醫(yī)院如何做好年度目標管理與績效考核體系設(shè)計(參考版)
2025-01-19 11:01本頁面
【正文】 5．反饋和溝通在績效考核中相當重要，不可忽視。3．有些指標未必非得量化到員工個人。在進行醫(yī)院績效考核指標設(shè)計時，對于以下問題應(yīng)引起重視：1．在設(shè)計績效指標時，應(yīng)主要圍繞結(jié)果目標和行為目標兩個維度進行考核。其中第二完成人遞減1分，（獲省級立項加9分，市級立項加7分，第二、三完成人依次遞減1分）獎勵2院級以上先進工作者計2分，年度考核優(yōu)秀者計1分，累計不超過：分工作任務(wù)完成情況經(jīng)濟效益30根據(jù)科室和專業(yè)工作特點制定考核辦法服務(wù)品質(zhì)5根據(jù)為醫(yī)院領(lǐng)導、臨床科室和客戶的服務(wù)意識及服務(wù)質(zhì)量進行綜合考評工作能力26根據(jù)管理知識水平，制定工作計劃，方案及組織、實施和協(xié)調(diào)能力，管理工作程序的規(guī)范性及工作總結(jié)的報告和水平等進行綜合考評工作執(zhí)行力12根據(jù)執(zhí)行醫(yī)院和科室決策，服從科室指揮以及工作效率等方面進行綜合考評處罰5凡受醫(yī)院紀律處分或通報批評每次扣3分，在工作中發(fā)生差錯（經(jīng)認定的）每次扣1分。其中第二完成人遞減1分，（獲省級立項加9分，市級立項加7分，第二、三完成人依次遞減1分）帶教3上年度每指導一名下級醫(yī)師計1分，累計不超過3分獎勵2院級以上先進工作者計2分，年度考核優(yōu)秀者計1分，累計不超過2分工作量25根據(jù)科室和專業(yè)工作特點制定考核辦法服務(wù)品質(zhì)5根據(jù)醫(yī)院制定出臺的有關(guān)醫(yī)德醫(yī)風、組織紀律規(guī)定、員工行為規(guī)范等文件要求進行綜合考評工作能力38根據(jù)護理水平、危重病人搶救、醫(yī)療文件書寫質(zhì)量以及帶教能力等進行綜合考評工作執(zhí)行力5根據(jù)執(zhí)行醫(yī)院和科室決策，服從科室指揮以及工作效率等方面進行綜合考評處罰5凡受醫(yī)院紀律處分或通報批評每次扣3分，在工作中發(fā)生差錯（經(jīng)認定的）每次扣1分，發(fā)生醫(yī)療事故或嚴重違規(guī)行為的執(zhí)行本醫(yī)院制定的相關(guān)解聘。員工行為規(guī)范等文件要求進行綜合考評工作能力16根據(jù)診療水平、危重病人搶救，手術(shù)水平、病歷質(zhì)量、會診質(zhì)量以及帶教能力等進行綜合考評工作執(zhí)行力5根據(jù)執(zhí)行醫(yī)院和科室決策、服從科室指揮以及工作效率等方面進行綜合考評處罰5凡受醫(yī)院紀律處分或通報批評每次扣3分，在工作中發(fā)生差錯（經(jīng)認定的）每次扣1分。發(fā)生醫(yī)療事故或嚴重違規(guī)行為的執(zhí)行本醫(yī)院制定的相關(guān)解聘、緩聘、待聘與低聘以及處罰的有關(guān)規(guī)定●醫(yī)療專業(yè)中級職稱人員考核指標設(shè)計考核項目分值評分辦法學歷3大專：1分，本科：2分，研究生：3分專業(yè)工作時間2，累計不超過2分 擔任高級職稱時間2，累計不超過2分學術(shù)論文5發(fā)表學術(shù)論文獲得院一等獎每篇計3分，每低一個檔次遞減1分，科普文章2，累計不超過2分（本院網(wǎng)頁、內(nèi)部報刊發(fā)表均計算新技術(shù)或新項目開展5獲得院一等獎每項計5分，獲得二等獎每項計4分，獲得三等獎每項計3分，獲得四等獎每項計2分，累計不超過5分。