【正文】 。勝任素質(zhì)模型在理論上具有相當?shù)膬?yōu)越性，在西方國家企業(yè)的實踐中也取得了良好的效果。參與人員的知識與技能問題目前大多數(shù)人力資源管理從業(yè)人員和管理者還沒能掌握勝任素質(zhì)模型運用所要求的知識和技能，短時間的培訓(xùn)也難以達到要求。另外中國組織文化的高權(quán)利距離特征又妨礙授權(quán)賦能的團隊建立和勝任素質(zhì)的評估，使得員工的勝任能力在崗位工作中得不到發(fā)揮和提高。勝任素質(zhì)模型的文化適應(yīng)性中國是一個具有高度不確定性規(guī)避傾向的高情景依賴特征的國度，一個推崇群體主義的國度，職位人對職業(yè)風險有著強烈的厭惡情緒。勝任素質(zhì)模型運用障礙勝任素質(zhì)模型工具有待進一步完善任何管理工具的成熟，除了具備理論與研究基礎(chǔ)之外，還需要有廣泛的實踐基礎(chǔ)與操作驗的積累，這一點勝任素質(zhì)模型方法還比較欠缺。對于有些崗位，優(yōu)秀員工、一般員工和較差員工很容易區(qū)分出來，參照效標容易獲取，準確性也較高。而大企業(yè)比較有條件，但也要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要建立核心部門的Competency模型。在相對比較大的中小企業(yè)中，干部、經(jīng)理也只有一二十人，對建立模型樣本量是不夠的。適當樣本量的要求適當樣本量是建立勝任素質(zhì)模型的必須條件。為保證勝任素質(zhì)模型深入人心，需要對組織人員進行思想觀念與技能培訓(xùn)。因此，建立組織勝任素質(zhì)模型要花費大量的時間和不菲的資源，對此組織高層必須對此有充分的心理準備。而人員發(fā)展路線是基于崗位發(fā)展通道和個人興趣，考察從當前崗位到目標崗位的勝任素質(zhì)特征要求的差異，根據(jù)勝任素質(zhì)要求的差異設(shè)置相應(yīng)的培訓(xùn)課程、配備績效指標。同時，要建立崗位發(fā)展路線和人員職業(yè)發(fā)展計劃。對于從事非結(jié)構(gòu)化工作，勝任素質(zhì)結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，潛在勝任素質(zhì)較大的員工則應(yīng)以非固定報酬作為其報酬的主要組成部分，將其報酬與其勝任素質(zhì)發(fā)揮情況聯(lián)系起來。相應(yīng)地，要求薪酬體系也轉(zhuǎn)變?yōu)橐詣偃嗡刭|(zhì)為基礎(chǔ)的“寬帶薪酬”，具有不同勝任素質(zhì)的公司員工應(yīng)設(shè)計不同的薪酬結(jié)構(gòu)。組織薪酬體系的重新設(shè)計在勝任素質(zhì)模型導(dǎo)向的人力資源管理體系下，團隊的成員彼此之間沒有很清晰的職責劃分，大家共同協(xié)作，共同對團隊績效負責。高素質(zhì)人力資源管理人員的實施勝任素質(zhì)模型的開發(fā)應(yīng)用需要人力資源管理者對企業(yè)管理基礎(chǔ)理論與方法，尤其是戰(zhàn)略管理與實施、人力資源管理等基礎(chǔ)理論和方法較為深入的掌握和了解，還需要對企業(yè)業(yè)務(wù)與技術(shù)特征具有深入的了解，并對心理學(xué)尤其是心理測量等學(xué)科有效掌握。組織高層領(lǐng)導(dǎo)的支持從理想的角度來說，高層領(lǐng)導(dǎo)的支持應(yīng)該能讓大家有目共睹，比如，他們也把勝任素質(zhì)管理的反饋工具用在他們自已和他們的直接下屬身上，在他們的管理風格上采用新的、核心的行為，擁護推廣勝任素質(zhì)管理計劃的活動等。高績效的團隊發(fā)展強調(diào)使群體目標與成員責任匹配，強化團隊目標導(dǎo)向行為，增強群體的凝聚力，提高工作績效。如果組織文化沒有適度的包容性，勝任素質(zhì)模型就難以真正實施。