【正文】 金預(yù)算額度，以及總裁基金使用方案；集團總裁擁有總裁基金使用的決定權(quán)；3）核心員工的股權(quán)激勵基金第十一條 預(yù)留薪酬——按一定比例從工資總額中提取，依據(jù)集團人力資源計劃，對計劃招募員工預(yù)留的工資和福利額第十二條 薪酬總額是根據(jù)XX集團的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標、成本控制策略、人力資源市場、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平等因素綜合決定的第十三條 每財政末，依據(jù)XX集團經(jīng)營業(yè)績、薪酬水平和薪酬總額、下年度經(jīng)營目標，并參照人力資源市場、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平變化情況，由集團人力資源部、資產(chǎn)管理部共同擬定下集團薪酬總額計劃，經(jīng)XX集團總裁辦公室審定，上報公司董事會批準薪酬結(jié)構(gòu)第十四條 集團高層（總裁、副總裁）薪酬包括年薪、年終效益獎、股權(quán)激勵、福利，具體發(fā)放辦法參見集團相關(guān)制度第十五條 員工薪酬由崗位工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼、福利、歷史補貼構(gòu)成第十六條 員工崗位工資根據(jù)崗位價值確定，是員工勞動價值的體現(xiàn)。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考核委員會處理。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴 事項、申訴理由。 被考核人如對考核結(jié)果持有異議，可以采取書面形式通過人力資源部向考核委員會申訴?？己顺煽?yōu)閮?yōu)或連續(xù)兩年考核結(jié)果 “良”者，工資薪級晉升一級。副總監(jiān)以上員工的年度考核評定于下一年度一月十日前完成 年度考核的用途 年度考核等級除與績效工資直接掛鉤外，依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：(一)職務(wù)升降。人力資源部確定初評等級后，基層員工由各子公司、中心及辦負責人進行復(fù)評，中層管理人員由 考核委員會復(fù)評。年度考核作為晉升、淘汰、評聘、績效工資的核發(fā)以及計算年度獎金、培訓(xùn)的依據(jù)。（3）復(fù)評普通員工由各子公司、中心及辦負責人進行復(fù)評；中層以上管理人員由考核管理委員會 復(fù)評。7 月 6 號或 1 月 8 號前，各子公司、中心及辦負責人就工作績效與被考核人（直接下 屬）面談，共同分析半年任務(wù)目標完成情況（同時討論確定下一半年目標、計劃），對被考 核人的部門工作業(yè)績、工作態(tài)度及對其考核直接下屬的公正度等，獨立提出評價意見，在《績 效考核評分表》中填寫直接上級考核評分部分。d)每個月末考核雙方就本月計劃及本半年計劃執(zhí)行情況進行一次回顧與溝通。b)根據(jù)員工及部門年度及半年工作計劃，選擇確定考核指標和權(quán)重。 根據(jù)考核評分結(jié)果，將被考核者的考核結(jié)果分為優(yōu)、良、中、基本合格及不合格五個等級，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的工資浮動系數(shù)。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。具體參見《龍湖集團考核指標》?？己司S度包括績效維度、態(tài)度維度。(1)考核管理委員會職責 由總裁、副總裁、總工、總監(jiān)、各子公司負責人、各中心及辦主任、人力資源部部長組成公司考核管理委員會，領(lǐng)導(dǎo)考核及相關(guān)工作，承擔以下職責： A、中層及以上管理人員考核等級的復(fù)評； B、員工考核申訴的最終處理。總裁由董事 會負責考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。定性與定量考核相結(jié)合，能夠定量的指標盡量量化，不能定量的指 標通過詳細、全面的描述定性的分析，使主觀性盡可能降低。通過不同的考核維度（業(yè)績、態(tài)度、能力），全面反映考核對象的情況。 龍湖集團員工績效考核制度 員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而 有效提升公司整體績效。每月按照 個標 準工作日計算，計算基數(shù)為基本工資。調(diào)整方案由人力資源部提出草案，經(jīng)總裁辦公會議討論通過后執(zhí)行。在公司連續(xù)工作 3 年以上（含 3 年）者薪級自動晉升一級。當年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工 進行換崗處理。 