萬科集團(tuán)薪酬管理制度(參考版)
2025-04-10 22:38本頁面
【正文】 《萬科集團(tuán)各薪檔崗位工資績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)對(duì)照表》 MHKGRLBD020。相關(guān)記錄.支持性文件.本制度自公布之日起執(zhí)行。本制度由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)解釋。審核未通過的員工如果仍具備評(píng)審資格要求，一年后再次參加評(píng)審和審核。評(píng)審小組根據(jù)各崗位層級(jí)晉升所需考慮的主要因素對(duì)員工綜合情況進(jìn)行評(píng)審，高層的評(píng)審由人力資源管理委員會(huì)組織，由總裁審批，以得出能否晉升的結(jié)論；.每年度考核工作結(jié)束后，人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)符合薪檔晉升評(píng)審條件的員工，確定晉升候選人；...H、I.A、B、C、D、E、F、G職等的員工在本職等本薪檔工作一年以上；.職等的員工在本職等本薪檔工作兩年以上；處于A、B、C、D、E薪檔晉升的條件.公司人力資源部負(fù)責(zé)薪檔晉升后薪酬的調(diào)整事宜。.）.主管崗位轉(zhuǎn)為管理崗位公司根據(jù)管理崗位的需求狀況，結(jié)合管理崗位的任職條件，對(duì)相關(guān)管理崗位進(jìn)行聘任，員工所處的管理崗位以公司的任職文件為主。年后有資格晉升為主管崗位，但在公司任職期間，績(jī)效考核成績(jī)沒有“差”的記錄，由總裁批準(zhǔn)后，可轉(zhuǎn)為相應(yīng)主管崗位（F1年、大學(xué)?？飘厴I(yè)年、大學(xué)本科畢業(yè)年、碩士畢業(yè)助理崗位轉(zhuǎn)為主管崗位根據(jù)公司各崗位任職資格要求，博士畢業(yè)年，由總裁批準(zhǔn)后，可轉(zhuǎn)為助理崗位；應(yīng)屆畢業(yè)生轉(zhuǎn)為助理崗位后，按助理崗位所在職等第一檔（H1）的薪酬水平進(jìn)行發(fā)放。應(yīng)屆畢業(yè)生轉(zhuǎn)正大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生工作滿員工職等的調(diào)整員工職等的調(diào)整包括應(yīng)屆畢業(yè)生轉(zhuǎn)正、助理崗位轉(zhuǎn)為主管崗位、主管崗位轉(zhuǎn)為管理崗位、管理崗位的晉升四種情況。對(duì)于員工崗位發(fā)生調(diào)整的（降職、升職、平調(diào)），半年獎(jiǎng)金與年終獎(jiǎng)金分時(shí)間段計(jì)算（以月為單位）。若低于新崗位所在職等的最高檔崗薪基數(shù)，則按“就低不就高”的原則確定新的薪檔。.員工平調(diào)后，若原來的崗薪基數(shù)已高于新崗位所在職等最低檔的崗薪基數(shù)，則按照“就高不就低”的原則確定新的薪檔，若低于則按新崗位所在職等的最低檔起薪。員工升職后，若原來的崗薪基數(shù)已高于新崗位所在職等最低檔的崗薪基數(shù)，則按照“就高不就低”的原則確定新的薪檔，若低于則按新崗位所在職等的最低檔起薪。....整體調(diào)整.集團(tuán)薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整兩種方式。.....實(shí)際薪酬總額的確定.為了加強(qiáng)對(duì)薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源部應(yīng)于每月或每半年，將工資與獎(jiǎng)金發(fā)放表向總裁上報(bào)。薪酬預(yù)算草案經(jīng)人力資源管理委員會(huì)審議后，報(bào)總裁審批。人力資源部根據(jù)上年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)完成情況、上年度公司實(shí)際薪酬總額和本年度公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，預(yù)測(cè)本年度員工的薪酬總額預(yù)算草案。.80%的崗位工資發(fā)放。.薪資特區(qū)人員薪資的發(fā)放形式特區(qū)工資制人員的薪酬水平以雙方談判確定的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。特區(qū)工資制薪資水平的確定執(zhí)行特區(qū)工資制人員的具體薪資水平，由公司人力資源部與外聘人才依據(jù)人才市場(chǎng)價(jià)格、個(gè)人能力、過去的業(yè)績(jī)等協(xié)商確定，報(bào)總裁審批后執(zhí)行。