萬科集團薪酬管理制度(已修改)
2025-04-19 22:38 本頁面
【正文】 萬科集團薪酬管理制度（MHKGRLZD004）1.目的為了適應萬科控股集團有限公司（以下簡稱“萬科集團”）發(fā)展的需要，激發(fā)員工活力，建立吸引人才和留住人才的機制，推進公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，依據(jù)國家有關法律、法規(guī)，特制定《萬科控股集團有限公司薪酬管理制度》（以下簡稱“本管理制度”）。2.適用范圍.本管理制度適用于萬科集團全體員工。.集團下屬的項目公司可以根據(jù)實際情況制定相應的實施細則或補充規(guī)定，報集團人力資源管理委員會審批通過后執(zhí)行。.其它子公司根據(jù)本公司實際制定相應辦法后報集團人力資源部備案后實施。3.術語和定義無4.職責.集團人力資源管理委員會人力資源管理委員會是薪酬管理的決策組織，由公司的高層管理人員、人力資源部經(jīng)理和財經(jīng)部經(jīng)理組成，總裁任人力資源管理委員會主任；必要時可以增加有關部門經(jīng)理參加。人力資源管理委員會是總裁領導下的非常設機構，其在薪酬管理上主要承擔以下職責：.負責《萬科集團薪酬管理制度》和集團所屬子公司薪酬管理制度的審核；.負責年度薪酬預算的審核；.負責薪酬整體調(diào)整方案的審核。.集團總裁.負責集團各部門薪酬福利明細的審批；.負責薪酬調(diào)整方案的審批。.人力資源部.負責《萬科集團薪酬管理制度》的制定、修改和解釋；.負責集團各部門員工薪酬福利的具體發(fā)放；.負責績效考核的組織工作；.負責能力素質測評與任職資格評定的組織工作；.負責各部門薪酬福利明細的復核、備案；.受理員工就薪酬問題有關的申訴。.財經(jīng)部.財務部是公司薪酬的發(fā)放機構，負責審批后薪酬的按時準確發(fā)放。5.程序和內(nèi)容.薪酬支付的要素.萬科集團薪酬支付的要素是：崗位價值、員工的任職資格和員工的績效。.萬科集團結合本地區(qū)同行業(yè)的市場薪酬狀況，建立以崗位價值為基礎，以能力素質與績效考核為核心的分配體系，并在薪酬體系中明確各個要素的作用。.薪酬分配的基本原則.薪酬作為價值分配形式之一，遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。.競爭性原則：在薪酬結構調(diào)整的同時，結合同行業(yè)和本地區(qū)薪酬水平情況，使集團的薪酬水平與外部市場接軌，薪酬福利強調(diào)“對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性”；“對外具有競爭性”是指集團的薪酬水平在同行業(yè)中總體水平具有競爭力；“對內(nèi)具有公平性”是指在公平性的基礎上，不搞平均主義，強調(diào)效率，效益至上。.激勵性原則：打破薪酬的剛性，增強薪酬的彈性。通過績效考核和能力素質測評，將公司、部門的整體業(yè)績、員工個人業(yè)績、員工的能力素質與員工的薪酬緊密結合起來，激發(fā)員工工作積極性。此外，設立無極變速薪酬體系，激勵員工為取得工作業(yè)績和提高能力素質而努力。.公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評估機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，對各個崗位的價值進行評估，并通過對各部門和員工的績效考核、能力素質評價來決定員工的最終收入。.經(jīng)濟性原則：公司人力資源成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，用適當工資成本的增加激發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟增加值，保障公司的整體利益，實現(xiàn)未來可持續(xù)發(fā)展；同時在保證公司效益增長大于人力成本增長的同時，保持公司效益和員工收入雙重增長。.情理性原則：薪酬在主要考慮工作責任、工作能力和工作業(yè)績的同時，也應考慮到工作環(huán)境、工作強度等因素，努力做到符合人性化要求。.薪酬元素.萬科集團薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素.基本薪酬：包括司齡工資和崗位工資；.績效薪酬：包括半年績效獎金、年終績效資金和總裁獎；.福利津貼：包括法定福利、其它福利、津貼與補助等.崗位工資基數(shù).為了體現(xiàn)崗位價值而設定的薪酬項目，主要取決于崗位責任、崗位性質、崗位知識技能要求、崗位工作環(huán)境以及對個人的能力的要求，體現(xiàn)員工所在崗位的價值與個人能力要求，崗位價值由崗位評估得出。根據(jù)崗位所在的職等與薪檔確定。.崗位工資基數(shù)中分解出一定比例作為基礎工資，基礎工資作為員工非在崗時的工資發(fā)放標準，基礎工資占崗位工資基數(shù)的比例根據(jù)公司的薪酬政策逐年進行調(diào)整。.崗位工資.崗位工資由員工的崗位工資基數(shù)與其個人勝任情況共同決定。.崗位工資=崗位工資基數(shù)*員工崗位綜合勝任度。.半年績效獎金基數(shù)是員工在半年期績效獎金分配的基數(shù)，由崗位價值來決定，是崗位價值在績效工資方面的一種體現(xiàn)。.半年績效獎金是半年績效獎金基數(shù)與半年績效考核綜合系數(shù)的乘積，半年績效考核綜合工作年限X(年)X≤33＜X≤55＜X司齡工資(元/月)；占月度崗位工資(不包括交通費補貼)的比例%%1%注：司齡工資15年以上封頂。系數(shù)由半年度的績效考核結果決定。.年終績效獎金基數(shù)年終進行獎金分配的基數(shù)，由崗位價值來決定，是崗位價值在績效工資方面的一種體現(xiàn)。.年終績效獎金年終績效獎金基數(shù)與年終績效考核綜合系數(shù)的乘積，年終績效考核綜合系數(shù)由個人績效、單位績效的結果來共同決定。.總裁獎.對通過努力為公司做出重大貢獻的人員或部門，通過總裁辦公會或總裁認可而給予的一種獎勵。.總裁獎適用于公司所有員工和部門，由總裁或總裁辦公會提名并討論評比確定，給予一次性獎勵。（詳見總裁獎勵基金管理辦法）.司齡工資司齡工資是依據(jù)員工為本公司累積貢獻年限來核定的薪酬單元，根據(jù)崗位的變化而變化(通過占月度崗位工資的比例來計算)，用以調(diào)整新老員工分配水平，鼓勵員工長期穩(wěn)定地為公司工作，加強員工的穩(wěn)定性和向心力。表2116
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