員工勝任素質(zhì)模型-資料下載頁
2024-11-18 23:32本頁面
【正文】 施。組織結(jié)構(gòu)與管理方式的轉(zhuǎn)變在人才主權時代，尊重知識型員工的個性、對員工進行適當授權、采取自我管理式團隊的組織結(jié)構(gòu)、使組織成為學習型組織、形成創(chuàng)新授權機制是勝任素質(zhì)模型充分發(fā)揮作用的前提。高績效的團隊發(fā)展強調(diào)使群體目標與成員責任匹配，強化團隊目標導向行為，增強群體的凝聚力，提高工作績效。因此要求組織結(jié)構(gòu)由金字塔的命令傳遞模式轉(zhuǎn)變?yōu)閳F隊的自主管理模式。組織高層領導的支持從理想的角度來說，高層領導的支持應該能讓大家有目共睹，比如，他們也把勝任素質(zhì)管理的反饋工具用在他們自已和他們的直接下屬身上，在他們的管理風格上采用新的、核心的行為，擁護推廣勝任素質(zhì)管理計劃的活動等。如果沒有高層領導的參與支持，勝任素質(zhì)模型推廣將會遇到極大的阻力，也很難取得良好的效果。高素質(zhì)人力資源管理人員的實施勝任素質(zhì)模型的開發(fā)應用需要人力資源管理者對企業(yè)管理基礎理論與方法，尤其是戰(zhàn)略管理與實施、人力資源管理等基礎理論和方法較為深入的掌握和了解，還需要對企業(yè)業(yè)務與技術特征具有深入的了解，并對心理學尤其是心理測量等學科有效掌握。勝任素質(zhì)模型應用到的行為事件訪談（BEI）、信息編碼、建模等方法，其使用的成效還在很大程度上依賴于操者本身的勝任素質(zhì)與經(jīng)驗，技術門檻較高。組織薪酬體系的重新設計在勝任素質(zhì)模型導向的人力資源管理體系下，團隊的成員彼此之間沒有很清晰的職責劃分，大家共同協(xié)作，共同對團隊績效負責?！盁o邊界工作”、“無邊界組織”成為組織追求的目標，工作說明書由原來細致地規(guī)范崗位任務和職責，轉(zhuǎn)變?yōu)橹灰?guī)定崗位的工作性質(zhì)、任務以及任職者的勝任素質(zhì)和技術。相應地，要求薪酬體系也轉(zhuǎn)變?yōu)橐詣偃嗡刭|(zhì)為基礎的“寬帶薪酬”，具有不同勝任素質(zhì)的公司員工應設計不同的薪酬結(jié)構(gòu)。例如，從事結(jié)構(gòu)化工作，勝任素質(zhì)結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定的員工應以固定報酬為主。對于從事非結(jié)構(gòu)化工作，勝任素質(zhì)結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，潛在勝任素質(zhì)較大的員工則應以非固定報酬作為其報酬的主要組成部分，將其報酬與其勝任素質(zhì)發(fā)揮情況聯(lián)系起來。組織培訓和職業(yè)指導的配合在人員培訓與發(fā)展方面，根據(jù)各崗位的勝任素質(zhì)特征要求建立了不同層次和不同部門的培訓大綱，并依此細化為具體崗位的培訓專題和內(nèi)容，提高培訓的針對性。同時，要建立崗位發(fā)展路線和人員職業(yè)發(fā)展計劃。所謂崗位發(fā)展路線是指預先為員工發(fā)展鋪設通道。而人員發(fā)展路線是基于崗位發(fā)展通道和個人興趣，考察從當前崗位到目標崗位的勝任素質(zhì)特征要求的差異，根據(jù)勝任素質(zhì)要求的差異設置相應的培訓課程、配備績效指標。時間和資源要求素質(zhì)模型的建立是企業(yè)的一項“基礎工程”，而一項基礎工程的建設往往需要付出較大的代價。因此，建立組織勝任素質(zhì)模型要花費大量的時間和不菲的資源，對此組織高層必須對此有充分的心理準備。