家電績效管理規(guī)章制度(已修改)
2025-04-20 22:44 本頁面
【正文】 三聯(lián)家電績效管理規(guī)程22002年12月 目 錄 第一部分 總則一 目的1. 核心目的為了建立和優(yōu)化三聯(lián)家電的績效考核體系，使績效考核成為管理者有效的管理控制手段，提高過程管理的能力；為了促進薪酬管理動態(tài)、持續(xù)的發(fā)展，提高薪酬管理的激勵作用；為三聯(lián)家電的業(yè)務(wù)發(fā)展創(chuàng)造良好的人力資源管理環(huán)境，保證三聯(lián)家電的市場競爭能力的提升——特制訂本方案。2. 基本目標 通過績效考核體系實施目標管理，保證員工行動與核心價值取向和整體戰(zhàn)略目標相一致，提高在市場競爭環(huán)境中的核心競爭能力與整體運作能力。 通過績效考核流程運作提高過程管理控制能力，提升管理水平，使公司的管理基礎(chǔ)與業(yè)務(wù)發(fā)展相適應(yīng)。 通過績效考核幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，同時建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。 在績效考核過程中，促進管理者與員工之間的交流與溝通，形成開放、參與、溝通的團隊氛圍，增強企業(yè)凝聚力。 依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。二 基本原則1. 公開性原則：考核者要向被考核部門、被考核者明確說明考核的標準、程序、方法、時間等事宜，使考核有透明度。2. 客觀性原則：考核要做到以事實為依據(jù)，對被考核部門和被考核者的任何評價都應(yīng)有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。3. 開放溝通原則：在整個考核過程中，考核者和被考核者要開誠布公地進行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核者，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進行溝通。4. 常規(guī)性原則：績效考核是各級管理者的日常工作職責，對下屬部門及下屬員工做出正確的評價，幫助下屬改善工作業(yè)績是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核必須成為管理者常規(guī)性的管理工作。三 適用對象本績效考核體系適用于以下部門和人員：1. 三聯(lián)家電各級部門（包括分公司、分公司各部門、總部各部門。）2. 所有三聯(lián)家電正式員工，但不包括以下人員：167。 公司總經(jīng)理167。 兼職、特約人員167。 考核期休假、停職時間超過考核周期的１/2者167。 嚴重違反三聯(lián)家電規(guī)章制度，應(yīng)該按照國家法律法規(guī)或其它獎懲條例處罰的員工 四 績效考核權(quán)限1. 考核者考核的執(zhí)行者為各級各類被考核對象的直接上級，間接上級對績效結(jié)果進行審核?？己苏弑仨殞⒖冃Э己俗鳛槿粘９芾砉ぷ鞯闹匾糠?，成為提升管理水平和管理效果的有效途徑。在績效考核過程中，考核者有責任指導(dǎo)、幫助、激勵被考核者的工作，被考核部門和被考核者的工作表現(xiàn)和業(yè)績是考核者業(yè)績的重要體現(xiàn)。2. 被考核者包括被考核部門（分公司、分公司各部門、總部各部門）和被考核個人（各級管理人員、普通員工）。3. 人力資源部人力資源部作為績效考核的歸口管理部門，負責督促績效考核的實施，匯總整理績效考核結(jié)果，并負責績效申訴的組織處理。4. 考核管理委員會由公司高層和人力資源部人員組成，是公司考核工作的最終審核機構(gòu)，并負責考核申訴事件的復(fù)核和處理。五 績效考核內(nèi)容及頻次績效考核所關(guān)注的是被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和業(yè)績。1. 內(nèi)容 從被考核對象角度，績效考核內(nèi)容分為部門績效和個人績效。167。 部門績效是對部門（包括分公司、分公司各部門、總部各部門）業(yè)績的評價。167。 個人績效是對部門中個人工作表現(xiàn)和業(yè)績的評價。 針對不同的考核對象，績效考核的指標內(nèi)容體系設(shè)計有所區(qū)分：167。 部門績效考核：借鑒平衡記分卡的思路，績效指標分為三個方面：財務(wù)指標、客戶指標、內(nèi)部業(yè)務(wù)指標。a. 財務(wù)指標指組織盈利、增長和所創(chuàng)造的價值以及為這些而。如銷售收入、毛利率、費用率等。b. 客戶指標指客戶如何看待和評價企業(yè)與部門。這里的客戶指內(nèi)外部客戶。如內(nèi)部客戶滿意度、外部客戶投訴等。
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