【正文】 金預(yù)算額度，以及總裁基金使用方案；集團(tuán)總裁擁有總裁基金使用的決定權(quán)；3）核心員工的股權(quán)激勵(lì)基金第十一條 預(yù)留薪酬——按一定比例從工資總額中提取，依據(jù)集團(tuán)人力資源計(jì)劃，對(duì)計(jì)劃招募員工預(yù)留的工資和福利額第十二條 薪酬總額是根據(jù)XX集團(tuán)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、成本控制策略、人力資源市場(chǎng)、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平等因素綜合決定的第十三條 每財(cái)政末，依據(jù)XX集團(tuán)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、薪酬水平和薪酬總額、下年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并參照人力資源市場(chǎng)、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平變化情況，由集團(tuán)人力資源部、資產(chǎn)管理部共同擬定下集團(tuán)薪酬總額計(jì)劃，經(jīng)XX集團(tuán)總裁辦公室審定，上報(bào)公司董事會(huì)批準(zhǔn)薪酬結(jié)構(gòu)第十四條 集團(tuán)高層（總裁、副總裁）薪酬包括年薪、年終效益獎(jiǎng)、股權(quán)激勵(lì)、福利，具體發(fā)放辦法參見(jiàn)集團(tuán)相關(guān)制度第十五條 員工薪酬由崗位工資、司齡工資、年終效益獎(jiǎng)、補(bǔ)貼/津貼、福利、歷史補(bǔ)貼構(gòu)成第十六條 員工崗位工資根據(jù)崗位價(jià)值確定，是員工勞動(dòng)價(jià)值的體現(xiàn)。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)考核委員會(huì)處理。申訴書(shū)內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門(mén)、申訴 事項(xiàng)、申訴理由。 被考核人如對(duì)考核結(jié)果持有異議，可以采取書(shū)面形式通過(guò)人力資源部向考核委員會(huì)申訴?？己顺煽?jī)?yōu)閮?yōu)或連續(xù)兩年考核結(jié)果 “良”者，工資薪級(jí)晉升一級(jí)。副總監(jiān)以上員工的年度考核評(píng)定于下一年度一月十日前完成 年度考核的用途 年度考核等級(jí)除與績(jī)效工資直接掛鉤外，依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予不同的處理，一般有以下幾類：(一)職務(wù)升降。人力資源部確定初評(píng)等級(jí)后，基層員工由各子公司、中心及辦負(fù)責(zé)人進(jìn)行復(fù)評(píng)，中層管理人員由 考核委員會(huì)復(fù)評(píng)。年度考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘、績(jī)效工資的核發(fā)以及計(jì)算年度獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的依據(jù)。（3）復(fù)評(píng)普通員工由各子公司、中心及辦負(fù)責(zé)人進(jìn)行復(fù)評(píng)；中層以上管理人員由考核管理委員會(huì) 復(fù)評(píng)。7 月 6 號(hào)或 1 月 8 號(hào)前，各子公司、中心及辦負(fù)責(zé)人就工作績(jī)效與被考核人（直接下 屬）面談，共同分析半年任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時(shí)討論確定下一半年目標(biāo)、計(jì)劃），對(duì)被考 核人的部門(mén)工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度及對(duì)其考核直接下屬的公正度等，獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，在《績(jī) 效考核評(píng)分表》中填寫(xiě)直接上級(jí)考核評(píng)分部分。d)每個(gè)月末考核雙方就本月計(jì)劃及本半年計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行一次回顧與溝通。b)根據(jù)員工及部門(mén)年度及半年工作計(jì)劃，選擇確定考核指標(biāo)和權(quán)重。 根據(jù)考核評(píng)分結(jié)果，將被考核者的考核結(jié)果分為優(yōu)、良、中、基本合格及不合格五個(gè)等級(jí)，不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的工資浮動(dòng)系數(shù)。