工資調(diào)整的原則：整體調(diào)整與個別調(diào)整相結(jié)合，即公司工資整體調(diào)整根據(jù)公司效益與宏觀經(jīng)濟形勢而定，調(diào)整周期和調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。定級程序參照 。項目紅利與項目考核期結(jié)束后的利潤掛鉤，在項目完成后發(fā)放。高管層浮動工資 = 年度考核系數(shù) * 基本工資(5)銷售員浮動工資銷售員的浮動工資以傭金形式發(fā)放。浮動工資的基數(shù)為員工的基本工資，不同職等浮動系數(shù)不同。具體參見附件 1《基本工資標準表》。根據(jù)崗位評價把各崗位分級列等，確定每個崗位的職等。員工工資收入有三部分組成：員工收入 = 基本工資 + 浮動工資 + 紅利 圖 1：員工薪酬結(jié)構(gòu)示意圖 員工的基本工資實行等級工資制度，按照崗位、管理水平、專業(yè)技能、從業(yè)時間等要素劃分基本工資的等級。薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及永續(xù)發(fā)展的原則。薪酬分配依據(jù)：“按效”、“按勞”、“按知”。員工的基本工資按月發(fā)放。（二）薪級劃分。基本工資作為以下項目的計算基數(shù)：（一）浮動工資的計算基數(shù)；（二）加班費的計算基數(shù)；（三）事病假工資計算基數(shù)；（四）外派受訓(xùn)人員工資計算基數(shù)；（五）其他基數(shù)。(1)高管層浮動工資 高管層的浮動工資年底統(tǒng)一發(fā)放，浮動工資以基本工資為基數(shù)，與年度考核的成績掛鉤。傭金發(fā)放辦法參見公司有關(guān)規(guī)定。紅利收入 旨在激勵員工，使員工個人目標與公司發(fā)展目標協(xié)同，同時有利于建立團隊歸屬感，提升工 作績效。(2)招聘員工試用期工資標準新招聘員工試用期原則 1 至 3 個月，具體可以根據(jù)個人表現(xiàn)、用人部門建議提前或延長。個別調(diào)整根據(jù)個 人的考核結(jié)果、崗位、工齡等的變動情況來定。（二）崗位變動調(diào)整。薪整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應(yīng)職等的最高級別，則薪級不再變動。 根據(jù)工作需要必須加班，而且不能安排調(diào)休者，公司發(fā)放其加班費。事假工資扣除 = 請假天數(shù) * 基本工資/ 六個月內(nèi)的病假工資按基本工資的 60%發(fā)放，六個月以上按 40%發(fā)放?？己斯ぷ髯裱韵略瓌t：(一)績效導(dǎo)向原則。(三)針對性原則。(五)公平、公正原則?？己藢ο缶唧w分為高層管理人員、中層管理人員及普通員工等各類人員。(2)人力資源部職責 作為考核委員會有關(guān)具體工作的組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責：(一)負責考核委員會的秘書工作；(二)對各部門進行各項考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；(三)對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查；(四)匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；(五)協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；(六)對半度度、年度考核工作情況進行通報；(七)對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰；(八)為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等 的依據(jù)。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。(2)態(tài)度指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風。（1）不同層級不同考核指標權(quán)重分布：高層管理人員考核指標權(quán)重：公司業(yè)績 60%，分管業(yè)績 30%，工作態(tài)度 10%； 中層管理人員考核指標權(quán)重：公司業(yè)績 30%，部門業(yè)績 60%，工作態(tài)度 10%； 普通員工考核指標權(quán)重：公司業(yè)績 10%，部門業(yè)績 20%，個人業(yè)績 60%,工作態(tài)度 10%；（2）在由上級及相關(guān)職能部門共同考核時，兩者的權(quán)重分布： 直接上級：60%，相關(guān)職能部門權(quán)重之和：40% 各考核人對被考核人進行考核評分；人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的的評分，根據(jù)得分 確定被考核人的初評等級。