任職資格和勝任力素質(zhì)模型的聯(lián)系和區(qū)別-文庫(kù)吧資料
2025-04-07 23:15本頁(yè)面
【正文】 技術(shù)?；谒刭|(zhì)模型的招聘知道了中高層人員的素質(zhì)模型后，招人就有了標(biāo)準(zhǔn)，有了尺度，這樣招聘的成功率就能大大提高。具體呈現(xiàn)出以下特點(diǎn)? 高層管理者在影響力等級(jí)上較高而且擁有某些額外的能力；就沖擊與影響力而言高層管理者身上最常出現(xiàn)的指標(biāo)是通過不容易讓人察覺的策略來(lái)影響他人，并且努力建立組織的信用和聲譽(yù)；? 表現(xiàn)最突出的高層管理者具有成就導(dǎo)向、組織認(rèn)知和關(guān)系建立等特征而且這些特征在他們身上比大多數(shù)管理人員還要強(qiáng)烈；? 杰出的高層管理者表現(xiàn)信息搜集和主動(dòng)積極的能力比中層管理者還要頻繁，同時(shí)他們的觀點(diǎn)與行動(dòng)更具有長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光；? 對(duì)于關(guān)心秩序、自我控制等特征沒有出現(xiàn)在杰出高層管理者模型中，但這并不表示他們?nèi)狈@些能力，只是他們具備這些能力被認(rèn)為是理所當(dāng)然的，一般的高層管理者可能更關(guān)注這兩項(xiàng)能力。以上所講的是適用于所有管理人員的共同素質(zhì)特征，作為高層管理人員除了具備上述素質(zhì)以外，還有他的特殊性。 自信，在杰出管理者身上自信心出現(xiàn)的頻率很高主要表現(xiàn)為：對(duì)自己的能力和判斷力普遍有信心；喜歡具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)；勇于直接質(zhì)疑或挑戰(zhàn)上級(jí)主管的行動(dòng)，面對(duì)問題或失敗勇于承擔(dān)責(zé)任并采取各種方法改善績(jī)效。 培養(yǎng)他人，是管理者必須具備的關(guān)鍵特征之一，主要表現(xiàn)在給下屬提供建設(shè)性的反饋意見，當(dāng)下屬遇到困難時(shí)給予安慰和鼓勵(lì)，通過各種指示、建議或其他指導(dǎo)方式培養(yǎng)下屬。在處理當(dāng)前情況時(shí)表現(xiàn)為：在機(jī)會(huì)出現(xiàn)時(shí)立即抓??；迅速有效地處理危機(jī)；超越某人正式的權(quán)威界限；在達(dá)到目標(biāo)的過程中表現(xiàn)出堅(jiān)持不懈的毅力。 成就導(dǎo)向，指為自己及所管理的組織設(shè)立目標(biāo)、提高工作效率和績(jī)效的動(dòng)機(jī)與愿望。沖擊與影響力的一般表現(xiàn)方式有：關(guān)注個(gè)人的影響力，努力建立個(gè)人信用，或讓他人對(duì)自己保留特定的印象；考慮到自己的某些語(yǔ)言或行動(dòng)會(huì)對(duì)他人產(chǎn)生何種影響，有時(shí)杰出的經(jīng)理人也會(huì)十分關(guān)心公司的聲譽(yù)，但他們更多的都比較在意個(gè)人的信譽(yù)或想留給他人的印象。重要性素質(zhì)16影響力26成就導(dǎo)向34團(tuán)隊(duì)合作44分析式思考54主動(dòng)性63培養(yǎng)他人72自信82命令、果斷性92信息收集能力102團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)112概念式思考基本要求：組織認(rèn)知、關(guān)系建立、專業(yè)知識(shí)幫助與服務(wù)族，具體包括2個(gè)要素：人際理解能力、客戶服務(wù)導(dǎo)向。這20個(gè)素質(zhì)要素，對(duì)人類的知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、性格、動(dòng)機(jī)作了全面的概括，形成了企業(yè)任職者的完整的素質(zhì)模型。動(dòng)機(jī)，指一個(gè)人對(duì)某種事物持續(xù)渴望進(jìn)而付諸行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力自我概念，指一個(gè)人的態(tài)度、價(jià)值觀和自我印象?技能，指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力?這樣，人的素質(zhì)就從上到下分為6個(gè)層面：?麥克里蘭把人的素質(zhì)模型形象的描繪成一座冰山，冰山水下的部分是我們所指的潛在的特征，從上到下的深度不同表示被挖掘與感知的難易程度不同，向下越深越不容易被挖掘與感知。具體內(nèi)涵：此種方法的優(yōu)點(diǎn)是省時(shí)省力、對(duì)于初步引進(jìn)勝任力概念而沒有能力在勝任力模型開發(fā)上大量投資的企業(yè)不失為一種有效的方法。通常由專業(yè)顧問根據(jù)對(duì)組織的初步了解，結(jié)合通用的勝任力調(diào)查項(xiàng)目，提出一組相當(dāng)數(shù)量的勝任力項(xiàng)目。通過引用并根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況修訂國(guó)際或者是同行企業(yè)已有的通用勝任力特征模型來(lái)建立企業(yè)的勝任力模型。缺點(diǎn)是缺乏具體行為做依據(jù)，勝任力模型的描述過于抽象空泛，容易脫離現(xiàn)實(shí)。推導(dǎo)法的實(shí)質(zhì)是一個(gè)邏輯推導(dǎo)過程，其基本步驟是：澄清組織愿景、使命、戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀；了解崗位角色和職責(zé)；推導(dǎo)勝任力。（2）推導(dǎo)法。缺點(diǎn)是開發(fā)過程耗費(fèi)時(shí)間和精力很大，又需要特殊的行為事件訪談能力，操作難度亦很高。通過研究高績(jī)效員工與低績(jī)效員工的差異來(lái)建立勝任力模型。歸納一下，勝任力模型構(gòu)建可以有三種方法。全球500強(qiáng)的企業(yè)中有一半在使用勝任力模型。 勝任力指將某一工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來(lái)的個(gè)人深層次特征，是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合。在他的研究成果基礎(chǔ)上，其他管理研究者和實(shí)踐者對(duì)勝任力的概念進(jìn)行充實(shí)提升，形成了目前的基于勝任力的人力資源管理體系。麥克利蘭在幫助美國(guó)政府選拔外事信息官員的過程中，發(fā)現(xiàn)個(gè)體的態(tài)度、價(jià)值觀和自我形象，動(dòng)機(jī)和特質(zhì)等潛在的深層次特征，能夠比知識(shí)和智力更好地預(yù)測(cè)一個(gè)人在某一工作(或組織、文化)中的表現(xiàn)。 1973年，哈佛大學(xué)的心理學(xué)家麥克利蘭David McClelland教授首次提出了“勝任力”概念。筆者經(jīng)過多個(gè)咨詢項(xiàng)目反復(fù)研究和實(shí)踐，比較支持第二種說法，即任職資格體系與勝任力素質(zhì)模型是包含關(guān)系，任職資格體系中除包含有勝任力素質(zhì)模型這一個(gè)重要內(nèi)容外，還包含了諸如學(xué)歷
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