具體權(quán)重見(jiàn)季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。具體參見(jiàn)《龍湖集團(tuán)考核指標(biāo)》?？己司S度包括績(jī)效維度、態(tài)度維度。(1)考核管理委員會(huì)職責(zé) 由總裁、副總裁、總工、總監(jiān)、各子公司負(fù)責(zé)人、各中心及辦主任、人力資源部部長(zhǎng)組成公司考核管理委員會(huì)，領(lǐng)導(dǎo)考核及相關(guān)工作，承擔(dān)以下職責(zé)： A、中層及以上管理人員考核等級(jí)的復(fù)評(píng)； B、員工考核申訴的最終處理?？偛糜啥?會(huì)負(fù)責(zé)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。定性與定量考核相結(jié)合，能夠定量的指標(biāo)盡量量化，不能定量的指 標(biāo)通過(guò)詳細(xì)、全面的描述定性的分析，使主觀性盡可能降低。通過(guò)不同的考核維度（業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力），全面反映考核對(duì)象的情況。 龍湖集團(tuán)員工績(jī)效考核制度 員工考核的目的是通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，幫助員工提升自身工作水平，從而 有效提升公司整體績(jī)效。每月按照 個(gè)標(biāo) 準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為基本工資。調(diào)整方案由人力資源部提出草案，經(jīng)總裁辦公會(huì)議討論通過(guò)后執(zhí)行。在公司連續(xù)工作 3 年以上（含 3 年）者薪級(jí)自動(dòng)晉升一級(jí)。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工 進(jìn)行換崗處理。 工資調(diào)整的原則：整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整相結(jié)合，即公司工資整體調(diào)整根據(jù)公司效益與宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)而定，調(diào)整周期和調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。定級(jí)程序參照 。項(xiàng)目紅利與項(xiàng)目考核期結(jié)束后的利潤(rùn)掛鉤，在項(xiàng)目完成后發(fā)放。高管層浮動(dòng)工資 = 年度考核系數(shù) * 基本工資(5)銷售員浮動(dòng)工資銷售員的浮動(dòng)工資以傭金形式發(fā)放。浮動(dòng)工資的基數(shù)為員工的基本工資，不同職等浮動(dòng)系數(shù)不同。具體參見(jiàn)附件 1《基本工資標(biāo)準(zhǔn)表》。根據(jù)崗位評(píng)價(jià)把各崗位分級(jí)列等，確定每個(gè)崗位的職等。員工工資收入有三部分組成：?jiǎn)T工收入 = 基本工資 + 浮動(dòng)工資 + 紅利 圖 1：?jiǎn)T工薪酬結(jié)構(gòu)示意圖 員工的基本工資實(shí)行等級(jí)工資制度，按照崗位、管理水平、專業(yè)技能、從業(yè)時(shí)間等要素劃分基本工資的等級(jí)。薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及永續(xù)發(fā)展的原則。薪酬分配依據(jù)：“按效”、“按勞”、“按知”。員工的基本工資按月發(fā)放。（二）薪級(jí)劃分。基本工資作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：（一）浮動(dòng)工資的計(jì)算基數(shù)；（二）加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)；（三）事病假工資計(jì)算基數(shù)；（四）外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)；（五）其他基數(shù)。(1)高管層浮動(dòng)工資 高管層的浮動(dòng)工資年底統(tǒng)一發(fā)放，浮動(dòng)工資以基本工資為基數(shù)，與年度考核的成績(jī)掛鉤。傭金發(fā)放辦法參見(jiàn)公司有關(guān)規(guī)定。紅利收入 旨在激勵(lì)員工，使員工個(gè)人目標(biāo)與公司發(fā)展目標(biāo)協(xié)同，同時(shí)有利于建立團(tuán)隊(duì)歸屬感，提升工 作績(jī)效。(2)招聘員工試用期工資標(biāo)準(zhǔn)新招聘員工試用期原則 1 至 3 個(gè)月，具體可以根據(jù)個(gè)人表現(xiàn)、用人部門(mén)建議提前或延長(zhǎng)。個(gè)別調(diào)整根據(jù)個(gè) 人的考核結(jié)果、崗位、工齡等的變動(dòng)情況來(lái)定。（二）崗位變動(dòng)調(diào)整。