家電績效管理規(guī)章制度(參考版)
2025-04-11 22:44本頁面
【正文】 八 有效時間本規(guī)程的實施時間為2003年 月 日。本規(guī)程的未盡事宜經(jīng)授權(quán)后，由人力資源部補充。六 晉/免職對于年度績效考核結(jié)果為“E”的員工，除按制度規(guī)定適度降低其職位工資等級外，還應酌情給予調(diào)離原工作崗位，或給與相應的培訓，培訓合格后方可上崗，否則做辭退處理。人力資源部有責任依照各公司目前的員工狀況，制訂有針對性的培訓計劃，安排組織各部門員工參加培訓。四 薪資調(diào)整依據(jù)員工在相對較長一段時間內(nèi)的績效考核結(jié)果，按照一定的程序和方法，改變員工的薪資待遇和人事待遇，從而激勵員工更好地作好本職工作。（2） 對于考核期為月度的，在考核期（月度）結(jié)束后，核算各被考核部門和個人的績效水平，績效工資在下一個月發(fā)放2. 個人績效工資的計算公式個人季（月）度工資=個人工資標準*（A+B*所在部門的績效得分+C*個人績效得分）其中：A+B+C=100%A：固定工資比例 B：和部門績效掛鉤的比例 C：和個人績效掛鉤的比例對于不同部門、不同層級的員工，其A、B、C值不同被考核者AB分公司總經(jīng)理100%0總部副總、分公司副總70%30%部門第一負責人70%30%其他管理人員50%50%基層員工30%70%三 績效改進計劃各級考核者和被考核者應及時針對考核中未達到績效標準的因素分析原因，制訂相應的績效改進計劃。1. 績效工資發(fā)放程序績效工資的發(fā)放方式為滯后發(fā)放?？冃Э己私Y(jié)果主要運用于以下幾個方面：1. 作為績效改進與培訓計劃的主要依據(jù)；2. 作為薪資調(diào)整和績效工資分配的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌；3. 作為職位等級晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)；4. 記入員工發(fā)展檔案，為制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。并送人力資源部人力資源部在2個工作日內(nèi)，會同被考核者的間接上級對考核結(jié)果進行審核，并將審核結(jié)果通知被考核者直接上級被考核者直接上級在3個工作日內(nèi)與被考核者進行績效面談被考核者在得到結(jié)果的3個工作日內(nèi)，填寫表8，送人力資源部，提出申訴要求被考核者的間接上級會同人力資源部/考核委員會在接到申訴要求的5個工作日內(nèi)進行結(jié)果復核，并將復核結(jié)果反饋給被考核者。 人力資源部與被考核者所在部門各留存最終考核結(jié)果備案。復核結(jié)果為最終考核結(jié)果；167。 如考核者與被考核者對考核結(jié)果不能達成一致，被考核者可以在規(guī)定時間內(nèi)向人力資源部提交《績效考核申訴表》，提出申訴；167。 考核者和被考核者就績效考核結(jié)果共同在《個人績效評價表》中的考核結(jié)果確認欄中簽字，人力資源部與被考核部門各留存考核結(jié)果備案。 人力資源部將審核后的結(jié)果通知各級考核者；167。 人力資源部會同被考核者的間接上級對評價結(jié)果進行審核。 考核期末，考核者根據(jù)被考核者在本考核期的實際工作狀態(tài)和工作表現(xiàn)針對《個人周邊績效評價表》中所列內(nèi)容進行評價；167。步驟三：考核評價和分數(shù)整合167。 考核者對被考核者在考核期間的重要工作表現(xiàn)進行記錄，作為考核評價的客觀依據(jù)；167。 考核者與被考核者在工作任務確認欄中共同簽字確認。在實施正態(tài)分布時，各部分人員所占比例原則上做如下要求：等級相應的績效得分人員比例A（出色）125A等不超過20%B（優(yōu)良）11070%左右C（常態(tài)）100D（需改進）90E（不良）75E等10%左右四 年度績效考核實施1． 考核分值計算年度績效水平 = 季度績效的均值2． 結(jié)果應用：年度績效成績和薪酬調(diào)整掛鉤五 個人績效考核程序?qū)€人實施績效考核時，原則上按照以下程序執(zhí)行：步驟一：任務溝通167。依據(jù)個人在部門中所擔負的主要職責的不同，對各級部門的第一負責人和其他人員的考核方式有所區(qū)別。表7，提交考核信息，送人力資源部人力資源部在2個工作日內(nèi)對信息進行匯總分類，送各被考核部門直接上級；并進行滿意度結(jié)果統(tǒng)計被考核部門直接上級在2個工作日內(nèi)進行績效考核，填寫表1，結(jié)果交人力資源部人力資源
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