【正文】 五 員工發(fā)展檔案各級(jí)管理者應(yīng)將員工歷次考核結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)。步驟五：考核申訴167。二 個(gè)人績(jī)效考核內(nèi)容個(gè)人績(jī)效考核分為兩個(gè)方面：任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效，其具體定義見(jiàn)“第一部分績(jī)效考核內(nèi)容”；本部分具體列出各類人員考核內(nèi)容：被考核者任務(wù)績(jī)效周邊績(jī)效公司高層—分公司總經(jīng)理分公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)公司高層—其他所主管部門(mén)績(jī)效的平均值中層/基層第一負(fù)責(zé)人所負(fù)責(zé)部門(mén)的績(jī)效結(jié)果從領(lǐng)導(dǎo)能力、客戶服務(wù)、團(tuán)隊(duì)合作、執(zhí)行能力等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，具體見(jiàn)表3中層/基層—其他管理人員個(gè)人任務(wù)績(jī)效基層員工個(gè)人任務(wù)績(jī)效從團(tuán)隊(duì)合作、執(zhí)行能力等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，具體見(jiàn)表4說(shuō)明：1． 對(duì)于分公司總經(jīng)理，采用所負(fù)責(zé)分公司的績(jī)效考核結(jié)果代替其個(gè)人的考核；對(duì)于其他人員，采用任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效相結(jié)合的方式，其比例為80：20；2． 對(duì)于任務(wù)績(jī)效，各級(jí)考核者可以根據(jù)以下四象限原則，對(duì)下屬職位選取恰當(dāng)?shù)目己朔绞剑↘PI或者任務(wù)溝通）低KPI考核和任務(wù)溝通相結(jié)合任務(wù)溝通的方式KPI考核KPI考核和任務(wù)溝通相結(jié)合可量化程度 高間接增值直接增值在價(jià)值鏈中的位置三 季（月）度績(jī)效考核實(shí)施1． 考核頻率：根據(jù)所屬部門(mén)的業(yè)務(wù)性質(zhì)不同，其人員也實(shí)行不一樣的考核頻率，具體考核頻率見(jiàn)“第一部分” 2．個(gè)人考核成績(jī)計(jì)算公式：部門(mén)第一負(fù)責(zé)人季度績(jī)效得分 = 所屬部門(mén)當(dāng)期季度績(jī)效得分其他人員季（月）度績(jī)效考核得分 = 季度任務(wù)績(jī)效得分3． 個(gè)人考核結(jié)果的處理：（1） 對(duì)于實(shí)行KPI考核的，其考核結(jié)果直接和薪酬掛鉤（2） 對(duì)于實(shí)行任務(wù)溝通的，其考核結(jié)果要進(jìn)行正態(tài)分布：A. 原則上各等級(jí)考核結(jié)果在員工總?cè)巳褐械姆植紴檎龖B(tài)分布；B. 當(dāng)部門(mén)人數(shù)超過(guò)10人時(shí)，考核結(jié)果遵循正態(tài)分布原則；C. 當(dāng)部門(mén)人數(shù)不足10人時(shí)，正態(tài)分布的處理方式有兩種：a) 集合相關(guān)部門(mén)員工共同進(jìn)行正態(tài)分布；b) 本部門(mén)員工考核結(jié)果在總考核期內(nèi)（四個(gè)季度）正態(tài)分布。 考核期末，考核者依據(jù)考核指標(biāo)對(duì)下屬部門(mén)的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)分，填寫(xiě)《部門(mén)績(jī)效計(jì)分卡》，并將考核結(jié)果提交人力資源部；167。C（100分）常態(tài)工作績(jī)效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有客戶的不滿意。 部門(mén)績(jī)效考核：借鑒平衡記分卡的思路，績(jī)效指標(biāo)分為三個(gè)方面：財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部業(yè)務(wù)指標(biāo)。 公司總經(jīng)理167。 通過(guò)績(jī)效考核流程運(yùn)作提高過(guò)程管理控制能力，提升管理水平，使公司的管理基礎(chǔ)與業(yè)務(wù)發(fā)展相適應(yīng)。在績(jī)效考核過(guò)程中，考核者有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)被考核者的工作，被考核部門(mén)和被考核者的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)是考核者業(yè)績(jī)的重要體現(xiàn)。如內(nèi)部客戶滿意度、外部客戶投訴等。各部門(mén)需要據(jù)次填寫(xiě)《部門(mén)績(jī)效計(jì)分卡》中的考核標(biāo)準(zhǔn)，并和上級(jí)進(jìn)行溝通、公司辦公會(huì)確認(rèn)。 人力資源部與被考核部門(mén)各留存考核結(jié)果備案。 考核者對(duì)被考核者在考核期間的重要工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，作為考核評(píng)價(jià)的客觀依據(jù)；167。 人力資源部與被考核者所在部門(mén)各留存最終考核結(jié)果備案。本規(guī)程的未盡事宜經(jīng)授權(quán)后，由人力資源部補(bǔ)充。1. 績(jī)效工資發(fā)放程序績(jī)效工資的發(fā)放方式為滯后發(fā)放。 人力資源部會(huì)同被考核者的間接上級(jí)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行審核。 人力資源部與被考核部門(mén)各留存最終考核結(jié)果備案。步驟二：任務(wù)執(zhí)行和信息收集167。隨著公司的成長(zhǎng)發(fā)展和外部條件的改變，以及部門(mén)職責(zé)的調(diào)整，績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)容將相應(yīng)的加以調(diào)整。167。3. 開(kāi)放溝通原則：在整個(gè)考核過(guò)程中，考核者和被考核者要開(kāi)誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。2. 客觀性原則：考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被考核部門(mén)和被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。1. 內(nèi)容 從被考核對(duì)象角度，績(jī)效考核內(nèi)容分為部門(mén)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效。a. 任務(wù)績(jī)效：與被考核者的職責(zé)（職能）直接相關(guān)，從工作任務(wù)、工作結(jié)果的角度，對(duì)工作的數(shù)量、質(zhì)量、