例扣減分數。為公司生產經營作出突出貢獻者，經認定、批準的，部門加2分。安全管理未執(zhí)行相關安全規(guī)定，視情況可直減250分。次扣減部門1分，發(fā)生乙類過失每人未能完成部門“日常工作”按季度考核標準扣分，特殊情況下，對無法完成的指標和工作的考核按公司薪酬考核管理委員會確定意見執(zhí)行。第三十四條 個人年度綜合考核結果的用途個人年度綜合考核結果主要作為員工崗位等級調整、晉升、淘汰、年終獎金發(fā)放等工作的依據。直接上級將考核結果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一年度改進及接受培訓計劃，制定具體改進計劃。人力資源中心在考核年度結束次月20日前匯總被考核人的評分。員工年度考核維度、權重表考核維度權重考核主體備注任務績效70%直接上級季度得分的算術平均工作能力15%直接上級工作態(tài)度15%直接上級季度得分的算術平均第四十二條 員工個人年度考核流程各考核主體在考核年度結束次月10日前綜合考核被考核人。考核結果對于薪酬影響見薪酬管理制度。直接上級要明確指出被考核人的成績與不足，聽取被考核人的意見并予以詳細記錄。員工季度考評綜合得分 = 任務績效考核分數*80% + 工作態(tài)度考核分數*20%審批員工個人季度綜合考核結果人力資源中心匯總所有考核結果，報董事長審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。直接上級對被考核人的工作態(tài)度獨立提出評價意見，在員工季度績效考核表中填寫。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。確定后雙方各持一份，作為本月的工作指導和考核依據。上月的考核評定和下月工作計劃確定一期啟動。第三十四條 個人年度綜合考核結果的用途個人年度綜合考核結果主要作為員工崗位等級調整、晉升、淘汰、年終獎金發(fā)放等工作的依據。直接上級將考核結果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一年度改進及接受培訓計劃，制定具體改進計劃。人力資源中心在考核年度結束次月25日前匯總被考核人的評分。第二節(jié) 年度考核第三十一條 個人年度考核主要是對管理人員本年的工作業(yè)績、工作能力進行全面綜合考核，對員工的長期發(fā)展和能力表現進行評價。第三十條 個人季度綜合考核結果的用途個人季度綜合考核結果除直接影響季度績效工資，間接影響年度考核結果。個人季度綜合考核結果反饋直接上級將最終結果反饋給被考核人，雙方就考核結果面談。統計匯總考核得分人力資源中心收集被考核人評分資料，進行統計、匯總。每季度初，直接上級就上季度工作績效與被考核人面談，共同總結上季度任務目標完成情況（同時討論確定本季度目標、計劃）。超越工作職責的工作或工作難度、強度超過該崗位正常工作量的，可作為加分項進行考核，最高標準為20分。工作計劃執(zhí)行過程中，若出現重大計劃調整，需變更相應的管理人員季度績效考核表。各部門主管按照部門考核的內容細分崗位任務指標，即根據公司經營計劃和實際工作要求，就本季度工作任務、考核標準等內容與被考核人面談，并就業(yè)績指標、權重、考核標準等部分共同討論，設計管理人員季度績效考核表。上季度的考核評定和本季度工作計劃的設定一起啟動。第四章 管理人員考核第一節(jié) 季度考核第二十六條 考核對象考核對象包括各部門經理等中層管理人員（不含下屬分公司總經理）。人力資源中心將考核結果與獎懲決定反饋給被考核部門負責人，并就相關疑問進行解答。第二十四條 部門年度考核 人力資源中心在考核年度結束次月20日前（即每年1月20日前）匯總各部門季度考核得分，計算部門年度綜合得分。第二十三條 考核結果反饋審批后，人力資源中心將部門考核結果反饋給各部門負責人，并負責進行解答。收集資料，統計匯總季度末，各部門、分（子）公司提供考核期間生產經營、財務等方面的詳細數據資料給人力資源中心，由人力資源中心將有關數據傳遞給各考核主體，后者根據資料明確被考核部門各項指標實際完成情況，對比考核標準，計算各項指標得分，填寫《部門目標管理卡》。在部門考核中，新增了通用加減分內容?！爸攸c工作”是指在考評期內被考評部門的關鍵工作，指各部門每季度上報并經集團公司董事長核準的任務及領導交辦的緊急事項；“日常工作”的考核條款一般以部門職責的內容為準，如果部門職責內容過雜，僅選取重要項目進行考評；人力資源中心與相應部門負責人根據部門當期工作計劃確定部門考核指標、權重、考核標準；確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據。