績效考核制度(參考版)
2024-10-06 16:14本頁面
【正文】 本附則自2003年5月1日起作為《績效考核制度》附件正式運(yùn)行。 （3） 若主管未公正給分，造成員工異議，經(jīng)高層主管或人事部門核查確實(shí)的，扣當(dāng)月該主管10分。 （1） 若主管不認(rèn)真核對(duì)數(shù)據(jù)或隨意給分配分，經(jīng)高層主管或人事部門發(fā)現(xiàn)，當(dāng)月扣該主管3分。 （綜合考評(píng)表）由主管根據(jù)日常工作中考查情況進(jìn)行考評(píng)。 （6） 發(fā)生嚴(yán)重的工作失誤，如樣品丟失，扣該項(xiàng)所有的原配分。如達(dá)成60%，就給60%的原配分。如“15日完成武漢片區(qū)上月庫存統(tǒng)計(jì)并報(bào)送”，若延誤一天，扣原配分的30%，延誤兩天，扣原配分的60%，延誤三天以上，該項(xiàng)配分為零. （3） 參加公司組織培訓(xùn)項(xiàng)目，若培訓(xùn)考試≥60分，給該項(xiàng)目的所有配分，若該項(xiàng)目考試不合格，該項(xiàng)目為零分。 4．工作考評(píng)表給分基本標(biāo)準(zhǔn) （1） 達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)是百分比的，如“統(tǒng)計(jì)錯(cuò)誤≤3%”， 錯(cuò)誤率每增加10%（即統(tǒng)計(jì)錯(cuò)誤=%），扣原配分的10%，依次類推。 ，制訂規(guī)則，復(fù)核部門考核結(jié)果，調(diào)查處理考核中發(fā)生的爭(zhēng)議，統(tǒng)計(jì)匯總最終公布考核結(jié)果。 （或總經(jīng)理）是科長級(jí)職員的考核審批人。 3. 職責(zé)： 。本附則為《績效考核制度》的補(bǔ)充，績效考核基本原則見《績效考核制度》。如到公司績效考核小組組織對(duì)該部門考核時(shí)，部門考核表單仍未自評(píng)、未審核者，扣該部門主管績效考核總分10分。（具體績效薪資發(fā)放辦法公司另行規(guī)定）。考核結(jié)果一經(jīng)目標(biāo)管理推行小組確定，除經(jīng)董事會(huì)研究決定以外，任何人不得更改。尤其是對(duì)未完成項(xiàng)目，部門應(yīng)據(jù)實(shí)說明原因，以便于目標(biāo)考核推行小組充分考慮主客觀因素給予公平、公正地打分。目標(biāo)管理推行小組必須以公正、嚴(yán)格、認(rèn)真、負(fù)責(zé)的態(tài)度對(duì)所有部門進(jìn)行審評(píng)。 六、 最終評(píng)分要求： 最終評(píng)分由目標(biāo)管理推行小組負(fù)責(zé)。因此各部門兩項(xiàng)考核表在月底全部工作完成并自評(píng)和財(cái)務(wù)審核后交主管副總評(píng)價(jià)。財(cái)務(wù)部必須對(duì)審核后的數(shù)據(jù)負(fù)完全責(zé)任。財(cái)務(wù)部必須在財(cái)務(wù)準(zhǔn)確數(shù)據(jù)完成后及時(shí)對(duì)部門目標(biāo)進(jìn)行審核。財(cái)務(wù)部對(duì)各部門的目標(biāo)達(dá)成的具體數(shù)據(jù)真實(shí)、準(zhǔn)確負(fù)責(zé)。凡因主觀原因造成工作未完成的情況下，未完成項(xiàng)目不得給分。 三、 自評(píng)要求： 自評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)：自評(píng)分應(yīng)盡可能客觀真實(shí)，嚴(yán)格要求自己。每張表單的小項(xiàng)目配分，應(yīng)按工作占全月的工作比重、該工作對(duì)公司影響程度、工作開展與控制的難易程度來全面衡量。 b配分要求：各部門要依據(jù)部門實(shí)際工作情況進(jìn)行配分。所以在科目設(shè)置時(shí)應(yīng)把握重點(diǎn)，抓住關(guān)鍵工作。盡可能全面地反映本部門當(dāng)月主要工作目標(biāo)內(nèi)容。職員考核的表單按《績效考核制度》規(guī)范統(tǒng)一的格式不變，具體考核項(xiàng)目各部門按職位不同、工作內(nèi)容不同自行設(shè)定。 二、 表單規(guī)范與填寫要求： 表單規(guī)范： 部門經(jīng)理考核使用的表單為《**部*年*月份定量目標(biāo)考核表》和《**部*年*月份定性目標(biāo)考核表》。 績效考核補(bǔ)充要求(2003年) 一、 總則 本公司績效考核是建立在目標(biāo)管理基礎(chǔ)上的考核，對(duì)部門經(jīng)理和主管采用定量目標(biāo)與定性工作目標(biāo)考核相結(jié)合的方式，對(duì)普通職員采用工作考核與人事綜合考評(píng)相結(jié)合的方式?？冃Э己诵〗M或人力資源部在接到職員投訴后，將按程序給予調(diào)查澄清。總經(jīng)理的績效獎(jiǎng)金按全公司各部門績效考核的平均分值計(jì)算。人力資源部負(fù)責(zé)復(fù)核和異議處理、統(tǒng)計(jì)等工作。職責(zé)考核按職位說明書的工作事項(xiàng)，由直接主管制定、配分和考核，綜合類除考勤外，均由直接主管負(fù)責(zé)考核。 。先由被考核人自評(píng)，然后主管考核評(píng)分
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