任職資格和勝任力素質(zhì)模型的聯(lián)系和區(qū)別-wenkub.com
2025-03-29 23:15 本頁面
【正文】 壓力不是有人比你努力，而是那些比你牛幾倍的人依然比你努力。不要做金錢、權(quán)利的奴隸；應(yīng)學(xué)會做“金錢、權(quán)利”的主人。 評價(jià)中心技術(shù)包括心理測評、小組討論、結(jié)構(gòu)化面談等等，通過大量科學(xué)的實(shí)踐，合理的評價(jià)中心測評技術(shù)組合，可以讓人員測評準(zhǔn)確性達(dá)到7成以上，而僅僅通過面談或觀察的準(zhǔn)確性在50%左右。通俗來說，評價(jià)中心技術(shù)就是通過一系列測評技術(shù)的組合，以達(dá)到衡量人員勝任力水平的工具。 勝任力是真正區(qū)別生活成就或工作業(yè)績方面優(yōu)劣的個人特征。以勝任力模型為基礎(chǔ)能夠統(tǒng)一績效考評的標(biāo)準(zhǔn)，將評估的重點(diǎn)放在企業(yè)最希望得到的表現(xiàn)上。 第二步：用人、育人。在招聘時，企業(yè)通過一系列的測試題對人才進(jìn)行打分，對照勝任力模型給出的標(biāo)準(zhǔn)，找出得分最高者就是最合適的。這類特征表現(xiàn)出想把事情做得更好、會提前思考和計(jì)劃、以新的見解看待問題等。 人力資源管理是指為獲得、激勵、開發(fā)以及管理組織中人力資源的一整套策略性方法，而且能夠塑造適宜的企業(yè)文化，并且導(dǎo)入能夠反映和支持組織核心理念、保證組織成功的一種程序?；谀芰λ刭|(zhì)的人力資源管理在人員選拔時重視考察人員的人格特質(zhì)和動機(jī)/需要，其基本假設(shè)是：只有具有與企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)使命一致的人格特質(zhì)和動機(jī)的人，才可能與企業(yè)建立以勞動契約和心靈契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，才可能被充分激勵，具有持久的奮斗精神，才能將企業(yè)的核心價(jià)值觀、共同愿景落實(shí)到自己的日常的行為過程中，才能造就卓越的組織。在具體操作時，通過對在工作中績效優(yōu)秀的人和績效普通的人進(jìn)行訪談，然后對談話資料進(jìn)行主題分析，分析出該工作的勝任特征，據(jù)此就可以為人員選拔、培訓(xùn)、激勵、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等提供參考標(biāo)準(zhǔn)。人才的短缺使得人才具有更多的職業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才流動的范圍拓寬。 基于能力素質(zhì)的人力資源管理內(nèi)涵基于能力素質(zhì)的人力資源、管理，就是對員工的能力素質(zhì)資源進(jìn)行管理，包括對員工的能力素質(zhì)資源進(jìn)行合理利用和有效開發(fā)。⑥動機(jī)/需要，是指決定一個人外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想。②技能，是指將事情做好的能力。 注：評價(jià)中心（A s s e s s m e n t C e n t e r）是一種評價(jià)、選拔和培訓(xùn)管理人員尤其是中高層管理人員的綜合人才測評技術(shù)?，F(xiàn)在先進(jìn)企業(yè)的做法一般是運(yùn)用基于素質(zhì)模型的行為面試法和評價(jià)中心的方法來甄選高級管理人員。高層管理者與其他管理者相比，其勝任特征模型中包含的指標(biāo)較多，同時他們似乎更有能力以復(fù)雜的方式整合自己的能力。 主動積極，常常表現(xiàn)在管理者會超出工作的基本要求，把握機(jī)遇，或?yàn)槲磥砜赡艹霈F(xiàn)的問題或機(jī)會做好準(zhǔn)備。 分析式思考，對于杰出的管理者來說注重邏輯思維是一項(xiàng)很重要的特征，常見的指標(biāo)包括：發(fā)現(xiàn)情況或信息的暗示或結(jié)果；用系統(tǒng)的方式分析情況以確定原因或結(jié)果；以務(wù)實(shí)的態(tài)度預(yù)測障礙，規(guī)劃解決方案；事前思考行動過程的步驟，分析完成任務(wù)或目標(biāo)的條件。 團(tuán)隊(duì)與合作精神或參與式的管理是管理者重要的勝任特征。由于管理者的工作常常涉及他人的績效，因此其成就導(dǎo)向必須被大家所認(rèn)同，包括團(tuán)隊(duì)和下屬，還包括對權(quán)力的需求。成就與行動族，具體包括4個素質(zhì)要素：成就動機(jī)、主動性、對品質(zhì)和次序和精確的重視、信息收集意識和能力。社會角色，指一個人基于態(tài)度和價(jià)值觀的行為方式與風(fēng)格?冰山水上的部分是表象部分，即人的知識與技能，容易被感知。然后由相關(guān)人員選擇，根據(jù)選擇頻率篩選確定出勝任立模型。（3）引用修訂法。根據(jù)實(shí)施戰(zhàn)略對企業(yè)能力的要求和企業(yè)價(jià)值觀推導(dǎo)建立勝任力模型。歸納法有具體的行為做依據(jù)，開發(fā)出的勝任力模型最能貼近企業(yè)現(xiàn)實(shí)，應(yīng)用起來的效果好。勝任力模型應(yīng)該如何構(gòu)建。這些特征被稱作勝任力。四、總結(jié)基于以上對任職資格及勝任力素質(zhì)模型的概念分析，目前流行的三種對二者區(qū)別和聯(lián)系看法的不同，焦點(diǎn)在于對任職資格及勝任力素質(zhì)模型內(nèi)容的界定不同。基于以上分析，勝任力模型屬于任職資格體系中的一個部分，而且是一個關(guān)鍵的部分。也就是說任職資格關(guān)注的是某個崗位的基本要求，強(qiáng)調(diào)的是基本要求；而勝任力關(guān)注的是能夠勝任此崗位、并能帶來高績效的特性，強(qiáng)調(diào)的是高績效。序列專業(yè)勝任能力大多是針對崗位來設(shè)定的，某個特定的崗位需要的專業(yè)能力就是該崗位的序列專業(yè)勝任能力。它是企業(yè)文化的表現(xiàn)，反應(yīng)了公司的價(jià)值觀、經(jīng)營準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)特征，是公司對員工行為的要求，體現(xiàn)公司公認(rèn)的行為方式。 勝任能力等級描述結(jié)構(gòu)。勝任能力是可衡量、可觀察、可指導(dǎo)的，并對員工的個人績效以及企業(yè)的成功產(chǎn)生關(guān)鍵影響。勝任能力的概念最初是在教育領(lǐng)域中運(yùn)用，從McClelland對美國選拔國外信息官的研究項(xiàng)目開始，在管理界得到廣泛共識和使用。.
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