家電績效管理規(guī)章制度-文庫吧在線文庫
【正文】 67。步驟五：考核申訴167。復核結果為最終結果被考核部門在得到結果的3個工作日內，填寫表8，送人力資源部，提出申訴要求 第三部分 個人績效考核一 釋義個人績效考核是對個人在工作業(yè)績和工作表現(xiàn)方面的評價。 在工作執(zhí)行過程中，如果工作任務有較大變更，考核者和被考核者在共同溝通確認后填寫《個人績效評價表》，變更后的任務填寫在任務變更欄內，任務變更欄中的任務記錄將作為最終的考核內容。 考核者就審核后的評價結果與被考核者進行面談溝通，并與被考核者達成工作績效改進計劃；167。 六 個人績效考核流程圖開始每個考核期前5個工作日內，被考核者的直接上級與被考核者就本考核期的任務進行溝通，填寫表2，雙方簽字確認被考核者的直接上級會同被考核者填寫表2中的任務變更欄考核期內，被考核者工作任務發(fā)生較大變更NY被考核者的直接上級在考核期結束后的3個工作日內，對被考核者進行考核，填寫表2評價部分。考核者有責任為被考核者實施績效改進計 劃提供指導、幫助以及必要的培訓，并跟蹤檢查改進效果。本規(guī)程的最終決定、修改和廢除權屬公司總經理。員工的崗位輪換、調動也應以考核結果為依據(jù)。二 績效結果與績效工資發(fā)放為充分體現(xiàn)績效考核的激勵作用，績效考核結果原則上與績效工資的發(fā)放相結合。 人力資源部會同被考核者的間接上級對考核結果進行復核。 考核者匯總被考核個人的績效評價結果，進行正態(tài)分布，并將評價結果送交人力資源部；167。 考核期初，考核者與被考核者就本考核期內的工作任務進行溝通，并對任務完成質量的衡量標準進行溝通確認，填寫《個人績效評價表》；167。 人力資源部將復核結果通知考核者和被考核部門；167。步驟四：績效面談167。 人力資源部和被考核部門對調整結果備存。E（75分）不良工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，經常突擊完成任務，經常有投訴發(fā)生。a. 任務績效：與被考核者的職責（職能）直接相關，從工作任務、工作結果的角度，對工作的數(shù)量、質量、時效性等方面進行評價；可以用KPI、KPI與計劃溝通結合、計劃溝通三種方式進行，根據(jù)不同的職位，可以選用不同的方式；b. 周邊績效：指對達成職責、任務，以及對部門運行有影響的支持性工作因素，涉及到客戶服務、團隊合作、工作執(zhí)行（效率、品質）、領導能力等方面；針對管理人員和基層員工考核有不同的考核維度； 績效指標的設計直接反映了公司的核心價值理念，為公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)服務，體現(xiàn)了公司當前需要達成的目標或具備的業(yè)務能力。如銷售收入、毛利率、費用率等。1. 內容 從被考核對象角度，績效考核內容分為部門績效和個人績效。 考核期休假、停職時間超過考核周期的１/2者167。2. 客觀性原則：考核要做到以事實為依據(jù)，對被考核部門和被考核者的任何評價都應有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。三聯(lián)家電績效管理規(guī)程22002年12月 目 錄 第一部分 總則一 目的1. 核心目的為了建立和優(yōu)化三聯(lián)家電的績效考核體系，使績效考核成為管理者有效的管理控制手段，提高過程管理的能力；為了促進薪酬管理動態(tài)、持續(xù)的發(fā)展，提高薪酬管理的激勵作用；為三聯(lián)家電的業(yè)務發(fā)展創(chuàng)造良好的人力資源管理環(huán)境，保證三聯(lián)家電的市場競爭能力的提升——特制訂本方案。3. 開放溝通原則：在整個考核過程中，考核者和被考核者要開誠布公地進行溝通與交流，考核結果要及時反饋給被考核者，肯定成績，指出不足，并提出今后應努力和改進的方向。 嚴重違反三聯(lián)家電規(guī)章制度，應該按照國家法律法規(guī)或其它獎懲條例處罰的員工 四 績效考核權限1. 考核者考核的執(zhí)行者為各級各類被考核對象的直接上級，間接上級對績效結果進行審核。167。b. 客戶指標指客戶如何看待和評價企業(yè)與
公司管理相關推薦
鄂ICP備17016276號-1