家電績效管理規(guī)章制度-免費閱讀
【正文】 七 權限說明本規(guī)程的解釋說明權屬人力資源部。（1） 對于考核期為季度的，在考核期（季度）結束后，核算各被考核部門和個人的績效得分，績效工資在下一個季度分三個月發(fā)放。 人力資源部將復核結果通知考核者和被考核者；167。步驟四：績效面談167。步驟二：任務執(zhí)行和過程監(jiān)控167。 開始六 部門績效考核流程圖考核期前5個工作日，被考核部門是否要求調整指標Y填寫表6，送直接上級及人力資源部N直接上級在2個工作日內審批，結果返回被考核部門，人力資源部對調整結果存檔被考核部門在考核期結束后3個工作日內填寫表5amp。 考核者就審核后的評價結果與被考核部門的第一負責人進行面談溝通，并與其達成工作績效改進計劃；167。 各監(jiān)控期及考核期末，各部門填寫《信息提供表》，人力資源部組織績效指標考核信息的收集及匯總整理工作；167。二 部門績效考核內容：1．《部門績效計分卡》中有各個部門的考核及監(jiān)控指標、權重、各指標考核標準：（1） 考核指標：本階段需核心關注的指標，且有比較準確的評價方法，其評價結果直接和薪酬掛鉤（2） 監(jiān)控指標：對于核心能力的發(fā)展有比較大影響的指標，但現(xiàn)階段處于數據收集和考核方法探索階段；其結果不直接和薪酬掛鉤2．考核內容制定的依據公司的年度計劃以及被公司審定的部門工作計劃，是本財年的考核依據。2. 頻次根據部門性質的不同，績效考核的基本頻次為季度或月度，每年年終匯總各季（月）考核結果得出全年考核結果。這里的客戶指內外部客戶。 部門績效是對部門（包括分公司、分公司各部門、總部各部門）業(yè)績的評價?？己苏弑仨殞⒖冃Э己俗鳛槿粘９芾砉ぷ鞯闹匾糠?，成為提升管理水平和管理效果的有效途徑。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通。2. 基本目標 通過績效考核體系實施目標管理，保證員工行動與核心價值取向和整體戰(zhàn)略目標相一致，提高在市場競爭環(huán)境中的核心競爭能力與整體運作能力。二 基本原則1. 公開性原則：考核者要向被考核部門、被考核者明確說明考核的標準、程序、方法、時間等事宜，使考核有透明度。 兼職、特約人員167。五 績效考核內容及頻次績效考核所關注的是被考核者在考核期內的工作表現(xiàn)和業(yè)績。a. 財務指標指組織盈利、增長和所創(chuàng)造的價值以及為這些而。 個人績效考核：考核內容為任務績效和周邊績效兩個方面。D（90分）需改進工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴。 考核者即部門主管副總進行分析審批，人力資源部將審批后的考核指標反饋給相關部門，考核者與被考核部門對調整后的考核指標共同簽字確認，作為本考核期的考核依據；167。 人力資源部在考核期末，對部門的考核結果進行分數整合，并會同被考核部門的間接上級對考核結果進行審核。復核結果為最終考核結果；167。在實施正態(tài)分布時，各部分人員所占比例原則上做如下要求：等級相應的績效得分人員比例A（出色）125A等不超過20%B（優(yōu)良）11070%左右C（常態(tài)）100D（需改進）90E（不良）75E等10%左右四 年度績效考核實施1． 考核分值計算年度績效水平 = 季度績效的均值2． 結果應用：年度績效成績和薪酬調整掛鉤五 個人績效考核程序對個人實施績效考核時，原則上按照以下程序執(zhí)行：步驟一：任務溝通167。 考核期末，考核者根據被考核者在本考核期的實際工作狀態(tài)和工作表現(xiàn)針對《個人周邊績效評價表》中所列內容進行評價；167。 如考核者與被考核者對考核結果不能達成一致，被考核者可以在規(guī)定時間內向人力資源部提交《績效考核申訴表》，提出申訴；167。績效考核結果主要運用于以下幾個方面：1. 作為績效改進與培訓計劃的主要依據；2. 作為薪資調整和績效工資分配的直接依據，與薪酬制度接軌；3. 作為職位等級晉升（降）和崗位調配的依據；4. 記入員工
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