家電績(jī)效管理規(guī)章制度-wenkub
2023-04-23 22:44:41 本頁(yè)面
【正文】 考核期休假、停職時(shí)間超過考核周期的１/2者167。三 適用對(duì)象本績(jī)效考核體系適用于以下部門和人員：1. 三聯(lián)家電各級(jí)部門（包括分公司、分公司各部門、總部各部門。2. 客觀性原則：考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被考核部門和被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。 通過績(jī)效考核幫助每個(gè)員工提升工作績(jī)效與工作勝任力，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，同時(shí)建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。三聯(lián)家電績(jī)效管理規(guī)程22002年12月 目 錄 第一部分 總則一 目的1. 核心目的為了建立和優(yōu)化三聯(lián)家電的績(jī)效考核體系，使績(jī)效考核成為管理者有效的管理控制手段，提高過程管理的能力；為了促進(jìn)薪酬管理動(dòng)態(tài)、持續(xù)的發(fā)展，提高薪酬管理的激勵(lì)作用；為三聯(lián)家電的業(yè)務(wù)發(fā)展創(chuàng)造良好的人力資源管理環(huán)境，保證三聯(lián)家電的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力的提升——特制訂本方案。 在績(jī)效考核過程中，促進(jìn)管理者與員工之間的交流與溝通，形成開放、參與、溝通的團(tuán)隊(duì)氛圍，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。3. 開放溝通原則：在整個(gè)考核過程中，考核者和被考核者要開誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。）2. 所有三聯(lián)家電正式員工，但不包括以下人員：167。 嚴(yán)重違反三聯(lián)家電規(guī)章制度，應(yīng)該按照國(guó)家法律法規(guī)或其它獎(jiǎng)懲條例處罰的員工 四 績(jī)效考核權(quán)限1. 考核者考核的執(zhí)行者為各級(jí)各類被考核對(duì)象的直接上級(jí)，間接上級(jí)對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行審核。3. 人力資源部人力資源部作為績(jī)效考核的歸口管理部門，負(fù)責(zé)督促績(jī)效考核的實(shí)施，匯總整理績(jī)效考核結(jié)果，并負(fù)責(zé)績(jī)效申訴的組織處理。167。 針對(duì)不同的考核對(duì)象，績(jī)效考核的指標(biāo)內(nèi)容體系設(shè)計(jì)有所區(qū)分：167。b. 客戶指標(biāo)指客戶如何看待和評(píng)價(jià)企業(yè)與部門。如投資進(jìn)度控制、工程進(jìn)度控制等。隨著公司的成長(zhǎng)發(fā)展和外部條件的改變，以及部門職責(zé)的調(diào)整，績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)容將相應(yīng)的加以調(diào)整。B（110分）優(yōu)良工作績(jī)效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意。 第二部分 部門績(jī)效考核一 釋義部門績(jī)效考核是對(duì)各級(jí)部門（指分公司、分公司各部門、總部各部門）的關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)達(dá)成情況，包括該部門的財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)作指標(biāo)三方面的綜合評(píng)價(jià)。具體掛鉤方式見“第四部分”四 年度績(jī)效考核實(shí)施 1． 考核成績(jī)計(jì)算年度績(jī)效水平 = 各季度（月度）績(jī)效的平均值2． 結(jié)果應(yīng)用年度績(jī)效考核結(jié)果將和年度獎(jiǎng)金進(jìn)行掛鉤五 部門績(jī)效考核程序?qū)Ω鞅豢己瞬块T實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，原則上按照以下程序執(zhí)行：步驟一：考核內(nèi)容和考核目標(biāo)確認(rèn)167。步驟二：任務(wù)執(zhí)行和信息收集167。 考核評(píng)價(jià)期，各部門依據(jù)《部門滿意度評(píng)價(jià)表》，對(duì)相關(guān)部門進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)結(jié)果提交人力資源部；167。 人力資源部將審核后的結(jié)果通報(bào)各級(jí)考核者；167。 如考核者與被考核部門對(duì)考核結(jié)果不能達(dá)成一致，被考核部門可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)向人力資源部提交《績(jī)效考核申訴表》，提出申訴；167。 人力資源部與被考核部門各留存最終考核結(jié)果備案。依據(jù)個(gè)人在部門中所擔(dān)負(fù)的主要職責(zé)的不同，對(duì)各級(jí)部門的第一負(fù)責(zé)人和其他人員的考核方式有所區(qū)別。 考核者與被考核者在工作任務(wù)確認(rèn)欄中共同簽字確認(rèn)。步驟三：考核評(píng)價(jià)和分?jǐn)?shù)整合167。 人力資源部會(huì)同被考核者的間接上級(jí)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行審核。 考核者和被考核者就績(jī)效考核結(jié)果共同在《個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)表》中的考核結(jié)果確認(rèn)欄中簽字，人力資源部與被考核部門各留存考核結(jié)果備案。復(fù)核結(jié)果為最終考核結(jié)果；167。并送人力資源部人力資源部在2個(gè)工作日內(nèi)，會(huì)同被考核者的間接上級(jí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，并將審核結(jié)果通知被考核者直接上級(jí)被考核者直接上級(jí)在3個(gè)工
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