任職資格和勝任力素質(zhì)模型的聯(lián)系和區(qū)別-展示頁
2025-04-10 23:15本頁面
【正文】 、工作經(jīng)驗、特殊條件（政治面貌、從業(yè)資格等）等構成要素。融合的地方體現(xiàn)在：知識、技能，也就是冰山模型中的顯性能力。二者屬于兩個不同的概念，但“你中有我，我中有你”此種觀念認為二者均有自己的特色，同時也有融合的地方。也就是說任職資格的構成要素的概念要比勝任力模型的構成要素的范疇更為寬廣，而能力的級別不同可以用來區(qū)別高績效和低績效的工作者，兼顧了低績效和高績效的能力。二者是包含關系，任職資格體系包含了勝任力素質(zhì)模型任職資格體系包括勝任力素質(zhì)模型，因為任職資格除包括勝任力內(nèi)容外，還包括經(jīng)驗、學歷、特殊條件等內(nèi)容。三、對于區(qū)別和聯(lián)系，目前較為流行的三種說法二者是同一個事物，但層次不一樣此種看法的核心在于：任職資格體系和勝任力素質(zhì)模型一個是低端的內(nèi)容，一個是高端的內(nèi)容，勝任力是與能力素質(zhì)模型相關的人力資源管理咨詢中的高端內(nèi)容。確定勝任素質(zhì)的過程需要遵循兩條基本原則： 能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績，是判斷一項勝任素質(zhì)的唯一標準。序列專業(yè)勝任能力指某個特定角色和工作所需要的特殊的技能。序列通用勝任能力是在企業(yè)內(nèi)多個角色都需要的勝任能力。全員核心勝任能力是適用于公司全體員工的勝任能力。勝任能力的等級描述是某項勝任能力要素在不同等級員工的差異性行為特征的層級組合。采用有效的方法選擇的相關職位的勝任能力要素組成，這些要素可以體現(xiàn)績效優(yōu)異者與普通者之間的顯著性特征差異。勝任能力模型（Competence model）是指為了達成組織整體績效目標的，針對特定工作崗位所要求的，與高績效相關的一系列不同勝任能力要素及其可測量的等級差異的組合。勝任能力(petency)是指在一個組織中與工作或情境相關的績效優(yōu)異的員工所具備的動機、自我概念與個性，價值觀與態(tài)度、技能和知識等關鍵特征的集合。McClelland在1973年所著的《測量勝任能力而非智力》一文中，提出用評價勝任能力來取代傳統(tǒng)智力測量，他認為，用智力測驗（如智商）等來預測工作績效或職業(yè)生涯的成功時，其預測的準確度比較差，他認為應發(fā)掘那些能真正影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征，他把能夠直接影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征稱為Competency（勝任能力）。二、何謂勝任力素質(zhì)模型勝任力模型是基于著名的冰山模型（如上圖所示）而構建起來的。. . . .任職資格體系和勝任力素質(zhì)模型的聯(lián)系和區(qū)別一、何謂任職資格任職資格是指為了保證工作目標的實現(xiàn)，任職者必須具備的知識、技能、能力和素質(zhì)等方面的要求，常常以勝任職位所需的學歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、工作技能、能力等加以表達。 具體來說任職資格是：—任職資格是任職者取得高績效的行為的提煉和總結(jié)；—任職資格關注的是任職者“能干什么”，而不是“知道什么”；—員工能否承擔某一等級的職務（崗位），取決于承擔者本人的資格與能力；任職資格管理是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，根據(jù)企業(yè)組織的要求，對員工的工作能力和工作行為實施的系統(tǒng)管理。勝任能力的概念最初是在教育領域中運用，從McClelland對美國選拔國外信息官的研究項目開始，在管理界得到廣泛共識和使用。勝任能力包括以下幾個層面： 知識——某一職業(yè)領域需要的信息； 技能——掌握和運用專門技術的能力； 社會角色——個體對于社會規(guī)范的認知與理解； 自我認知——對自己身份的知覺和評價； 特質(zhì)——某人所具有的特征或其典型的行為方式； 動機——決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭。勝任能力是可衡量、可觀察、可指導的，并對員工的個人績效以及企業(yè)的成功產(chǎn)生關鍵影響。勝任能力模型有兩個層面： 勝任能力組成結(jié)構。 勝任能力等級描述結(jié)構。勝任能力模型包括三類能力：全員核心勝任能力、序列通用勝任能力和序列專業(yè)勝任能力。它是企業(yè)文化的表現(xiàn)，反應了公司的價值觀、經(jīng)營準則和業(yè)務特征，是公司對員工行為的要求，體現(xiàn)公司公認的行為方式。序列通用勝任能力具有這些崗位及其專業(yè)共同的特點。序列專業(yè)勝任能力大多是針對崗位來設定的，某個特定的崗位需要的專業(yè)能力就是該崗位的序列專業(yè)勝任能力。 判斷一項勝任素質(zhì)能否區(qū)分工作業(yè)績必須以客觀數(shù)據(jù)為依據(jù)。也就是說任職資格關注的是某個崗位的基本要求，強調(diào)的是基本要求；而勝任力關注的是能夠勝任此崗位、并能帶來高績效的特性，強調(diào)的是高績效。任職資格體系同樣包含了知識、技能、價值觀、傾向性等冰山模型中的顯性和隱形的能力，同時崗位的任職資格還需要有經(jīng)驗、學歷、職稱、各類
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