能力素質(zhì)模型-崗位任職資格-展示頁
2024-11-17 22:47本頁面
【正文】 計 四、實現(xiàn)能力素質(zhì)模型與崗位任職資格對接方法,素質(zhì)的提出 ——為什么要關(guān)注素質(zhì)?,企業(yè)是選對人重要還是培養(yǎng)人重要? 哪些是決定與影響個人績效的因素？ 個人能力與績效結(jié)果之間為什么會出現(xiàn)差異？ 什么指標(biāo)對預(yù)測工作績效最有效？ 如何尋找產(chǎn)生高績效的員工，提高員工的適崗率？ 如何看人不走眼？ “干一行、愛一行”還是“愛一行、干一行”？,企業(yè)不應(yīng)僅僅被看作是產(chǎn)品和服務(wù)的組合， 更應(yīng)該是能力的組合。,不僅是直接用來完成不同工作任務(wù)的技能；,不是通過短期培訓(xùn)，較容易形成的；,不只是對某一技能的量化要求。 能力 指員工為實現(xiàn)工作目標(biāo)、有效地利用自己掌握的知識而需要的能力，如手工操作能力、邏輯思維能力或社交能力。 職業(yè)素養(yǎng)是指組織在員工個人素質(zhì)方面的要求。,能力素質(zhì) 是知識、能力及職業(yè)素養(yǎng)的整合，這些因素的整合引出的是可觀察的和可測量的行為。 能力素質(zhì)模型 是將這些能力素質(zhì)按內(nèi)容、按角色或是按崗位有機的組合在一起。 每項品格、能力和知識都會有相關(guān)的行為描述，通過這些行為描述來體現(xiàn)對于某項品格、能力和知識的掌握程度。 通用能力素質(zhì)(threshold competency)與差別能力素質(zhì)(performance competency) 有些能力素質(zhì)只有唯一的行為表現(xiàn)形式，不會有表現(xiàn)較好者和表現(xiàn)較差者之分，我們稱之為通用能力素質(zhì)；有些能力素質(zhì)會依據(jù)不同的表現(xiàn)者有不同層次的表現(xiàn)，我們稱之為差別能力素質(zhì)模型。對于某一崗位群的能力素質(zhì)要求可以只有一種類別，也可以有多種類別構(gòu)成。 專業(yè)能力素質(zhì) 是依據(jù)員工所在的崗位群，或是部門類別不同而需要的專業(yè)知識、技巧及能力。,核心能力,利益關(guān)系人 的要求,市場現(xiàn)實,商業(yè)戰(zhàn)略,能力素質(zhì) 的要求,核心能力素質(zhì),專業(yè)能力素質(zhì),能力素質(zhì)模型,能力素質(zhì)管理,能力素質(zhì)庫,15,能力素質(zhì)必須能推動戰(zhàn)略的實現(xiàn)，以保證變革能夠與組織愿景、使命及企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來。 能力素質(zhì)模型能夠在以下方面提高公司的表現(xiàn)： 是將人力資源戰(zhàn)略和公司整體戰(zhàn)略緊密結(jié)合的一個重要工具； 作為一個基礎(chǔ)建設(shè)來支持員工的發(fā)展乃至所有的人力資源管理業(yè)務(wù)，如：招聘、培訓(xùn)、任用、評估等； 明確定義在既定方面各個層次的行為表現(xiàn)，并提供了一個統(tǒng)一的衡量標(biāo)準。,以能力素質(zhì)為基礎(chǔ)的人力資源系統(tǒng)集成,19,1. 崗位描述,2. 能力素質(zhì)模型,3. 雇傭 面試問題 選擇決定,4. 發(fā)展 發(fā)展需求評估 發(fā)展計劃 培訓(xùn)課程 培訓(xùn)與發(fā)展,5. 績效管理與薪酬 崗位目標(biāo)、測量方法 績效評估 工資、獎金決策,6. 升遷 升遷標(biāo)準,7. 續(xù)任計劃 續(xù)任計劃,能力素質(zhì)模型的意義在人力資源管理中的應(yīng)用,20,培訓(xùn)與發(fā)展,考核與評估,報酬與晉升,招聘與任用,能力素質(zhì)模型的意義在人力資源管理中的應(yīng)用,21,繼任計劃,期望的表現(xiàn),完善培 訓(xùn)計劃,員工參與,設(shè)計員工
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