萬科集團(tuán)薪酬管理制度(已改無錯(cuò)字)
2023-05-08 22:38:13 本頁(yè)面
【正文】 21勝實(shí)任際度要求初中中專技校高中大專本科碩士博士碩士1本科1大專1中專12 .本崗位工作經(jīng)驗(yàn)勝任度本崗位工作經(jīng)驗(yàn)勝任度是每位員工在本崗位工作經(jīng)驗(yàn)（現(xiàn)在所處崗位的工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗蓿┓矫娴膭偃纬潭?。本崗位工作?jīng)驗(yàn)勝任度可查表44《本崗位工作經(jīng)驗(yàn)與勝任度對(duì)照表》。表44 本崗位工作經(jīng)驗(yàn)與勝任度對(duì)照表.學(xué)歷勝任度學(xué)歷勝任度是每位員工在學(xué)歷方面的勝任程度。學(xué)歷勝任度可查表45《學(xué)歷與勝任度對(duì)照表》。表45學(xué)歷與勝任度對(duì)照表.職稱勝任度職稱勝任度是每位員工在職稱方面的勝任程度。職稱勝任度可查表46《職稱與勝任度對(duì)照表》。表46職稱與勝任度對(duì)照表勝實(shí)任際度要求無初級(jí)中級(jí)高級(jí)高級(jí)1中級(jí)1初級(jí)1.半年績(jī)效獎(jiǎng)金半年績(jī)效獎(jiǎng)金依據(jù)員工的半年績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放，是對(duì)員工半年工作的一種激勵(lì)。部門副經(jīng)理與一般員工的半年績(jī)效獎(jiǎng)金由以下因素決定：績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)、部門半年績(jī)效考核系數(shù)、個(gè)人半年績(jī)效考核系數(shù)、公司半年績(jī)效獎(jiǎng)金總額。部門負(fù)責(zé)人與高管人員的半年績(jī)效獎(jiǎng)金由以下因素決定：績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)、個(gè)人半年績(jī)效考核系數(shù)、公司半年績(jī)效獎(jiǎng)金總額。其中，績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)由績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)來決定，績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)由崗薪基數(shù)與績(jī)效獎(jiǎng)金在崗薪基數(shù)中占的比例決定。半年績(jī)效考核系數(shù)由半年績(jī)效考核結(jié)果確定，半年績(jī)效考核系數(shù)的確定具體見《萬科集團(tuán)績(jī)效管理制度》。結(jié)合公司的整體獎(jiǎng)金額度，同時(shí)把績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)換算為獎(jiǎng)金系數(shù)，則績(jī)效獎(jiǎng)金的具體計(jì)算方法為：?jiǎn)T工i的半年績(jī)效獎(jiǎng)金Yi={[i的績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)（yi)i的績(jī)效考核綜合系數(shù)（ai)]/（y1a1+y2a2+…+yiai+…)}(公司半年績(jī)效獎(jiǎng)金總額）其中績(jī)效考核綜合系數(shù)=部門半年績(jī)效考核系數(shù)個(gè)人半年績(jī)效考核系數(shù)（部門副經(jīng)理與一般員工）績(jī)效考核綜合系數(shù)=個(gè)人半年績(jī)效考核系數(shù)（部門負(fù)責(zé)人與高管人員）.年終績(jī)效獎(jiǎng)金年終績(jī)效獎(jiǎng)金依據(jù)員工的年終績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放，是對(duì)員工全年工作的一種激勵(lì)。部門副經(jīng)理與一般員工的半年績(jī)效獎(jiǎng)金由以下因素決定：績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)、部門年終績(jī)效考核系數(shù)、個(gè)人年終績(jī)效考核系數(shù)、公司年終績(jī)效獎(jiǎng)金總額。部門負(fù)責(zé)人與高管人員的半年績(jī)效獎(jiǎng)金由以下因素決定：績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)、個(gè)人年終績(jī)效考核系數(shù)、公司年終績(jī)效獎(jiǎng)金總額。其中，績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)由績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)來決定，績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)由崗薪基數(shù)與績(jī)效獎(jiǎng)金在崗薪基數(shù)中占的比例決定。年度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)由年度績(jī)效考核結(jié)果確定，年度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)的確定具體見《萬科集團(tuán)績(jī)效管理制度》。結(jié)合公司的整體獎(jiǎng)金額度，同時(shí)把績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)換算為獎(jiǎng)金系數(shù)，則年終績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算方法為：?jiǎn)T工i的年終績(jī)效獎(jiǎng)金Yi={[i的績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)（yi)i的績(jī)效考核綜合系數(shù)（ai)]/（y1a1+y2a2+…+yiai+…)}(公司年度績(jī)效獎(jiǎng)金總額—公司已發(fā)半年績(jī)效獎(jiǎng)金總額）其中績(jī)效考核綜合系數(shù)=部門年終績(jī)效考核系數(shù)個(gè)人年終績(jī)效考核系數(shù)（部門副經(jīng)理與一般員工）績(jī)效考核綜合系數(shù)=個(gè)人年終績(jī)效考核系數(shù)（部門負(fù)責(zé)人與高管人員）.薪酬發(fā)放.崗位工資、司齡工資和補(bǔ)助津貼按月發(fā)放，不與考核結(jié)果掛鉤；但崗位工資與個(gè)人的崗位綜合勝任度有關(guān)。.崗位績(jī)效獎(jiǎng)金與半年或年終的考核結(jié)果掛鉤，每半年度計(jì)算發(fā)放。.其他獎(jiǎng)金根據(jù)具體情況來確定發(fā)放時(shí)間。.特區(qū)工資制與應(yīng)屆畢業(yè)生薪酬.設(shè)立特區(qū)工資制的目的設(shè)立特區(qū)工資制的目的在于激勵(lì)和吸引市場(chǎng)緊缺人才，提高企業(yè)對(duì)特殊關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。.設(shè)立特區(qū)工資制的原則.市場(chǎng)原則：特殊人才的薪資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方依據(jù)人才市場(chǎng)供求關(guān)系、地區(qū)薪資水平、個(gè)人工作業(yè)績(jī)、個(gè)人工作能力等因素談判確定；.保密原則：為保障員工的順利工作，對(duì)執(zhí)行特區(qū)工資制的員工及其薪資嚴(yán)格保密，員工之間嚴(yán)禁相互查詢；.限額原則：享受特區(qū)工資制的員工數(shù)量實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)效益及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。.審批程序和確認(rèn)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和人力資源規(guī)劃，公司人力資源部提出實(shí)行特區(qū)工資制的申請(qǐng)，由總裁進(jìn)行審批。.特區(qū)工資制薪資水平的確定執(zhí)行特區(qū)工資制人員的具體薪資水平，由公司人力資源部與外聘人才依據(jù)人才市場(chǎng)價(jià)格、個(gè)人能力、過去的業(yè)績(jī)等協(xié)商確定，報(bào)總裁審批后執(zhí)行。.薪資特區(qū)人員薪資的發(fā)放形式特區(qū)工資制人員的薪酬
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1