薪整過(guò)程中，若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)職等的最高級(jí)別，則薪級(jí)不再變動(dòng)。 根據(jù)工作需要必須加班，而且不能安排調(diào)休者，公司發(fā)放其加班費(fèi)。事假工資扣除 = 請(qǐng)假天數(shù) * 基本工資/ 六個(gè)月內(nèi)的病假工資按基本工資的 60%發(fā)放，六個(gè)月以上按 40%發(fā)放?？己斯ぷ髯裱韵略瓌t：(一)績(jī)效導(dǎo)向原則。(三)針對(duì)性原則。(五)公平、公正原則?？己藢?duì)象具體分為高層管理人員、中層管理人員及普通員工等各類人員。(2)人力資源部職責(zé) 作為考核委員會(huì)有關(guān)具體工作的組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：(一)負(fù)責(zé)考核委員會(huì)的秘書(shū)工作；(二)對(duì)各部門(mén)進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；(三)對(duì)各部門(mén)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；(四)匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；(五)協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；(六)對(duì)半度度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；(七)對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；(八)為每位員工建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等 的依據(jù)。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。(2)態(tài)度指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。（1）不同層級(jí)不同考核指標(biāo)權(quán)重分布：高層管理人員考核指標(biāo)權(quán)重：公司業(yè)績(jī) 60%，分管業(yè)績(jī) 30%，工作態(tài)度 10%； 中層管理人員考核指標(biāo)權(quán)重：公司業(yè)績(jī) 30%，部門(mén)業(yè)績(jī) 60%，工作態(tài)度 10%； 普通員工考核指標(biāo)權(quán)重：公司業(yè)績(jī) 10%，部門(mén)業(yè)績(jī) 20%，個(gè)人業(yè)績(jī) 60%,工作態(tài)度 10%；（2）在由上級(jí)及相關(guān)職能部門(mén)共同考核時(shí)，兩者的權(quán)重分布： 直接上級(jí)：60%，相關(guān)職能部門(mén)權(quán)重之和：40% 各考核人對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分；人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總所有人的的評(píng)分，根據(jù)得分 確定被考核人的初評(píng)等級(jí)。具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系如表 2：半年考核對(duì)象包括中層管理人員和基層員工。c)在年初十日以內(nèi)，員工直接上級(jí)根據(jù)職務(wù)說(shuō)明書(shū)和實(shí)際工作要求，就半年主要工作 任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫(xiě)《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng) 分表》中任務(wù)績(jī)效部分。計(jì)劃執(zhí) 行過(guò)程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫(xiě)相應(yīng)的《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》。(二)由直接上級(jí)和相關(guān)職能部門(mén)共同考核的崗位，相關(guān)職能部門(mén)對(duì)被考核人的相關(guān) 工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)。 上、下半年兩次考核結(jié)果的平均值，即為被考核人的年度考核等級(jí)，直接影響績(jī)效工資的發(fā)放等。除總裁外的公司員工均需進(jìn)行年度考核。中層及以下員工的年度考核評(píng)定于下一年度一月十日前完成。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工薪級(jí)下調(diào)一級(jí)。