【規(guī)章制度】績效考核制度(參考版)
2025-04-15 00:52本頁面
【正文】 最后得分按百分制折算 (評價(jià)得分/25)*1005學(xué)習(xí)總結(jié)；,但不能防患于未然；,能夠從失誤中吸取教訓(xùn)舉一反三,防患于未然；,并在工作中加以實(shí)踐；,還主動(dòng)學(xué)習(xí)其他相關(guān)的知識技能,工作能力明顯提高。評分說明：評分時(shí)。4團(tuán)隊(duì)協(xié)作,完全按照個(gè)人設(shè)想工作；,但不響應(yīng)對方提出的建議或要求,固執(zhí)己見；,修正個(gè)人的工作設(shè)想；,不僅認(rèn)真聽取對方意見,而且提出有價(jià)值的建議；,并達(dá)成團(tuán)隊(duì)整體目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。3主動(dòng)高效,遇到困難被動(dòng)等待,對工作中的問題視而不見；,但沒有改進(jìn)建議；；,提出有價(jià)值的改進(jìn)建議；,并推進(jìn)實(shí)施,取得良好的成效。7 相關(guān)文件 《績效指標(biāo)詞典》 《薪酬管理辦法》 《半年度晉升管理辦法》 《銷售考核與獎(jiǎng)金計(jì)算辦法》 《獎(jiǎng)懲管理辦法》 《考核細(xì)則》 《中高層管理人員素質(zhì)能力模型》8 附件 個(gè)人崗位職責(zé)履行評價(jià)要素 項(xiàng)目評 價(jià) 內(nèi) 容執(zhí)行結(jié)果描述扣分標(biāo)準(zhǔn)職責(zé)履行1 部門內(nèi)日常例行或非計(jì)劃重點(diǎn)工作執(zhí)行情況；2工作過程中主動(dòng)配合程度；3工作方法的有效程度及工作表現(xiàn)滿意程度；4上級主管交代的臨時(shí)任務(wù)完成情況。 為更好的通過績效考核起到工作業(yè)績和能力提升的目的，每次月度、季度或年度考核結(jié)果公布后，考核人要與被考核人就考核的結(jié)果及相關(guān)建議與被考核人進(jìn)行充分溝通，幫助被考核人不斷改進(jìn)提高；當(dāng)月月度考核結(jié)束時(shí)，考核人與被考核人要就當(dāng)月工作結(jié)果進(jìn)行溝通確認(rèn)；考核人針對工作任務(wù)完成情況，對被考核人進(jìn)行說明，對當(dāng)月工作表現(xiàn)較好的或取得成績的要給予肯定，同時(shí)指出其工作上的不足而要求改的地方。 影響個(gè)人評優(yōu)（先進(jìn)）年度綜合考評為90分以下的人員，取消評優(yōu)資格。(三) 若被考評人符合晉升條件，但其實(shí)際薪酬水平已經(jīng)達(dá)到本崗位設(shè)定的薪酬上限，則不作調(diào)整。 影響個(gè)人下年度崗位薪酬的調(diào)整個(gè)人年度綜合考核等級與下年度崗位薪酬調(diào)整的影響關(guān)系，原則上如下表所示，具體操作時(shí)可適當(dāng)調(diào)整：年度綜合考核分與崗位薪檔調(diào)整關(guān)系對比表前 提 與 必 備 條 件崗位薪檔當(dāng)年度得分要求名額比例要求95分（含）以上，其中任職資格得分不得低于14分10%上調(diào)2檔92分（含）以上，其中任職資格得分不得低于14分20%上調(diào)1檔90分（含）以上不限維持90分～70分（含）不限下調(diào)1檔70分～60分（含）不限下調(diào)2檔60分以下不限免職或降職說明：(一) 年度綜合考評分是該崗位人員晉升、下降等級的基本依據(jù)；可另外參考企業(yè)效益提升情況及該崗位人員各方面的綜合評估進(jìn)行最終評定。