審批程序和確認(rèn)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和人力資源規(guī)劃，公司人力資源部提出實(shí)行特區(qū)工資制的申請(qǐng)，由總裁進(jìn)行審批。限額原則：享受特區(qū)工資制的員工數(shù)量實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)效益及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。市場(chǎng)原則：特殊人才的薪資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方依據(jù)人才市場(chǎng)供求關(guān)系、地區(qū)薪資水平、個(gè)人工作業(yè)績(jī)、個(gè)人工作能力等因素談判確定；..特區(qū)工資制與應(yīng)屆畢業(yè)生薪酬.其他獎(jiǎng)金根據(jù)具體情況來確定發(fā)放時(shí)間。崗位績(jī)效獎(jiǎng)金與半年或年終的考核結(jié)果掛鉤，每半年度計(jì)算發(fā)放。崗位工資、司齡工資和補(bǔ)助津貼按月發(fā)放，不與考核結(jié)果掛鉤；但崗位工資與個(gè)人的崗位綜合勝任度有關(guān)。的績(jī)效考核綜合系數(shù)（ai)]/（y1a1+y2a2+…+yiai+…)}(公司年度績(jī)效獎(jiǎng)金總額—公司已發(fā)半年績(jī)效獎(jiǎng)金總額）其中績(jī)效考核綜合系數(shù)=部門年終績(jī)效考核系數(shù)個(gè)人年終績(jī)效考核系數(shù)（部門副經(jīng)理與一般員工）績(jī)效考核綜合系數(shù)=個(gè)人年終績(jī)效考核系數(shù)（部門負(fù)責(zé)人與高管人員）.Yi={[ii年度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)由年度績(jī)效考核結(jié)果確定，年度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)的確定具體見《萬科集團(tuán)績(jī)效管理制度》。部門負(fù)責(zé)人與高管人員的半年績(jī)效獎(jiǎng)金由以下因素決定：績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)、個(gè)人年終績(jī)效考核系數(shù)、公司年終績(jī)效獎(jiǎng)金總額。年終績(jī)效獎(jiǎng)金年終績(jī)效獎(jiǎng)金依據(jù)員工的年終績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放，是對(duì)員工全年工作的一種激勵(lì)。的績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)（yi)i的半年績(jī)效獎(jiǎng)金結(jié)合公司的整體獎(jiǎng)金額度，同時(shí)把績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)換算為獎(jiǎng)金系數(shù)，則績(jī)效獎(jiǎng)金的具體計(jì)算方法為：?jiǎn)T工其中，績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)由績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)來決定，績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)由崗薪基數(shù)與績(jī)效獎(jiǎng)金在崗薪基數(shù)中占的比例決定。部門副經(jīng)理與一般員工的半年績(jī)效獎(jiǎng)金由以下因素決定：績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)、部門半年績(jī)效考核系數(shù)、個(gè)人半年績(jī)效考核系數(shù)、公司半年績(jī)效獎(jiǎng)金總額。求無初級(jí)中級(jí)高級(jí)高級(jí)1中級(jí)1初級(jí)1.4646《職稱與勝任度對(duì)照表》。職稱勝任度職稱勝任度是每位員工在職稱方面的勝任程度。表學(xué)歷勝任度可查表 本崗位工作經(jīng)驗(yàn)與勝任度對(duì)照表.表本崗位工作經(jīng)驗(yàn)勝任度可
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