具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表 2：半年考核對象包括中層管理人員和基層員工。c)在年初十日以內(nèi)，員工直接上級根據(jù)職務(wù)說明書和實際工作要求，就半年主要工作 任務(wù)、考核標準、指標權(quán)重等項內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核直接上級評 分表》中任務(wù)績效部分。計劃執(zhí) 行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績效考核直接上級評分表》。(二)由直接上級和相關(guān)職能部門共同考核的崗位，相關(guān)職能部門對被考核人的相關(guān) 工作業(yè)績進行考評。 上、下半年兩次考核結(jié)果的平均值，即為被考核人的年度考核等級，直接影響績效工資的發(fā)放等。除總裁外的公司員工均需進行年度考核。中層及以下員工的年度考核評定于下一年度一月十日前完成。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。當年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工薪級下調(diào)一級?？己宋瘑T會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。(2)申訴受理人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。(3)申訴處理答復(fù) 人力資源部應(yīng)在五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核委員會處理，并將進展情況告知申訴人。每一崗位的崗位工資均有多個等級，參見附《XX集團崗位薪酬序列表》1)崗位工資分成固定工資和績效工資兩部分2)除高管人員外，不同職級的員工崗位工資中固定工資和績效工資的比例不同 ： 中層管理人員（部長、部長助理）固定工資和績效工資的比例為6：4；一般員工固定工資和績效工資的比例為7：33)固定工資按月發(fā)放，績效工資與考核結(jié)果結(jié)合方式參見《XX集團員工考核管理制度》4)集團依據(jù)員工的考核結(jié)果調(diào)整該員工的崗位工資等級，具體調(diào)整原則參見《XX集團員工考核管理制度》5)員工試用期工資為崗位工資的80%，不參加績效考核；試用期結(jié)束后，按正式員工待遇執(zhí)行6)為激勵員工長期為集團服務(wù)和貢獻，保持并提高員工忠誠度，設(shè)立司齡工資，月度發(fā)放。如跨級進入的，需要直接主管提出申請，人力資源分管副總裁審批。，報集團人力資源管理委員會審批通過后執(zhí)行。； 。建立以崗位價值為基礎(chǔ)，以能力素質(zhì)與績效考核為核心的分配體系，并在薪酬體系中明確各個要素的作用。通過績效考核和能力素質(zhì)測評，將公司、部門的整體業(yè)績、員工個人業(yè)績、員工的能力素質(zhì)與員工的薪酬緊密結(jié)合起來，激發(fā)員工工作積極性。：薪酬在主要考慮工作責任、工作能力和工作業(yè)績的同時，也應(yīng)考慮到工作環(huán)境、工作強度等因素，努力做到符合人性化要求。年終進行獎金分配的基數(shù)，由崗位價值來決定，是崗位價值在績效工資方面的一種體現(xiàn)。（詳見總裁獎勵基金管理辦法）司齡工資是依據(jù)員工為本公司累積貢獻年限來核定的薪酬單元，根據(jù)崗位的變化而變化(通過占月度崗位工資的比例來計算)，用以調(diào)整新老員工分配水平，鼓勵員工長期穩(wěn)定地為公司工作，加強員工的穩(wěn)定性和向心力。《國家節(jié)假日放假辦法》和《勞動法》中的有關(guān)規(guī)定為員工提供相關(guān)假期。： 是指公司給予員工因其職務(wù)或崗位需要所發(fā)生的相關(guān)費用的補貼。 萬科集團的“職系”，是由兩個或兩個以上的崗位組成，是職責繁簡難易、輕重大小、所需資格條件不同，但工作性質(zhì)相似的所有崗位的集合。根據(jù)崗位價值的大小，把結(jié)果相近的崗位劃分在同一個崗位范圍中，這樣的范圍就是職等。結(jié)合公司的整體獎金額度，同時把績效獎金基數(shù)換算為獎金系數(shù)，則年終績效獎金的計算方法為：員工i的年終績效獎金Yi={[i的績效獎金系數(shù)（yi)i的績效考核綜合系數(shù)（ai)]/（y1a1+y2a2+?+yiai+?)}(公司績效獎金總額—公司已發(fā)半年績效獎金總額）其中績效考核綜合系數(shù)=部門年終績效考核系數(shù)個人年終績效考核系數(shù)（部門副經(jīng)理與一般員工）績效考核綜合系數(shù)=個人年終績效考核系數(shù)（部門負責人與高管人員） 、司齡工資和補助津貼按月發(fā)放，不與考核結(jié)果掛鉤；但崗位 工資與個人的崗位綜合勝任度有關(guān)。根據(jù)公司