任職資格和勝任力素質(zhì)模型的聯(lián)系和區(qū)別-資料下載頁(yè)
2025-04-01 23:15本頁(yè)面
【正文】 才可能與企業(yè)建立以勞動(dòng)契約和心靈契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，才可能被充分激勵(lì)，具有持久的奮斗精神，才能將企業(yè)的核心價(jià)值觀、共同愿景落實(shí)到自己的日常的行為過(guò)程中，才能造就卓越的組織。 人力資源管理是指為獲得、激勵(lì)、開(kāi)發(fā)以及管理組織中人力資源的一整套策略性方法，而且能夠塑造適宜的企業(yè)文化，并且導(dǎo)入能夠反映和支持組織核心理念、保證組織成功的一種程序。戰(zhàn)略性人力資源管理主要是以開(kāi)發(fā)和管理勝任力模型為主導(dǎo)，將其貫穿從員工招聘、入職到教育培訓(xùn)，績(jī)效管理、薪酬策略和晉升規(guī)劃等全部人力資源管理流程。勝任力模型也因此被用于向員工傳達(dá)企業(yè)價(jià)值和標(biāo)準(zhǔn)，分析并改進(jìn)企業(yè)文化，考核及培養(yǎng)員工隊(duì)伍，管理繼任計(jì)劃進(jìn)程，建立人員培養(yǎng)的基礎(chǔ)，以及協(xié)助薪酬管理程序等。 研究認(rèn)為，能預(yù)測(cè)大部分行業(yè)工作成功的最常用的勝任特征分為六大類：成就特征、服務(wù)特征、影響特征、管理特征、認(rèn)識(shí)特征和個(gè)人特征。（與上文同）對(duì)于管理人員而言，上述六大類勝任特征中有兩大類是他們共同需要的：一類是成就特征，表現(xiàn)為個(gè)體內(nèi)部?jī)?yōu)異特質(zhì)。這類特征表現(xiàn)出想把事情做得更好、會(huì)提前思考和計(jì)劃、以新的見(jiàn)解看待問(wèn)題等。另一類是影響特征，表現(xiàn)為個(gè)體對(duì)工作群體進(jìn)行組織的特征。這類特征表現(xiàn)出影響他人、形成團(tuán)體意識(shí)或群體領(lǐng)導(dǎo)。根據(jù)這兩大類勝任特征，基于能力素質(zhì)的管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容至少應(yīng)包括：管理溝通、領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新思維訓(xùn)練、領(lǐng)導(dǎo)能力開(kāi)發(fā)、自我管理、時(shí)間管理、概念性思維訓(xùn)練、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、如何做有高附加價(jià)值的經(jīng)理等方面。 如何在招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬中應(yīng)用勝任力模型？ 一個(gè)完整的勝任力模型應(yīng)該是通過(guò)行為事件訪談法（BEI）或其他方法，比較每一類崗位優(yōu)秀表現(xiàn)者和普通表現(xiàn)者之間的行為特征，進(jìn)行編碼（coding）分析，找出造成兩組對(duì)象產(chǎn)生差距的最有影響力的行為特征，確定為該類崗位的勝任力，這一工作需要耗費(fèi)大量人力、時(shí)間和金錢，周期很長(zhǎng)，成本較高。因此有一些企業(yè)為了盡快建立起勝任力模型，往往采取替代方式，例如專家小組與員工座談確定勝任力模型、由專家對(duì)預(yù)先設(shè)定的勝任力進(jìn)行排序并選取最適合本企業(yè)的若干勝任力，甚至將其他企業(yè)的勝任力模型進(jìn)行簡(jiǎn)單修正之后作為本企業(yè)的勝任力模型，這些替代方式影響了勝任力模型的效果。 以醫(yī)療器械銷售經(jīng)理的職位為例 第一步：選人。咨詢顧問(wèn)根據(jù)公司的規(guī)模、特色，設(shè)計(jì)出對(duì)職位能力的要求，包括必須具備知識(shí)(醫(yī)療)背景、活動(dòng)能力、管理能力、銷售能力等。在招聘時(shí)，企業(yè)通過(guò)一系列的測(cè)試題對(duì)人才進(jìn)行打分，對(duì)照勝任力模型給出的標(biāo)準(zhǔn)，找出得分最高者就是最合適的。 第二步：用人、育人。員工進(jìn)入公司后，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的磨合，然后測(cè)試打分，判斷其能否適應(yīng)公司的企業(yè)文化、工作環(huán)境和工作能力等方面。如果發(fā)現(xiàn)其不能與他人共處的嚴(yán)重問(wèn)題，就該考慮其去留問(wèn)題。 第三步：留人。除了提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)讓員工得到發(fā)展以留住員工，留人還體現(xiàn)在合理的績(jī)效考評(píng)機(jī)制和薪酬上。以勝任力模型為基礎(chǔ)能夠統(tǒng)一績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)，將評(píng)估的重點(diǎn)放在企業(yè)最希望得到的表現(xiàn)上。 勝任力是真正區(qū)別生活成就或工作業(yè)績(jī)方面優(yōu)劣的個(gè)人特征。崗位勝任力不是從事某崗位的任職資格和必要條件，它是在該崗位表現(xiàn)優(yōu)秀的充分條件。所以，崗位任職資格是篩選差的，但留下的不一定優(yōu)秀；而崗位勝任力則是在崗位任職資格的基礎(chǔ)上，留下優(yōu)秀的。 評(píng)價(jià)中心技術(shù)與勝任力模型密不可分。通過(guò)勝任力模型我們可以找到區(qū)分績(jī)優(yōu)和一般員工的真正特征，但是要想知道現(xiàn)有人員是否符合勝任力要求，那么就必須借助評(píng)價(jià)中心技術(shù)。通俗來(lái)說(shuō)，評(píng)價(jià)中心技術(shù)就是通過(guò)一系列測(cè)評(píng)技術(shù)的組合，以達(dá)到衡量人員勝任力水平的工具。 評(píng)價(jià)中心技術(shù)包括心理測(cè)評(píng)、小組討論、結(jié)構(gòu)化面談等等，通過(guò)大量科學(xué)的實(shí)踐，合理的評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)技術(shù)組合，可以讓人員測(cè)評(píng)準(zhǔn)確性達(dá)到7成以上，而僅僅通過(guò)面談或觀察的準(zhǔn)確性在50%左右。因此，評(píng)價(jià)中心技術(shù)雖不是萬(wàn)能的，但是離開(kāi)了評(píng)價(jià)中心技術(shù)的勝任力模型，要想取得好的應(yīng)用效果，那只能祈禱是“黃鼠狼嘴下逃出的雞——好運(yùn)氣”了！歡迎您的光臨，！希望您提出您寶貴的意見(jiàn)，你的意見(jiàn)是我進(jìn)步的動(dòng)力。贈(zèng)語(yǔ)； 如果我們做與不做都會(huì)有人笑，如果做不好與做得好還會(huì)有人笑，那么我們索性就做得更好，來(lái)給人笑吧！ 現(xiàn)在你不玩命的學(xué)，以后命玩你。我不知道年少輕狂，我只知道勝者為王。不要做金錢、權(quán)利的奴隸；應(yīng)學(xué)會(huì)做“金錢、權(quán)利”的主人。什么時(shí)候離光明最近？那就是你覺(jué)得黑暗太黑的時(shí)候。最值得欣賞的風(fēng)景，是自己奮斗的足跡。壓力不是有人比你努力，而是那些比你牛幾倍的人依然比你努力。學(xué)習(xí)參考
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