萬科集團(tuán)薪酬的管理制度[的匯編]-wenkub
2023-04-22 22:38:12 本頁面
【正文】 齡工資對照表工作年限X(年)X≤33＜X≤55＜X司齡工資(元/月)；占月度崗位工資(不包括交通費(fèi)補(bǔ)貼)的比例%%1%注：司齡工資15年以上封頂。. 年終績效獎金年終績效獎金基數(shù)與年終績效考核綜合系數(shù)的乘積，年終績效考核綜合系數(shù)由個人績效、單位績效的結(jié)果來共同決定。. 崗位工資=崗位工資基數(shù)*員工崗位綜合勝任度。. 薪酬元素. 萬科集團(tuán)薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列薪酬元素. 基本薪酬：包括司齡工資和崗位工資；. 績效薪酬：包括半年績效獎金、年終績效資金和總裁獎；. 福利津貼：包括法定福利、其它福利、津貼與補(bǔ)助等. 崗位工資基數(shù). 為了體現(xiàn)崗位價值而設(shè)定的薪酬項(xiàng)目，主要取決于崗位責(zé)任、崗位性質(zhì)、崗位知識技能要求、崗位工作環(huán)境以及對個人的能力的要求，體現(xiàn)員工所在崗位的價值與個人能力要求，崗位價值由崗位評估得出。此外，設(shè)立無極變速薪酬體系，激勵員工為取得工作業(yè)績和提高能力素質(zhì)而努力。. 薪酬分配的基本原則. 薪酬作為價值分配形式之一，遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的原則。. 人力資源部. 負(fù)責(zé)《萬科集團(tuán)薪酬管理制度》的制定、修改和解釋；. 負(fù)責(zé)集團(tuán)各部門員工薪酬福利的具體發(fā)放；. 負(fù)責(zé)績效考核的組織工作；. 負(fù)責(zé)能力素質(zhì)測評與任職資格評定的組織工作；. 負(fù)責(zé)各部門薪酬福利明細(xì)的復(fù)核、備案；. 受理員工就薪酬問題有關(guān)的申訴。. 其它子公司根據(jù)本公司實(shí)際制定相應(yīng)辦法后報集團(tuán)人力資源部備案后實(shí)施。 萬科集團(tuán)薪酬管理制度（MHKGRLZD004）1. 目的為了適應(yīng)萬科控股集團(tuán)有限公司（以下簡稱“萬科集團(tuán)”）發(fā)展的需要，激發(fā)員工活力，建立吸引人才和留住人才的機(jī)制，推進(jìn)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)，特制定《萬科控股集團(tuán)有限公司薪酬管理制度》（以下簡稱“本管理制度”）。3. 術(shù)語和定義無4. 職責(zé). 集團(tuán)人力資源管理委員會人力資源管理委員會是薪酬管理的決策組織，由公司的高層管理人員、人力資源部經(jīng)理和財經(jīng)部經(jīng)理組成，總裁任人力資源管理委員會主任；必要時可以增加有關(guān)部門經(jīng)理參加。. 財經(jīng)部. 財務(wù)部是公司薪酬的發(fā)放機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)審批后薪酬的按時準(zhǔn)確發(fā)放。. 競爭性原則：在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時，結(jié)合同行業(yè)和本地區(qū)薪酬水平情況，使集團(tuán)的薪酬水平與外部市場接軌，薪酬福利強(qiáng)調(diào)“對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性”；“對外具有競爭性”是指集團(tuán)的薪酬水平在同行業(yè)中總體水平具有競爭力；“對內(nèi)具有公平性”是指在公平性的基礎(chǔ)上，不搞平均主義，強(qiáng)調(diào)效率，效益至上。. 公平性原則：薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價值評估機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，對各個崗位的價值進(jìn)行評估，并通過對各部門和員工的績效考核、能力素質(zhì)評價來決定員工的最終收入。根據(jù)崗位所在的職等與薪檔確定。. 半年績效獎金基數(shù)是員工在半年期績效獎金分配的基數(shù)，由崗位價值來決定，是崗位價值在績效工資方面的一種體現(xiàn)。. 總裁獎. 對通過努力為公司做出重大貢獻(xiàn)的人員或部門，通過總裁辦公會或總裁認(rèn)可而給予的一種獎勵。. 法定福利：包括養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等社會保險和住房公積金。. 其他有薪休假：主要包括婚假、喪假、產(chǎn)假、哺乳假、公假等有薪假：婚假3天，晚婚的共10天（節(jié)假日和公休日除外）；直系親屬喪假3天，非直系親屬1天；產(chǎn)假和哺乳假根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。. 午餐補(bǔ)助：由集團(tuán)提供免費(fèi)午餐，可在指定地點(diǎn)按標(biāo)準(zhǔn)用餐；. 內(nèi)部住房基金：依據(jù)《萬科集團(tuán)內(nèi)部住房基金管理辦法》執(zhí)行；. 通訊津貼：依據(jù)《萬科集團(tuán)通訊設(shè)備安裝、使用、管理的暫行辦法》執(zhí)行；. 發(fā)展培訓(xùn)費(fèi)：參照集團(tuán)相關(guān)的培訓(xùn)費(fèi)規(guī)定執(zhí)行。. 薪酬體系中職等的劃分與各崗位的職等崗位所在的職等由崗位評價的結(jié)果來決定。各崗位的職等見《崗位——職等對應(yīng)表》。在職等中劃分出薪檔是對崗位與員工薪酬進(jìn)行管理的基礎(chǔ)，根據(jù)職等的寬幅與職等的薪檔數(shù)可以確定出每個職等中薪檔的崗位基薪，作為對每個崗位確定薪檔的基礎(chǔ)。. 員工薪檔的套改員工薪檔的套改就是由舊的薪酬體系向新的薪酬體系進(jìn)行過渡時，對員工的薪檔進(jìn)行確定的過程。. 員工薪檔的套改方案由人力資源部提出，總裁進(jìn)行審批。. 崗位工資基數(shù)、交通費(fèi)補(bǔ)貼與績效獎金基數(shù)的比例根據(jù)管理層級的不同，各個崗位的固定部分與浮動部分（崗位工資基數(shù)與績效獎金基數(shù)）的比例是不同的，比例分配見表41：表41 崗位工資基數(shù)、交通費(fèi)補(bǔ)貼與績效獎金基數(shù)比例職位分類交通費(fèi)補(bǔ)貼崗位工資基數(shù)績效獎金基數(shù)半年績效獎金基數(shù)年終績效獎金基數(shù)高層管理崗位25%45%12%18%部門經(jīng)理、副經(jīng)理25%50%10%15%一般員工25%55%8%12%注：交通費(fèi)補(bǔ)貼部分為一個平均比例，每個人交通費(fèi)補(bǔ)貼根據(jù)工作性質(zhì)與職務(wù)參考相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。崗位綜合勝任度是評價一個員工針對所在崗位的匹配程度。包含的要素有能力素質(zhì)、相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)、本崗位工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、職稱等方面，各項(xiàng)要素所占的權(quán)重見表42。表43 相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)與勝任度對照表實(shí)際勝任度要求1年2年3年4年5年6年7年8年9年10年11年12年12年110年18年15年13年12年1實(shí)際勝任
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