萬科集團(tuán)薪酬的管理制度[的匯編](參考版)
2025-04-10 22:38本頁面
【正文】 閱讀和學(xué)習(xí)是一種非常好的習(xí)慣，堅(jiān)持下去，讓我們共同進(jìn)步。行政管理人員：工資=基本工資+績(jī)效工資+工齡工資+職稱工資+餐補(bǔ)+加班費(fèi)+滿勤獎(jiǎng)部門經(jīng)理：工資=基本工資+績(jī)效工資+工齡工資+職稱工資+通訊費(fèi)+管理費(fèi)+業(yè)務(wù)提成費(fèi)您好，歡迎您閱讀我的文章，本W(wǎng)ORD文檔可編輯修改，也可以直接打印。年終獎(jiǎng)金：根據(jù)公司年終收入狀況，公司為員工發(fā)放年終獎(jiǎng)，具體金額根據(jù)公司本年收入狀況而定。滿勤獎(jiǎng)：公司設(shè)滿勤獎(jiǎng)為50元/月。公司為以上員工提供每月30元的手機(jī)話費(fèi)補(bǔ)貼。午餐補(bǔ)助：公司行政辦公人員每天午餐補(bǔ)助3元。員工從進(jìn)入公司 工作未滿一年的，工齡工資為5元/月，滿一年未滿二年的10元/每月，滿三年以上的20元/每月。 基本工資：?jiǎn)T工的基本工資標(biāo)準(zhǔn)?？偨?jīng)理負(fù)責(zé)薪資政策的審核，董事長(zhǎng)負(fù)責(zé)薪資政策方案的審批，并對(duì)其實(shí)施予以督察。 各部門負(fù)責(zé)員工薪酬政策的具體實(shí)施，根據(jù)公司相關(guān)制度規(guī)定核定員工 薪資，以及薪資調(diào)整的具體事宜，每月5日前將考勤、薪資調(diào)整等資料上報(bào)人力資源部，人力資源部每月10日前按時(shí)上報(bào)員工考勤表。3. 適用范圍 公司管理層全體員工 4. 制定的依據(jù) 本制度制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區(qū)及本市物業(yè)行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值（對(duì)企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、溝通、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。 經(jīng)濟(jì)：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。 競(jìng)爭(zhēng)：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 公平：薪酬管理方案是從各職位對(duì)公司的相對(duì)價(jià)值、工作表現(xiàn)和員工基本保障方面進(jìn)行設(shè)計(jì)的。根據(jù)集團(tuán)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。. 本制度自公布之日起執(zhí)行。. 薪檔晉升管理程序. 每年度考核工作結(jié)束后，人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)符合薪檔晉升評(píng)審條件的員工，確定晉升候選人；. 人力資源部通知員工本人，并根據(jù)員工身份的不同召集相應(yīng)的評(píng)審小組進(jìn)行評(píng)審；. 評(píng)審小組根據(jù)各崗位層級(jí)晉升所需考慮的主要因素對(duì)員工綜合情況進(jìn)行評(píng)審，高層的評(píng)審由人力資源管理委員會(huì)組織，由總裁審批，以得出能否晉升的結(jié)論；. 審核通過的員工相關(guān)檔案記錄和待遇調(diào)整由人力資源部負(fù)責(zé)發(fā)布并實(shí)施；. 審核未通過的員工如果仍具備評(píng)審資格要求，一年后再次參加評(píng)審和審核。. 處于H、I職等的員工本年度的績(jī)效考核成績(jī)?yōu)椤傲肌币陨?。公司人力資源部負(fù)責(zé)薪檔晉升后薪酬的調(diào)整事宜。）. 管理崗位的晉升管理人員晉升后按新崗位所在職等的第一檔薪酬水平執(zhí)行。. 助理崗位轉(zhuǎn)為主管崗位根據(jù)公司各崗位任職資格要求，博士畢業(yè)1年、碩士畢業(yè)3年、大學(xué)本科畢業(yè)5年、大學(xué)?？飘厴I(yè)7年后有資格晉升為主管崗位，但在公司任職期間，績(jī)效考核成績(jī)沒有“差”的記錄，由總裁批準(zhǔn)后，可轉(zhuǎn)為相應(yīng)主管崗位（F1或G1）；任職資格達(dá)到主管崗位要求的員工，按照相應(yīng)的主管崗位所在的職等第一檔薪酬標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行；. 