而且在企業(yè)實踐中，很多勝任素質(zhì)特征往往是具有一定的矛盾的，每個人往往都是一種矛盾的結(jié)合體。組織文化的包容性市場經(jīng)濟環(huán)境快速變化，同一崗位對人的勝任素質(zhì)要求也隨之變化，即一方面構(gòu)成職位勝任素質(zhì)模型的要素變化了；另一方面，構(gòu)成勝任素質(zhì)模型的內(nèi)涵也將變化。這就要求企業(yè)在確定某一職位的勝任素質(zhì)模型時，必須從上往下進行分解，即由“企業(yè)使命”確定“企業(yè)核心戰(zhàn)略勝任素質(zhì)”；由“企業(yè)核心戰(zhàn)略勝任素質(zhì)”確定“企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展需要的勝任素質(zhì)”；由“企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展需要的勝任素質(zhì)”確定“職位需要的勝任素質(zhì)”，將勝任素質(zhì)概念置于“人員—職位—組織”匹配的框架中。可以說，基于勝任素質(zhì)模型的人力資源管理在很多方面都優(yōu)于基于職位分析的人力資源管理，從方法上對基于職位分析的傳統(tǒng)人力資源管理構(gòu)成一定的威脅。前者是人力資源管理的傳統(tǒng)路徑，到目前為止己經(jīng)形成了較為完整的方法與流程，包括信息收集方法、數(shù)據(jù)處理工具、職位說明書生成等，但由于傳統(tǒng)方法過分關(guān)注工作本身，使工作分析、人員選拔、績效考核、團隊激勵等難以有機整合。勝任素質(zhì)模型作用人力資源管理的核心是要解決職位與人之間的動態(tài)匹配關(guān)系。一種勝任素質(zhì)如果不能預(yù)測有意義的差異，與參考的效標沒有明顯的因果關(guān)系，則不能稱之為勝任素質(zhì)。因果關(guān)系指勝任素質(zhì)能引起或預(yù)測行為或績效，一般說來，動機、特質(zhì)、自我概念和社會角色等勝任素質(zhì)能夠預(yù)測行為反應(yīng)方式，而行為反應(yīng)方式又會影響工作績效，可表述為意圖行為結(jié)果。這一概念包括三個方面的含義：深層次特征、因果關(guān)系和效標參考?！?勝任能力模型在中國的研究及實踐現(xiàn)狀目前，在中國主要是心理學(xué)家從事勝任能力模型的理論研究，在華部分外資和合資企業(yè)引進國外勝任能力模型理論并實踐第五篇：勝任素質(zhì)模型的運用分析勝任素質(zhì)模型的運用分析勝任素質(zhì)模型介紹勝任素質(zhì)的研究始于20世紀60年代后期，直到1973年，心理學(xué)家麥克利蘭在《美國心理學(xué)家》雜志上發(fā)表文章《測量勝任特征而非智力》認為，從第一手材料直接發(fā)掘的、真正影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征就是勝任素質(zhì)。旨在探索“能夠?qū)е赂咝Ш?或優(yōu)良工作績效的雇員潛在特征，如動機、品質(zhì)、技巧、自我設(shè)計、社會角色和知識體系等”的勝任能力模型研究，正有助于確定員工高效完成工作任務(wù)所需要的資格條件，便于選聘、培訓(xùn)、考核員工及其職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)?！?研究意義狹義理解，提高人員工作效率的理論前提就是通過優(yōu)化人崗匹配，達到人事相宜，人適其事，事得其人。素質(zhì)勝任模型代表一個人能做什么（技能、知識）、想做什么（角色定位、自我形象）和為什么做（價值觀、品質(zhì)、動機）的內(nèi)在特質(zhì)的組合。⑥動機，指推動個體為達到某種目標而采取一系列行動的內(nèi)驅(qū)力