為保證勝任素質(zhì)模型建設工作按科學的方法操作，要對訪談人員、編碼人員和數(shù)據(jù)分析人員進行專業(yè)訓練；為保證形成可靠的、有效的評估，必須要進行大量的評估資料搜集；為保證模型和評估緊跟形勢需要，要經(jīng)常性地對勝任素質(zhì)模型進行檢查、修正。為保證勝任素質(zhì)模型深入人心，需要對組織人員進行思想觀念與技能培訓。所有這些都需要時間和財力支持。適當樣本量的要求適當樣本量是建立勝任素質(zhì)模型的必須條件。中小企業(yè)不適合建立這樣的模型，因為樣本量太小。在相對比較大的中小企業(yè)中，干部、經(jīng)理也只有一二十人，對建立模型樣本量是不夠的。所以中小企業(yè)建立勝任素質(zhì)模型在方法技術上可以借鑒咨詢公司的數(shù)據(jù)庫，或向外圍專家請教。而大企業(yè)比較有條件，但也要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要建立核心部門的Competency模型。參照效標的選擇參照效標也是影響勝任素質(zhì)模型建立的重要因素。對于有些崗位，優(yōu)秀員工、一般員工和較差員工很容易區(qū)分出來，參照效標容易獲取，準確性也較高。而對另一些崗位，優(yōu)秀員工、一般員工和較差員工很難準確地區(qū)分和衡量，參照效標獲取困難，選擇出來的標竿崗位的“標竿”不能有效“測量”企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)能力程度，達不到理想效果。勝任素質(zhì)模型運用障礙勝任素質(zhì)模型工具有待進一步完善任何管理工具的成熟，除了具備理論與研究基礎之外，還需要有廣泛的實踐基礎與操作驗的積累，這一點勝任素質(zhì)模型方法還比較欠缺。勝任素質(zhì)模型被引入中國才幾年時間，工具本身還有待于理論體系的進一步完善和實踐的檢驗。勝任素質(zhì)模型的文化適應性中國是一個具有高度不確定性規(guī)避傾向的高情景依賴特征的國度，一個推崇群體主義的國度，職位人對職業(yè)風險有著強烈的厭惡情緒。當勝任素質(zhì)模型所要求的寬帶薪酬與追究穩(wěn)定、講究人和、避免保守的職業(yè)價值觀沖突時，其實施成本和效果就會大打折扣。另外中國組織文化的高權利距離特征又妨礙授權賦能的團隊建立和勝任素質(zhì)的評估，使得員工的勝任能力在崗位工作中得不到發(fā)揮和提高。實施成本與效益對比前面分析了勝任素質(zhì)模型要取得良好效果，必須諸多條件的協(xié)同配合，組織要整合參照效標、企業(yè)文化、薪酬體系、激勵機制、培訓系統(tǒng)等，要對訪談人員、編碼人員、數(shù)據(jù)分析人員進行專業(yè)訓練、要對組織成員進行相關培訓，這些都需要大量費用，因此組織在建立勝任素質(zhì)模型前，必須綜合考慮實施成本和所帶來的效益。參與人員的知識與技能問題目前大多數(shù)人力資源管理從業(yè)人員和管理者還沒能掌握勝任素質(zhì)模型運用所要求的知識和技能，短時間的培訓也難以達到要求。這便成了勝任素質(zhì)模型在我國企業(yè)無法普遍建立的直接原因。勝任素質(zhì)模型在理論上具有相當?shù)膬?yōu)越性，在西方國家企業(yè)的實踐中也取得了良好的效果。但由于文化適應性、人員素質(zhì)以及基礎管理的限制，注定現(xiàn)階段它還無法在我國大多數(shù)企業(yè)真正運行，而只能作為一種觀念的引入，影響傳統(tǒng)人力資源管理體系。
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