員工勝任素質(zhì)模型-資料下載頁
2024-11-18 23:32本頁面
【正文】 施。組織結(jié)構(gòu)與管理方式的轉(zhuǎn)變在人才主權(quán)時(shí)代，尊重知識(shí)型員工的個(gè)性、對員工進(jìn)行適當(dāng)授權(quán)、采取自我管理式團(tuán)隊(duì)的組織結(jié)構(gòu)、使組織成為學(xué)習(xí)型組織、形成創(chuàng)新授權(quán)機(jī)制是勝任素質(zhì)模型充分發(fā)揮作用的前提。高績效的團(tuán)隊(duì)發(fā)展強(qiáng)調(diào)使群體目標(biāo)與成員責(zé)任匹配，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)目標(biāo)導(dǎo)向行為，增強(qiáng)群體的凝聚力，提高工作績效。因此要求組織結(jié)構(gòu)由金字塔的命令傳遞模式轉(zhuǎn)變?yōu)閳F(tuán)隊(duì)的自主管理模式。組織高層領(lǐng)導(dǎo)的支持從理想的角度來說，高層領(lǐng)導(dǎo)的支持應(yīng)該能讓大家有目共睹，比如，他們也把勝任素質(zhì)管理的反饋工具用在他們自已和他們的直接下屬身上，在他們的管理風(fēng)格上采用新的、核心的行為，擁護(hù)推廣勝任素質(zhì)管理計(jì)劃的活動(dòng)等。如果沒有高層領(lǐng)導(dǎo)的參與支持，勝任素質(zhì)模型推廣將會(huì)遇到極大的阻力，也很難取得良好的效果。高素質(zhì)人力資源管理人員的實(shí)施勝任素質(zhì)模型的開發(fā)應(yīng)用需要人力資源管理者對企業(yè)管理基礎(chǔ)理論與方法，尤其是戰(zhàn)略管理與實(shí)施、人力資源管理等基礎(chǔ)理論和方法較為深入的掌握和了解，還需要對企業(yè)業(yè)務(wù)與技術(shù)特征具有深入的了解，并對心理學(xué)尤其是心理測量等學(xué)科有效掌握。勝任素質(zhì)模型應(yīng)用到的行為事件訪談（BEI）、信息編碼、建模等方法，其使用的成效還在很大程度上依賴于操者本身的勝任素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)，技術(shù)門檻較高。組織薪酬體系的重新設(shè)計(jì)在勝任素質(zhì)模型導(dǎo)向的人力資源管理體系下，團(tuán)隊(duì)的成員彼此之間沒有很清晰的職責(zé)劃分，大家共同協(xié)作，共同對團(tuán)隊(duì)績效負(fù)責(zé)?！盁o邊界工作”、“無邊界組織”成為組織追求的目標(biāo)，工作說明書由原來細(xì)致地規(guī)范崗位任務(wù)和職責(zé)，轉(zhuǎn)變?yōu)橹灰?guī)定崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)以及任職者的勝任素質(zhì)和技術(shù)。相應(yīng)地，要求薪酬體系也轉(zhuǎn)變?yōu)橐詣偃嗡刭|(zhì)為基礎(chǔ)的“寬帶薪酬”，具有不同勝任素質(zhì)的公司員工應(yīng)設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu)。例如，從事結(jié)構(gòu)化工作，勝任素質(zhì)結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定的員工應(yīng)以固定報(bào)酬為主。對于從事非結(jié)構(gòu)化工作，勝任素質(zhì)結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，潛在勝任素質(zhì)較大的員工則應(yīng)以非固定報(bào)酬作為其報(bào)酬的主要組成部分，將其報(bào)酬與其勝任素質(zhì)發(fā)揮情況聯(lián)系起來。組織培訓(xùn)和職業(yè)指導(dǎo)的配合在人員培訓(xùn)與發(fā)展方面，根據(jù)各崗位的勝任素質(zhì)特征要求建立了不同層次和不同部門的培訓(xùn)大綱，并依此細(xì)化為具體崗位的培訓(xùn)專題和內(nèi)容，提高培訓(xùn)的針對性。同時(shí)，要建立崗位發(fā)展路線和人員職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。所謂崗位發(fā)展路線是指預(yù)先為員工發(fā)展鋪設(shè)通道。而人員發(fā)展路線是基于崗位發(fā)展通道和個(gè)人興趣，考察從當(dāng)前崗位到目標(biāo)崗位的勝任素質(zhì)特征要求的差異，根據(jù)勝任素質(zhì)要求的差異設(shè)置相應(yīng)的培訓(xùn)課程、配備績效指標(biāo)。時(shí)間和資源要求素質(zhì)模型的建立是企業(yè)的一項(xiàng)“基礎(chǔ)工程”，而一項(xiàng)基礎(chǔ)工程的建設(shè)往往需要付出較大的代價(jià)。