家電績效管理規(guī)章制度-免費(fèi)閱讀
【正文】 七 權(quán)限說明本規(guī)程的解釋說明權(quán)屬人力資源部。（1） 對于考核期為季度的，在考核期（季度）結(jié)束后，核算各被考核部門和個人的績效得分，績效工資在下一個季度分三個月發(fā)放。 人力資源部將復(fù)核結(jié)果通知考核者和被考核者；167。步驟四：績效面談167。步驟二：任務(wù)執(zhí)行和過程監(jiān)控167。 開始六 部門績效考核流程圖考核期前5個工作日，被考核部門是否要求調(diào)整指標(biāo)Y填寫表6，送直接上級及人力資源部N直接上級在2個工作日內(nèi)審批，結(jié)果返回被考核部門，人力資源部對調(diào)整結(jié)果存檔被考核部門在考核期結(jié)束后3個工作日內(nèi)填寫表5amp。 考核者就審核后的評價結(jié)果與被考核部門的第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行面談溝通，并與其達(dá)成工作績效改進(jìn)計(jì)劃；167。 各監(jiān)控期及考核期末，各部門填寫《信息提供表》，人力資源部組織績效指標(biāo)考核信息的收集及匯總整理工作；167。二 部門績效考核內(nèi)容：1．《部門績效計(jì)分卡》中有各個部門的考核及監(jiān)控指標(biāo)、權(quán)重、各指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)：（1） 考核指標(biāo)：本階段需核心關(guān)注的指標(biāo)，且有比較準(zhǔn)確的評價方法，其評價結(jié)果直接和薪酬掛鉤（2） 監(jiān)控指標(biāo)：對于核心能力的發(fā)展有比較大影響的指標(biāo)，但現(xiàn)階段處于數(shù)據(jù)收集和考核方法探索階段；其結(jié)果不直接和薪酬掛鉤2．考核內(nèi)容制定的依據(jù)公司的年度計(jì)劃以及被公司審定的部門工作計(jì)劃，是本財(cái)年的考核依據(jù)。2. 頻次根據(jù)部門性質(zhì)的不同，績效考核的基本頻次為季度或月度，每年年終匯總各季（月）考核結(jié)果得出全年考核結(jié)果。這里的客戶指內(nèi)外部客戶。 部門績效是對部門（包括分公司、分公司各部門、總部各部門）業(yè)績的評價?？己苏弑仨殞⒖冃Э己俗鳛槿粘９芾砉ぷ鞯闹匾糠?，成為提升管理水平和管理效果的有效途徑。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進(jìn)行溝通。2. 基本目標(biāo) 通過績效考核體系實(shí)施目標(biāo)管理，保證員工行動與核心價值取向和整體戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，提高在市場競爭環(huán)境中的核心競爭能力與整體運(yùn)作能力。二 基本原則1. 公開性原則：考核者要向被考核部門、被考核者明確說明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等事宜，使考核有透明度。 兼職、特約人員167。五 績效考核內(nèi)容及頻次績效考核所關(guān)注的是被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和業(yè)績。a. 財(cái)務(wù)指標(biāo)指組織盈利、增長和所創(chuàng)造的價值以及為這些而。 個人績效考核：考核內(nèi)容為任務(wù)績效和周邊績效兩個方面。D（90分）需改進(jìn)工作績效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴。 考核者即部門主管副總進(jìn)行分析審批，人力資源部將審批后的考核指標(biāo)反饋給相關(guān)部門，考核者與被考核部門對調(diào)整后的考核指標(biāo)共同簽字確認(rèn)，作為本考核期的考核依據(jù)；167。 人力資源部在考核期末，對部門的考核結(jié)果進(jìn)行分?jǐn)?shù)整合，并會同被考核部門的間接上級對考核結(jié)果進(jìn)行審核。復(fù)核結(jié)果為最終考核結(jié)果；167。在實(shí)施正態(tài)分布時，各部分人員所占比例原則上做如下要求：等級相應(yīng)的績效得分人員比例A（出色）125A等不超過20%B（優(yōu)良）11070%左右C（常態(tài)）100D（需改進(jìn)）90E（不良）75E等10%左右四 年度績效考核實(shí)施1． 考核分值計(jì)算年度績效水平 = 季度績效的均值2． 結(jié)果應(yīng)用：年度績效成績和薪酬調(diào)整掛鉤五 個人績效考核程序?qū)€人實(shí)施績效考核時，原則上按照以下程序執(zhí)行：步驟一：任務(wù)溝通167。 考核期末，考核者根據(jù)被考核者在本考核期的實(shí)際工作狀態(tài)和工作表現(xiàn)針對《個人周邊績效評價表》中所列內(nèi)容進(jìn)行評價；167。 如考核者與被考核者對考核結(jié)果不能達(dá)成一致，被考核者可以在規(guī)定時間內(nèi)向人力資源部提交《績效考核申訴表》，提出申訴；167?？冃Э己私Y(jié)果主要運(yùn)用于以下幾個方面：1. 作為績效改進(jìn)與培訓(xùn)計(jì)劃的主要依據(jù)；2. 作為薪資調(diào)整和績效工資分配的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌；3. 作為職位等級晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)；4. 記入員工
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