主管崗位轉(zhuǎn)為管理崗位公司根據(jù)管理崗位的需求狀況，結(jié)合管理崗位的任職條件，對(duì)相關(guān)管理崗位進(jìn)行聘任，員工所處的管理崗位以公司的任職文件為主。. 員工職等的調(diào)整員工職等的調(diào)整包括應(yīng)屆畢業(yè)生轉(zhuǎn)正、助理崗位轉(zhuǎn)為主管崗位、主管崗位轉(zhuǎn)為管理崗位、管理崗位的晉升四種情況。若低于新崗位所在職等的最高檔崗薪基數(shù)，則按“就低不就高”的原則確定新的薪檔。對(duì)于同一職等內(nèi)的平調(diào)，員工的薪檔不變。. 崗位變動(dòng)調(diào)整. 員工升職后，若原來的崗薪基數(shù)已高于新崗位所在職等最低檔的崗薪基數(shù)，則按照“就高不就低”的原則確定新的薪檔，若低于則按新崗位所在職等的最低檔起薪。. 薪酬調(diào)整由人力資源部提出計(jì)劃，總裁審批通過后執(zhí)行。. 整體調(diào)整. 薪酬整體調(diào)整是通過改變集團(tuán)薪酬總體水平，對(duì)公司所有崗位和人員的薪酬進(jìn)行整體性的調(diào)整。. 公司人員編制、薪酬總額的預(yù)算和核算，須報(bào)人力資源管理委員會(huì)審議，由總裁審批，并在人力資源部備案。. 公司實(shí)際薪酬總額作為下一年度編制薪酬預(yù)算的主要依據(jù)之一。. 實(shí)際薪酬總額的確定. 人力資源部年底根據(jù)公司因銷售額的增長(zhǎng)產(chǎn)生的利潤（考慮到價(jià)差與量差）核算公司實(shí)際薪酬總額。. 薪酬預(yù)算草案經(jīng)人力資源管理委員會(huì)審議后，報(bào)總裁審批。工作滿一年后對(duì)其進(jìn)行轉(zhuǎn)正定級(jí)，享受相應(yīng)助理崗位所在職等第一檔的薪酬待遇。根據(jù)相應(yīng)崗位所對(duì)應(yīng)薪檔的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行發(fā)放，差距部分以半年或年終獎(jiǎng)金的形式進(jìn)行體現(xiàn)。. 特區(qū)工資制薪資水平的確定執(zhí)行特區(qū)工資制人員的具體薪資水平，由公司人力資源部與外聘人才依據(jù)人才市場(chǎng)價(jià)格、個(gè)人能力、過去的業(yè)績(jī)等協(xié)商確定，報(bào)總裁審批后執(zhí)行。. 設(shè)立特區(qū)工資制的原則. 市場(chǎng)原則：特殊人才的薪資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方依據(jù)人才市場(chǎng)供求關(guān)系、地區(qū)薪資水平、個(gè)人工作業(yè)績(jī)、個(gè)人工作能力等因素談判確定；. 保密原則：為保障員工的順利工作，對(duì)執(zhí)行特區(qū)工資制的員工及其薪資嚴(yán)格保密，員工之間嚴(yán)禁相互查詢；. 限額原則：享受特區(qū)工資制的員工數(shù)量實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)公司經(jīng)營效益及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。. 其他獎(jiǎng)金根據(jù)具體情況來確定發(fā)放時(shí)間。結(jié)合公司的整體獎(jiǎng)金額度，同時(shí)把績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)換算為獎(jiǎng)金系數(shù)，則年終績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算方法為：?jiǎn)T工i的年終績(jī)效獎(jiǎng)金Yi={[i的績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)（yi)i的績(jī)效考核綜合系數(shù)（ai)]/（y1a1+y2a2+…+yiai+…)}(公司年度績(jī)效獎(jiǎng)金總額—公司已發(fā)半年績(jī)效獎(jiǎng)金總額）其中績(jī)效考核綜合系數(shù)=部門年終績(jī)效考核系數(shù)個(gè)人年終績(jī)效考核系數(shù)（部門副經(jīng)理與一般員工）績(jī)效考核綜合系數(shù)=個(gè)人年終績(jī)效考核系數(shù)（部門負(fù)責(zé)人與高管人員）. 薪酬發(fā)放. 崗位工資、司齡工資和補(bǔ)助津貼按月發(fā)放，不與考核結(jié)果掛鉤；但崗位工資與個(gè)人的崗位綜合勝任度有關(guān)。其中，績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)
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