因此，建立組織勝任素質(zhì)模型要花費(fèi)大量的時(shí)間和不菲的資源，對此組織高層必須對此有充分的心理準(zhǔn)備。為保證勝任素質(zhì)模型建設(shè)工作按科學(xué)的方法操作，要對訪談人員、編碼人員和數(shù)據(jù)分析人員進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練；為保證形成可靠的、有效的評估，必須要進(jìn)行大量的評估資料搜集；為保證模型和評估緊跟形勢需要，要經(jīng)常性地對勝任素質(zhì)模型進(jìn)行檢查、修正。為保證勝任素質(zhì)模型深入人心，需要對組織人員進(jìn)行思想觀念與技能培訓(xùn)。所有這些都需要時(shí)間和財(cái)力支持。適當(dāng)樣本量的要求適當(dāng)樣本量是建立勝任素質(zhì)模型的必須條件。中小企業(yè)不適合建立這樣的模型，因?yàn)闃颖玖刻 Ｔ谙鄬Ρ容^大的中小企業(yè)中，干部、經(jīng)理也只有一二十人，對建立模型樣本量是不夠的。所以中小企業(yè)建立勝任素質(zhì)模型在方法技術(shù)上可以借鑒咨詢公司的數(shù)據(jù)庫，或向外圍專家請教。而大企業(yè)比較有條件，但也要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要建立核心部門的Competency模型。參照效標(biāo)的選擇參照效標(biāo)也是影響勝任素質(zhì)模型建立的重要因素。對于有些崗位，優(yōu)秀員工、一般員工和較差員工很容易區(qū)分出來，參照效標(biāo)容易獲取，準(zhǔn)確性也較高。而對另一些崗位，優(yōu)秀員工、一般員工和較差員工很難準(zhǔn)確地區(qū)分和衡量，參照效標(biāo)獲取困難，選擇出來的標(biāo)竿崗位的“標(biāo)竿”不能有效“測量”企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)能力程度，達(dá)不到理想效果。勝任素質(zhì)模型運(yùn)用障礙勝任素質(zhì)模型工具有待進(jìn)一步完善任何管理工具的成熟，除了具備理論與研究基礎(chǔ)之外，還需要有廣泛的實(shí)踐基礎(chǔ)與操作驗(yàn)的積累，這一點(diǎn)勝任素質(zhì)模型方法還比較欠缺。勝任素質(zhì)模型被引入中國才幾年時(shí)間，工具本身還有待于理論體系的進(jìn)一步完善和實(shí)踐的檢驗(yàn)。勝任素質(zhì)模型的文化適應(yīng)性中國是一個(gè)具有高度不確定性規(guī)避傾向的高情景依賴特征的國度，一個(gè)推崇群體主義的國度，職位人對職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)有著強(qiáng)烈的厭惡情緒。當(dāng)勝任素質(zhì)模型所要求的寬帶薪酬與追究穩(wěn)定、講究人和、避免保守的職業(yè)價(jià)值觀沖突時(shí)，其實(shí)施成本和效果就會(huì)大打折扣。另外中國組織文化的高權(quán)利距離特征又妨礙授權(quán)賦能的團(tuán)隊(duì)建立和勝任素質(zhì)的評估，使得員工的勝任能力在崗位工作中得不到發(fā)揮和提高。實(shí)施成本與效益對比前面分析了勝任素質(zhì)模型要取得良好效果，必須諸多條件的協(xié)同配合，組織要整合參照效標(biāo)、企業(yè)文化、薪酬體系、激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)系統(tǒng)等，要對訪談人員、編碼人員、數(shù)據(jù)分析人員進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練、要對組織成員進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，這些都需要大量費(fèi)用，因此組織在建立勝任素質(zhì)模型前，必須綜合考慮實(shí)施成本和所帶來的效益。參與人員的知識(shí)與技能問題目前大多數(shù)人力資源管理從業(yè)人員和管理者還沒能掌握勝任素質(zhì)模型運(yùn)用所要求的知識(shí)和技能，短時(shí)間的培訓(xùn)也難以達(dá)到要求。這便成了勝任素質(zhì)模型在我國企業(yè)無法普遍建立的直接原因。勝任素質(zhì)模型在理論上具有相當(dāng)?shù)膬?yōu)越性，在西方國家企業(yè)的實(shí)踐中也取得了良好的效果。但由于文化適應(yīng)性、人員素質(zhì)以及基礎(chǔ)管理的限制，注定現(xiàn)階段它還無法在我國大多數(shù)企業(yè)真正運(yùn)行，而只能作為一種觀念的引入，影響傳統(tǒng)人力資源管理體系。
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