家電績效管理規(guī)章制度(完整版)
【正文】 部門。隨著公司的成長發(fā)展和外部條件的改變，以及部門職責(zé)的調(diào)整，績效指標(biāo)的內(nèi)容將相應(yīng)的加以調(diào)整。 第二部分 部門績效考核一 釋義部門績效考核是對各級部門（指分公司、分公司各部門、總部各部門）的關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)達(dá)成情況，包括該部門的財務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部運作指標(biāo)三方面的綜合評價。步驟二：任務(wù)執(zhí)行和信息收集167。 人力資源部將審核后的結(jié)果通報各級考核者；167。 人力資源部與被考核部門各留存最終考核結(jié)果備案。 考核者與被考核者在工作任務(wù)確認(rèn)欄中共同簽字確認(rèn)。 人力資源部會同被考核者的間接上級對評價結(jié)果進(jìn)行審核。復(fù)核結(jié)果為最終考核結(jié)果；167。1. 績效工資發(fā)放程序績效工資的發(fā)放方式為滯后發(fā)放。六 晉/免職對于年度績效考核結(jié)果為“E”的員工，除按制度規(guī)定適度降低其職位工資等級外，還應(yīng)酌情給予調(diào)離原工作崗位，或給與相應(yīng)的培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后方可上崗，否則做辭退處理。本規(guī)程的未盡事宜經(jīng)授權(quán)后，由人力資源部補充。（2） 對于考核期為月度的，在考核期（月度）結(jié)束后，核算各被考核部門和個人的績效水平，績效工資在下一個月發(fā)放2. 個人績效工資的計算公式個人季（月）度工資=個人工資標(biāo)準(zhǔn)*（A+B*所在部門的績效得分+C*個人績效得分）其中：A+B+C=100%A：固定工資比例 B：和部門績效掛鉤的比例 C：和個人績效掛鉤的比例對于不同部門、不同層級的員工，其A、B、C值不同被考核者AB分公司總經(jīng)理100%0總部副總、分公司副總70%30%部門第一負(fù)責(zé)人70%30%其他管理人員50%50%基層員工30%70%三 績效改進(jìn)計劃各級考核者和被考核者應(yīng)及時針對考核中未達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的因素分析原因，制訂相應(yīng)的績效改進(jìn)計劃。 人力資源部與被考核者所在部門各留存最終考核結(jié)果備案。 人力資源部將審核后的結(jié)果通知各級考核者；167。 考核者對被考核者在考核期間的重要工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，作為考核評價的客觀依據(jù)；167。表7，提交考核信息，送人力資源部人力資源部在2個工作日內(nèi)對信息進(jìn)行匯總分類，送各被考核部門直接上級；并進(jìn)行滿意度結(jié)果統(tǒng)計被考核部門直接上級在2個工作日內(nèi)進(jìn)行績效考核，填寫表1，結(jié)果交人力資源部人力資源部在2個工作日內(nèi)，整合考核結(jié)果，會同被考核部門間接上級，對考核結(jié)果進(jìn)行審核人力資源部在當(dāng)日將審核結(jié)果通知被考核部門直接上級，由被考核部門直接上級在3個工作日內(nèi)與被考核部門進(jìn)行績效面談被考核部門直接上級與被考核部門就考核結(jié)果達(dá)成一致，簽字確認(rèn)結(jié)束人力資源部及被考核部門存留考核結(jié)果備案被考核部門與其直接上級達(dá)成改善計劃YN被考核部門的間接上級會同人力資源部在接到申訴要求的5個工作日內(nèi)進(jìn)行結(jié)果復(fù)核，并將復(fù)核結(jié)果反饋給被考核部門。 人力資源部與被考核部門各留存考核結(jié)果備案。 各監(jiān)控期及考核期末，人力資源部將指標(biāo)評價信息傳遞到考核者處。各部門需要據(jù)次填寫《部門績效計分卡》中的考核標(biāo)準(zhǔn)，并和上級進(jìn)行溝通、公司辦公會確認(rèn)。實行月度考核的部門和個人： 六 績效評價方式對于不同的指標(biāo)，采用不同的評價方式；1. 線性評價：針對財務(wù)類指標(biāo)（主要是銷售收入、利潤指標(biāo)），確定其計劃值，該項指標(biāo)得分=考核指標(biāo)實際值/考核指標(biāo)目標(biāo)值*100對于每項指標(biāo)的封頂值150分，保底值50分2. 等級評價：采用A、B、C、D、E五個等級進(jìn)行評價（1） 部門績效考核指標(biāo)：使用等級評價的指標(biāo)，在《各部門績效考核計分卡》中有明確規(guī)定。如內(nèi)部客戶滿意度、外部客戶投訴等。167。在績效考核過程中，考核者有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵被考核者的工作，被考核部門和被考核者的工作表現(xiàn)和業(yè)績是考核者業(yè)績的重要體現(xiàn)。4. 常規(guī)性原則：績效考核是各級管理者的日常工作職責(zé)，對下屬部門及下屬員工做出正確的評價，幫助下屬改善工作業(yè)績是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核必須成為管理者常規(guī)性的管理工作。 通過績效考核流程運作提高過程管理控制能力，提升管理水平，使公司的管理基礎(chǔ)與業(yè)務(wù)發(fā)展
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