考核委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。(2)申訴受理人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。(3)申訴處理答復(fù) 人力資源部應(yīng)在五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。每一崗位的崗位工資均有多個(gè)等級(jí)，參見(jiàn)附《XX集團(tuán)崗位薪酬序列表》1)崗位工資分成固定工資和績(jī)效工資兩部分2)除高管人員外，不同職級(jí)的員工崗位工資中固定工資和績(jī)效工資的比例不同 ： 中層管理人員（部長(zhǎng)、部長(zhǎng)助理）固定工資和績(jī)效工資的比例為6：4；一般員工固定工資和績(jī)效工資的比例為7：33)固定工資按月發(fā)放，績(jī)效工資與考核結(jié)果結(jié)合方式參見(jiàn)《XX集團(tuán)員工考核管理制度》4)集團(tuán)依據(jù)員工的考核結(jié)果調(diào)整該員工的崗位工資等級(jí)，具體調(diào)整原則參見(jiàn)《XX集團(tuán)員工考核管理制度》5)員工試用期工資為崗位工資的80%，不參加績(jī)效考核；試用期結(jié)束后，按正式員工待遇執(zhí)行6)為激勵(lì)員工長(zhǎng)期為集團(tuán)服務(wù)和貢獻(xiàn)，保持并提高員工忠誠(chéng)度，設(shè)立司齡工資，月度發(fā)放。如跨級(jí)進(jìn)入的，需要直接主管提出申請(qǐng)，人力資源分管副總裁審批。，報(bào)集團(tuán)人力資源管理委員會(huì)審批通過(guò)后執(zhí)行。； 。建立以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)，以能力素質(zhì)與績(jī)效考核為核心的分配體系，并在薪酬體系中明確各個(gè)要素的作用。通過(guò)績(jī)效考核和能力素質(zhì)測(cè)評(píng)，將公司、部門(mén)的整體業(yè)績(jī)、員工個(gè)人業(yè)績(jī)、員工的能力素質(zhì)與員工的薪酬緊密結(jié)合起來(lái)，激發(fā)員工工作積極性。：薪酬在主要考慮工作責(zé)任、工作能力和工作業(yè)績(jī)的同時(shí)，也應(yīng)考慮到工作環(huán)境、工作強(qiáng)度等因素，努力做到符合人性化要求。年終進(jìn)行獎(jiǎng)金分配的基數(shù)，由崗位價(jià)值來(lái)決定，是崗位價(jià)值在績(jī)效工資方面的一種體現(xiàn)。（詳見(jiàn)總裁獎(jiǎng)勵(lì)基金管理辦法）司齡工資是依據(jù)員工為本公司累積貢獻(xiàn)年限來(lái)核定的薪酬單元，根據(jù)崗位的變化而變化(通過(guò)占月度崗位工資的比例來(lái)計(jì)算)，用以調(diào)整新老員工分配水平，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期穩(wěn)定地為公司工作，加強(qiáng)員工的穩(wěn)定性和向心力?！秶?guó)家節(jié)假日放假辦法》和《勞動(dòng)法》中的有關(guān)規(guī)定為員工提供相關(guān)假期。： 是指公司給予員工因其職務(wù)或崗位需要所發(fā)生的相關(guān)費(fèi)用的補(bǔ)貼。 萬(wàn)科集團(tuán)的“職系”，是由兩個(gè)或兩個(gè)以上的崗位組成，是職責(zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重大小、所需資格條件不同，但工作性質(zhì)相似的所有崗位的集合。根據(jù)崗位價(jià)值的大小，把結(jié)果相近的崗位劃分在同一個(gè)崗位范圍中，這樣的范圍就是職等。結(jié)合公司的整體獎(jiǎng)金額度，同時(shí)把績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)換算為獎(jiǎng)金系數(shù)，則年終績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算方法為：?jiǎn)T工i的年終績(jī)效獎(jiǎng)金Yi={[i的績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)（yi)i的績(jī)效考核綜合系數(shù)（ai)]/（y1a1+y2a2+?+yiai+?)}(公司績(jī)效獎(jiǎng)金總額—公司已發(fā)半年績(jī)效獎(jiǎng)金總額）其中績(jī)效考核綜合系數(shù)=部門(mén)年終績(jī)效考核系數(shù)個(gè)人年終績(jī)效考核系數(shù)（部門(mén)副經(jīng)理與一般員工）績(jī)效考核綜合系數(shù)=個(gè)人年終績(jī)效考核系數(shù)（部門(mén)負(fù)責(zé)人與高管人員） 、司齡工資和補(bǔ)助津貼按月發(fā)放，不與考核結(jié)果掛鉤；但崗位 工資與個(gè)人的崗位綜合勝任度有關(guān)。根據(jù)公司