確定績效目標。第三章 部門考核 第十七條 部門考核對象 部門考核對象：集團各部門及下屬分公司 第十八條 部門考核主體 由董事長對部門進行考核 第十九條 部門考核分為季度考核和年度考核匯總。申訴處理答復：考評管理委員會應在收到申訴書的15個工作日內明確答復申訴人；不能答復的，應在20個工作日內，對員工申訴的內容進行再調查，最遲明確答復不能超過30個工作日。受理的申訴事件，由人力資源中心對申訴內容進行調查，然后與員工直接上級、相關上級進行協調、溝通。第十六條 申訴受理人力資源中心接到員工申訴后，應在3個工作日內作出是否受理的答復。第十五條 提交申訴中層管理人員的申訴由公司薪酬與考核管理委員會直接決定是否受理以及如何處理答復；一般員工以書面形式向人力資源中心提交申訴書。公司薪酬與考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構。第十三條 考核程序各考核主體對各部門進行考核評分，人力資源中心匯總后形成考核報告；人力資源中心將部門考核結果反饋給相關部門負責人；部門正職對下屬進行評分并根據得分確定下屬的綜合評定結果，報人力資源中心備案，人力資源中心匯總所有綜合評定結果并報董事長審核；審批后的考核結果反饋到各部門，由各部門正職將最終考核結果反饋給被考核人并對工作成績表示肯定或表揚，對問題與不足指出改進方向；人力資源中心將考核結果整理歸檔，根據考核結果分析計算員工的季度績效工資、年度績效工資。態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風。能力：指被考核人員完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。（2）周邊績效：體現對相關部門協調的結果。績效：衡量被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：（1）任務績效：體現本職工作任務完成的結果。員工的考核包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。第十二條 考核維度考核維度是指對考核對象考核時的不同角度、不同方面。人力資源中心所有人員應當回避本人的考核結果和處理。第九條 集團各部門負責人及分公司負責人的義務負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；負責處理本部門關于考核工作的申訴；負責對本部門考核工作中不規(guī)范的行為進行糾正和處罰；負責幫助本部門員工制定年/月度工作計劃和考核標準；負責所屬員工的考核評分；負責本部門員工考核等級的綜合評定；負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃。第七條 人力資源中心及其職責人力資源中心是集團部門考核工作的具體組織執(zhí)行機構，承擔以下職責：對部門考核各項工作進行培訓與指導，并為各部門提供相關咨詢；匯總經高層審批后的部門年度計劃，作為部門年度考核的基礎；組織實施考核，收集考核數據，并傳達到各個考核主體；收集各部門的《部門季度績效考核表》，統計匯總各個部門的評分結果；對部門考核過程進行監(jiān)督與檢查；通報部門季度、年度考核工作情況；協調、處理部門考核申訴的具體情況；將部門考核相關結果通知各相關部門和人力資源中盡績效薪酬專員。第三條 考核目的通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作。第二條 適用范圍本辦法適用于整個集團除集團公司高管人員以外的所有人員（中層管理人員、一般工作人員）。第十二條 本辦法自2010年1月起施行。對財務人員應側重于原則性、成本意識等方面的因素。 對行政人員重點考慮其行政事務處理、應變能力、解決問題能力和其品格素質方面的因素。對生產人員應側重于其生產力、創(chuàng)造力方面的因素。注：對中層管理人員，進行年度能力考核時將采用多方位考核的方法，由上級考核其理解能力和組織執(zhí)行能力；同級部門考核其協作能力和團隊精神；下級評價則著重于管理者的領導能力和影響能力。第四章 考核能力的方式第三條 能力考核是通過考察員工在一定時間內的管理工作，評估他們的現實能力和發(fā)展?jié)摿?，即分析他們是否符合現任職務所具備的要求，任職后的素質和能力是否有所提高，能否擔任更加重要的工作。第八條 年度考核成績：取員工每季度考核成績的平均值后，由直接上級、人力資源中心、董事長審核平衡后獲得。第三章 考核時