【正文】 時(shí)效性等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)；可以用KPI、KPI與計(jì)劃溝通結(jié)合、計(jì)劃溝通三種方式進(jìn)行，根據(jù)不同的職位，可以選用不同的方式；b. 周邊績(jī)效：指對(duì)達(dá)成職責(zé)、任務(wù)，以及對(duì)部門運(yùn)行有影響的支持性工作因素，涉及到客戶服務(wù)、團(tuán)隊(duì)合作、工作執(zhí)行（效率、品質(zhì)）、領(lǐng)導(dǎo)能力等方面；針對(duì)管理人員和基層員工考核有不同的考核維度； 績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)直接反映了公司的核心價(jià)值理念，為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)，體現(xiàn)了公司當(dāng)前需要達(dá)成的目標(biāo)或具備的業(yè)務(wù)能力。 人力資源部和被考核部門對(duì)調(diào)整結(jié)果備存。 人力資源部將復(fù)核結(jié)果通知考核者和被考核部門；167。 考核者匯總被考核個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，進(jìn)行正態(tài)分布，并將評(píng)價(jià)結(jié)果送交人力資源部；167。二 績(jī)效結(jié)果與績(jī)效工資發(fā)放為充分體現(xiàn)績(jī)效考核的激勵(lì)作用，績(jī)效考核結(jié)果原則上與績(jī)效工資的發(fā)放相結(jié)合。本規(guī)程的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司總經(jīng)理。六 個(gè)人績(jī)效考核流程圖開(kāi)始每個(gè)考核期前5個(gè)工作日內(nèi)，被考核者的直接上級(jí)與被考核者就本考核期的任務(wù)進(jìn)行溝通，填寫表2，雙方簽字確認(rèn)被考核者的直接上級(jí)會(huì)同被考核者填寫表2中的任務(wù)變更欄考核期內(nèi)，被考核者工作任務(wù)發(fā)生較大變更NY被考核者的直接上級(jí)在考核期結(jié)束后的3個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)被考核者進(jìn)行考核，填寫表2評(píng)價(jià)部分。 在工作執(zhí)行過(guò)程中，如果工作任務(wù)有較大變更，考核者和被考核者在共同溝通確認(rèn)后填寫《個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)表》，變更后的任務(wù)填寫在任務(wù)變更欄內(nèi)，任務(wù)變更欄中的任務(wù)記錄將作為最終的考核內(nèi)容。步驟五：考核申訴167。三 季（月）度績(jī)效考核實(shí)施1． 考核頻率根據(jù)部門業(yè)務(wù)的不同，考核頻率不同，分別為季度或者月度2． 季（月）度部門考核成績(jī)的計(jì)算本部門考核得分=∑某項(xiàng)考核指標(biāo)得分*該項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重3． 應(yīng)用：部門績(jī)效考核得分的結(jié)果將和各個(gè)部門的員工的績(jī)效工資掛鉤。c. 內(nèi)部業(yè)務(wù)指標(biāo)指部門為達(dá)成公司目標(biāo)和客戶期待，必須和應(yīng)該具備的業(yè)務(wù)技能和特征以及必須和應(yīng)該達(dá)成的業(yè)務(wù)結(jié)果，對(duì)工作質(zhì)量、員工技能、生產(chǎn)效率、生產(chǎn)周期能產(chǎn)生影響的各種內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理因素等。2. 被考核者包括被考核部門（分公司、分公司各部門、總部各部門）和被考核個(gè)人（各級(jí)管理人員、普通員工）。 通過(guò)績(jī)效考核幫助每個(gè)員工提升工作績(jī)效與工作勝任力，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，同時(shí)建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。）2. 所有三聯(lián)家電正式員工，但不包括以下人員：167。 針對(duì)不同的考核對(duì)象，績(jī)效考核的指標(biāo)內(nèi)容體系設(shè)計(jì)有所區(qū)分：167。B（110分）優(yōu)良工作績(jī)效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意。 考核評(píng)價(jià)期，各部門依據(jù)《部門滿意度評(píng)價(jià)表》，對(duì)相關(guān)部門進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)結(jié)果提交人力資源部；167。依據(jù)個(gè)人在部門中所擔(dān)負(fù)的主要職責(zé)的不同，對(duì)各級(jí)部門的第一負(fù)責(zé)人和其他人員的考核方式有所區(qū)別。 考核者和被考核者就績(jī)效考核結(jié)果共同在《個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)表》中的考核結(jié)果確認(rèn)欄中簽字，人力資源部與被考核部門各留存考核結(jié)果備案。四 薪資調(diào)整依據(jù)員工在相對(duì)較長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)的績(jī)效考核結(jié)果，按照一定的程序和方法，改變員工的薪資待遇和人事待遇，從而激勵(lì)員工更好地作好本職工作。人力資源部有責(zé)任依照各公司目前的員工狀況，制訂有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，安排組織各部門員工參加培訓(xùn)。 如考核者與被考核者對(duì)考核結(jié)果不能達(dá)成一致，被考核者可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)向人力資源部提交《績(jī)效考核申訴表》，提出申訴；167。在實(shí)施正態(tài)分布時(shí)，各部分人員所占比例原則上做如下要求：等級(jí)相應(yīng)的績(jī)效得分人員比例A（出色）125A等不超過(guò)20%B（優(yōu)良）11070%左右C（常態(tài)）100D（需改進(jìn)）90E（不良）75E等10%左右四 年度績(jī)效考核實(shí)施1． 考核分值計(jì)算年度績(jī)效水平 = 季度績(jī)效的均值2． 結(jié)果應(yīng)用：年度績(jī)效成績(jī)和薪酬調(diào)整掛鉤五 個(gè)人績(jī)效考核程序?qū)€(gè)人實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，原則上按照以下程序執(zhí)行：步驟一