任職資格和勝任力素質(zhì)模型的聯(lián)系和區(qū)別(參考版)
2025-04-04 23:15本頁面
【正文】 學(xué)習(xí)參考。什么時候離光明最近？那就是你覺得黑暗太黑的時候。我不知道年少輕狂，我只知道勝者為王。因此，評價中心技術(shù)雖不是萬能的，但是離開了評價中心技術(shù)的勝任力模型，要想取得好的應(yīng)用效果，那只能祈禱是“黃鼠狼嘴下逃出的雞——好運氣”了！歡迎您的光臨，！希望您提出您寶貴的意見，你的意見是我進步的動力。通過勝任力模型我們可以找到區(qū)分績優(yōu)和一般員工的真正特征，但是要想知道現(xiàn)有人員是否符合勝任力要求，那么就必須借助評價中心技術(shù)。崗位勝任力不是從事某崗位的任職資格和必要條件，它是在該崗位表現(xiàn)優(yōu)秀的充分條件。除了提供培訓(xùn)的機會讓員工得到發(fā)展以留住員工，留人還體現(xiàn)在合理的績效考評機制和薪酬上。員工進入公司后，經(jīng)過一段時間的磨合，然后測試打分，判斷其能否適應(yīng)公司的企業(yè)文化、工作環(huán)境和工作能力等方面。咨詢顧問根據(jù)公司的規(guī)模、特色，設(shè)計出對職位能力的要求，包括必須具備知識(醫(yī)療)背景、活動能力、管理能力、銷售能力等。 以醫(yī)療器械銷售經(jīng)理的職位為例因此有一些企業(yè)為了盡快建立起勝任力模型，往往采取替代方式，例如專家小組與員工座談確定勝任力模型、由專家對預(yù)先設(shè)定的勝任力進行排序并選取最適合本企業(yè)的若干勝任力，甚至將其他企業(yè)的勝任力模型進行簡單修正之后作為本企業(yè)的勝任力模型，這些替代方式影響了勝任力模型的效果。 如何在招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬中應(yīng)用勝任力模型？根據(jù)這兩大類勝任特征，基于能力素質(zhì)的管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容至少應(yīng)包括：管理溝通、領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新思維訓(xùn)練、領(lǐng)導(dǎo)能力開發(fā)、自我管理、時間管理、概念性思維訓(xùn)練、團隊建設(shè)、如何做有高附加價值的經(jīng)理等方面。另一類是影響特征，表現(xiàn)為個體對工作群體進行組織的特征。（與上文同）對于管理人員而言，上述六大類勝任特征中有兩大類是他們共同需要的：一類是成就特征，表現(xiàn)為個體內(nèi)部優(yōu)異特質(zhì)。戰(zhàn)略性人力資源管理主要是以開發(fā)和管理勝任力模型為主導(dǎo)，將其貫穿從員工招聘、入職到教育培訓(xùn)，績效管理、薪酬策略和晉升規(guī)劃等全部人力資源管理流程。這樣做的理由是，處于勝任特征結(jié)構(gòu)中表層的知識和技能，相對易于改進和發(fā)展，培訓(xùn)是最經(jīng)濟有效的方式；處于勝任特征結(jié)構(gòu)中最底層的核心動機和人格特質(zhì)，則難于評估和改進，所以它是最具有選拔經(jīng)濟價值的；位于勝任特征結(jié)構(gòu)中部的社會角色和自我概念，決定人的態(tài)度和價值觀，對其進行改進和發(fā)展，雖然需要一定的時間和具有一定的困難，但還是可以通過培訓(xùn)、心理治療或曾經(jīng)有過的成功經(jīng)歷來改善。 人員選拔包括兩方面，一是指將外部具有企業(yè)需要的能力素質(zhì)的人招聘進來并安置在合適的位置上；二是指對企業(yè)內(nèi)部員工按其具備的能力素質(zhì)進行合理的崗位配置?；谀芰λ刭|(zhì)的人力資源管理中，開展工作分析時，關(guān)注的是該工作崗位的優(yōu)異表現(xiàn)/績效及能取得此優(yōu)異表現(xiàn)/績效的人所具備的勝任特征和行為。該法是一種開放式的行為回顧式探察技術(shù)，是提示勝任特征的主要途徑。 基于能力素質(zhì)的人力資源管理，在進行工作分析時，研究對象是具有強烈使命感、在工作職位上做得好的人，找出其與優(yōu)異表現(xiàn)/績效相關(guān)聯(lián)的特征，根據(jù)有優(yōu)異表現(xiàn)的人的特征和行為的等級及結(jié)合的模式，來定義這一工作職位的職責(zé)，并確定該工作職位所需的每一勝任特征。 人的能力素質(zhì)資源的獲取、配置和科學(xué)合理使用，首先要解決獲取什么樣的能力素質(zhì)資源問題，這就需要進行工作分析。 價值導(dǎo)向的基于能力素質(zhì)的人力資源管理，無論在理念還是在方法方面，都有別于通常的人力資源管理。在人才主權(quán)時代資本所有者與知識所有者之間的博弈關(guān)系、企業(yè)與知識型員工之間的利益關(guān)系發(fā)生了深刻變化，知識型員工具有獨立性、自主性、很強的利潤與信息分離、成就欲望與專業(yè)興趣、較高的流動意愿，這些都要求人力資源管理必須樹立員工是客戶的觀念，向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源管理產(chǎn)品和服務(wù)，在企業(yè)與員工之間建立以勞動契約和心靈契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，實行自我管理式團隊的組織結(jié)構(gòu)，讓信任、溝通、承諾、學(xué)習(xí)成為企業(yè)管理層與知識型員工之間新的互動關(guān)系。力的資源是由知識、技能等表層的勝任特征決定的，心的資源是由價值觀、自我定位、人格特質(zhì)、需求/動機等深層勝任特征決定的。合理利用，就是對具有公司需要的能力素質(zhì)的人才的獲取(包括：發(fā)現(xiàn)、鑒別、獲取)、配置和科學(xué)合理使用。⑤人格特質(zhì)，是指一個人的身體特征及典型的行為方式。③社會角色，是指一個人在他人面前想表現(xiàn)出的形象。這些個人特質(zhì)包括如下幾個方面：（與上文同，但注解不同）①知識，是指對某一職業(yè)領(lǐng)域有用信息的組織和利用。能力素質(zhì)與基于能力素質(zhì)的人力資源管理內(nèi)涵它運用了包括人格測試、能力測試等多種紙筆測評
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