個(gè)人考核得分與系數(shù)換算對應(yīng)表個(gè)人考核得分個(gè)人考核系數(shù)換算說明大等于100分—，其后，每增加1分，,90100分（含90分）1—90分對應(yīng)的考核系數(shù)為1，其后，每增加1分，,7090分（含70分）—1，其后，每增加1分，直至考核系數(shù)增加到1為止小于70分0—，其后，每減少1分，, 直至考核系數(shù)減到0為止說 明1 個(gè)人月/季/年度考核分均適用以上個(gè)人考核系數(shù)；2 決策委員會(huì)負(fù)責(zé)個(gè)人考核系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)制訂與調(diào)整?？己酥芷谠?度季 度年 度得分計(jì)算月度計(jì)劃考核得分A 三個(gè)月度平均分B 季度重點(diǎn)指標(biāo)(公司與部門)考核得分年度指標(biāo)得分或季度指標(biāo)平均得分指標(biāo)分解季度分解年度指標(biāo)分解年度指標(biāo)數(shù)據(jù)來源財(cái)務(wù)部/運(yùn)營中心/人力資源部 考核得分計(jì)算公式 （最后得分按照四舍五入計(jì)算）u 月度考核得分計(jì)算按照《月度經(jīng)營考核表》要求進(jìn)行綜合計(jì)算.u 季度綜合考核得分 = 公司層季度業(yè)績指標(biāo)得分* 計(jì)算比例 + 部門季度業(yè)績指標(biāo)得分*計(jì)算比例 + 個(gè)人月度平均得分* 計(jì)算比例 u 年度綜合考核得分 = 公司層年度業(yè)績指標(biāo)得分* 計(jì)算比例 + 部門年度業(yè)績指標(biāo)得分或季度得分平均分* 計(jì)算比例 + 任職資格評價(jià)得分* 計(jì)算比例 考核系數(shù)，個(gè)人考核得分、考核系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系，見下表。 任職資格評價(jià) 主要是依據(jù)各崗位的素質(zhì)模型要素來進(jìn)行綜合評價(jià)； 任職資格評價(jià)由直接分管副總、常務(wù)副總、總經(jīng)理共同評價(jià)實(shí)施； 任職資格評價(jià)結(jié)果作為當(dāng)事人下年度薪資調(diào)整的依據(jù)之一； 任職資格評價(jià)實(shí)施由人力資源部依照公司經(jīng)營狀況在12月底組織。c) 員工個(gè)人嚴(yán)重違反公司相關(guān)制度，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的。 出現(xiàn)下列情況之一，取消該員工的當(dāng)月月度考核資格及績效工資分配資格；a) 月度內(nèi)因工作失職，嚴(yán)重影響部門指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的責(zé)任人。 考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)或當(dāng)月考核計(jì)劃一經(jīng)確定，原則上不得更改；在執(zhí)行過程中當(dāng)情況或原先設(shè)定的目標(biāo)發(fā)生重大變化時(shí)，既定的考核指標(biāo)由被考核部門或人提報(bào)公司或人力資源部重新評審與確認(rèn),并經(jīng)公司或直接考核人審批核準(zhǔn)后方可生效。 考核監(jiān)督 戰(zhàn)略發(fā)展部負(fù)責(zé)公司層以及當(dāng)月部門工作績效管理過程監(jiān)督、結(jié)果確認(rèn)。 當(dāng)年度入職人員滿六個(gè)月以上，年終獎(jiǎng)金享受按照月度參評月數(shù)對應(yīng)折算，不足六個(gè)月的不享受。 員工轉(zhuǎn)（副）組長或?qū)I(yè)支持簇人員，其年度獎(jiǎng)金部分分配以轉(zhuǎn)正后實(shí)際月份折算，組長晉升（副）主任當(dāng)年度獎(jiǎng)金參照《人事異動(dòng)管理辦法》。 考核等級強(qiáng)制分配表及說明（單位：人數(shù)）
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