家電績(jī)效管理規(guī)章制度-全文預(yù)覽
【正文】 考核結(jié)果備案。 人力資源部在考核期末，對(duì)部門的考核結(jié)果進(jìn)行分?jǐn)?shù)整合，并會(huì)同被考核部門的間接上級(jí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核。 各監(jiān)控期及考核期末，人力資源部將指標(biāo)評(píng)價(jià)信息傳遞到考核者處。 考核者即部門主管副總進(jìn)行分析審批，人力資源部將審批后的考核指標(biāo)反饋給相關(guān)部門，考核者與被考核部門對(duì)調(diào)整后的考核指標(biāo)共同簽字確認(rèn)，作為本考核期的考核依據(jù)；167。各部門需要據(jù)次填寫《部門績(jī)效計(jì)分卡》中的考核標(biāo)準(zhǔn)，并和上級(jí)進(jìn)行溝通、公司辦公會(huì)確認(rèn)。D（90分）需改進(jìn)工作績(jī)效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴。實(shí)行月度考核的部門和個(gè)人： 六 績(jī)效評(píng)價(jià)方式對(duì)于不同的指標(biāo)，采用不同的評(píng)價(jià)方式；1. 線性評(píng)價(jià)：針對(duì)財(cái)務(wù)類指標(biāo)（主要是銷售收入、利潤(rùn)指標(biāo)），確定其計(jì)劃值，該項(xiàng)指標(biāo)得分=考核指標(biāo)實(shí)際值/考核指標(biāo)目標(biāo)值*100對(duì)于每項(xiàng)指標(biāo)的封頂值150分，保底值50分2. 等級(jí)評(píng)價(jià)：采用A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)（1） 部門績(jī)效考核指標(biāo)：使用等級(jí)評(píng)價(jià)的指標(biāo)，在《各部門績(jī)效考核計(jì)分卡》中有明確規(guī)定。 個(gè)人績(jī)效考核：考核內(nèi)容為任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效兩個(gè)方面。如內(nèi)部客戶滿意度、外部客戶投訴等。a. 財(cái)務(wù)指標(biāo)指組織盈利、增長(zhǎng)和所創(chuàng)造的價(jià)值以及為這些而。167。五 績(jī)效考核內(nèi)容及頻次績(jī)效考核所關(guān)注的是被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)。在績(jī)效考核過(guò)程中，考核者有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)被考核者的工作，被考核部門和被考核者的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)是考核者業(yè)績(jī)的重要體現(xiàn)。 兼職、特約人員167。4. 常規(guī)性原則：績(jī)效考核是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)下屬部門及下屬員工做出正確的評(píng)價(jià)，幫助下屬改善工作業(yè)績(jī)是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績(jī)效考核必須成為管理者常規(guī)性的管理工作。二 基本原則1. 公開(kāi)性原則：考核者要向被考核部門、被考核者明確說(shuō)明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使考核有透明度。 通過(guò)績(jī)效考核流程運(yùn)作提高過(guò)程管理控制能力，提升管理水平，使公司的管理基礎(chǔ)與業(yè)務(wù)發(fā)展相適應(yīng)。2. 基本目標(biāo) 通過(guò)績(jī)效考核體系實(shí)施目標(biāo)管理，保證員工行動(dòng)與核心價(jià)值取向和整體戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，提高在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的核心競(jìng)爭(zhēng)能力與整體運(yùn)作能力。 依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵(lì)、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或有不同意見(jiàn)應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。 公司總經(jīng)理167?？己苏弑仨殞⒖?jī)效考核作為日常管理工作的重要部分，成為提升管理水平和管理效果的有效途徑。4. 考核管理委員會(huì)由公司高層和人力資源部人員組成，是公司考核工作的最終審核機(jī)構(gòu)，并負(fù)責(zé)考核申訴事件的復(fù)核和處理。 部門績(jī)效是對(duì)部門（包括分公司、分公司各部門、總部各部門）業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。 部門績(jī)效考核：借鑒平衡記分卡的思路，績(jī)效指標(biāo)分為三個(gè)方面：財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部業(yè)務(wù)指標(biāo)。這里的客戶指內(nèi)外部客戶。167。2. 頻次根據(jù)部門性質(zhì)的不同，績(jī)效考核的基本頻次為季度或月度，每年年終匯總各季（月）考核結(jié)果得出全年考核結(jié)果。C（100分）常態(tài)工作績(jī)效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有客戶的不滿意。二 部門績(jī)效考核內(nèi)容：1．《部門績(jī)效計(jì)分卡》中有各個(gè)部門的考核及監(jiān)控指標(biāo)、權(quán)重、各指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)：（1） 考核指標(biāo)：本階段需核心關(guān)注的指標(biāo)，且有比較準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)方法，其評(píng)價(jià)結(jié)果直接和薪酬掛鉤（2） 監(jiān)控指標(biāo)：對(duì)于核心能力的發(fā)展有比較大影響的指標(biāo)，但現(xiàn)階段處于數(shù)據(jù)收集和考核方法探索階段；其結(jié)果不直接和薪酬掛鉤2．考核內(nèi)容制定的依據(jù)公司的年度計(jì)劃以及被公司審定的部門工作計(jì)劃，是本財(cái)年的考核依據(jù)。 考核期前規(guī)定工作日內(nèi)，各部門認(rèn)為原有考核指標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)需要調(diào)整，則填寫《績(jī)效指標(biāo)調(diào)整建議表》，提出考核指標(biāo)調(diào)整建議，報(bào)考核者和人力資源部審批；167。 各監(jiān)控期及考核期末，各部門填寫《信息提供表》，人力資源部組織績(jī)效指標(biāo)考核信息的收集及匯總整理工作；167。 考核期末，考核者依據(jù)考核指標(biāo)對(duì)下屬部門的工作業(yè)
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