累計不超過3分獎勵2院級以上先進二作者計2分，年度考核優(yōu)秀者計1分。下面是對醫(yī)院醫(yī)療專業(yè)高級和中級職稱人員、護理專業(yè)中級職稱人員、管理專業(yè)中級職稱人員的考核指標設(shè)計，可以作為借鑒和參考。2．醫(yī)院的經(jīng)營目標。四、醫(yī)院績效考核指標的設(shè)計尋找和選定關(guān)鍵績效指標（KPI）是通過研究醫(yī)院內(nèi)部工作流程的輸入，輸出情況，從中找出關(guān)鍵參數(shù)，把完成80％工作的20％的關(guān)鍵行為進行量化設(shè)計，變成可操作性的目標。第二，在對科室或醫(yī)務(wù)人員的年度或階段性任務(wù)目標完成情況考核時具體方法的應(yīng)用。這種方法從4個維度（財務(wù)、客戶、流程和學習/成長）來幫助管理層對所有具有戰(zhàn)略重要性的領(lǐng)域做全方位的思考，以確保日常業(yè)務(wù)運作與管理高層所確定的經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致。卡普蘭教授和來自波士頓的顧問大衛(wèi)該方法的實施可分為明確醫(yī)院目標、討論和確定科室目標、確定員工個人目標、進行工作績效評價以及提供反饋和溝通5個步驟。6．行為錨定等級評分法：是指將不同等級的績效標準通過敘述加以等級量化，從而將描述性關(guān)鍵事件評分法和量化等級評價法結(jié)合起來，以達到更加公平的評價效果：該方法的實施可分為獲取關(guān)鍵事件、建立績效評價等級、對關(guān)鍵事件重新加以分配、對關(guān)鍵事件進行評定和建立最終的績效評價體系5個步驟。4．強制分布法：是指在績效標準確定以后，按照一定的分配比例將被考核者分布到每一個績效等級上。2．交替排序法：是指將所有被考核者的名字列出來，根據(jù)績效評價要素先選取一個績效最好的員工，再選取一個績效最差的員工，然后再繼續(xù)按這種方式排序，直到排完為止比如某科室共有10名員工，按照給定的績效評價要素綜合評價后排序。這些分解到員工個人的業(yè)績衡量指標就是員工考核的要素和依據(jù)。確定關(guān)鍵績效指標要求遵循SMART原則：S代表具體；M代表可度量；A代表可實現(xiàn)；R代表現(xiàn)實性；T代表有時限。二、關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）考核方法關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）是通過研究組織內(nèi)部工作流程的輸入、輸出情況，從中找出參數(shù)，把完成80%工作的20%關(guān)鍵行為進行量化設(shè)計，變成可操作性目標?！窆芾砣藛T考核的主要內(nèi)容。組織協(xié)調(diào)能力。服務(wù)意識。業(yè)務(wù)能力。●護理專業(yè)技術(shù)人員考核的主要內(nèi)容。●藥劑專業(yè)技術(shù)人員考核的主要內(nèi)容。●臨床專業(yè)技術(shù)人員考核的主要內(nèi)容。●可實現(xiàn)?！瘳F(xiàn)實性。4．績效考核的主要方法：●圖尺度評價法●交替排序法●配對比較法●強制分布法●關(guān)鍵事件法●行為錨定等級評價法●目標管理法●多種方法的綜合應(yīng)用5．績效考核指標確定（確定關(guān)鍵績效指標要求遵循的原則）：●具體?！駞f(xié)助員工持續(xù)發(fā)展，彌補其不足，發(fā)揚其優(yōu)點，使員工的潛能發(fā)揮到最大（績
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