【正文】 數(shù)％ 次以上本年度護(hù)理差錯(cuò)率％ ％以下本年度護(hù)理事故率％ ％以下本年度患者滿意度％ ％以上本年度患者投訴次數(shù)次 次以下本年度綜合指標(biāo)科室人員護(hù)理水平提高目標(biāo) 護(hù)理技術(shù)規(guī)范化建設(shè)目標(biāo) 科室人員隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo) 十八、藥劑科主任目標(biāo)分解表十九、藥品供應(yīng)科主任目標(biāo)分解表二十、防?？浦魅文繕?biāo)分解表二十一、信息管理部主任目標(biāo)分解表二十二、醫(yī)療器械部主任目標(biāo)分解表二十三、總務(wù)部主任目標(biāo)分解表二十四、人事部主任目標(biāo)分解表二十五、財(cái)務(wù)部主任目標(biāo)分解表第三節(jié) 醫(yī)院績效考核體系設(shè)計(jì)一、醫(yī)院績效考核概述績效考核是指應(yīng)用系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測量醫(yī)院員工在本職崗位上的工作行為與工作效果。4．績效考核的主要方法：●圖尺度評(píng)價(jià)法●交替排序法●配對(duì)比較法●強(qiáng)制分布法●關(guān)鍵事件法●行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法●目標(biāo)管理法●多種方法的綜合應(yīng)用5．績效考核指標(biāo)確定（確定關(guān)鍵績效指標(biāo)要求遵循的原則）：●具體。●藥劑專業(yè)技術(shù)人員考核的主要內(nèi)容。組織協(xié)調(diào)能力。這些分解到員工個(gè)人的業(yè)績衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。該方法的實(shí)施可分為明確醫(yī)院目標(biāo)、討論和確定科室目標(biāo)、確定員工個(gè)人目標(biāo)、進(jìn)行工作績效評(píng)價(jià)以及提供反饋和溝通5個(gè)步驟。四、醫(yī)院績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)尋找和選定關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）是通過研究醫(yī)院內(nèi)部工作流程的輸入，輸出情況，從中找出關(guān)鍵參數(shù)，把完成80％工作的20％的關(guān)鍵行為進(jìn)行量化設(shè)計(jì)，變成可操作性的目標(biāo)。發(fā)生醫(yī)療事故或嚴(yán)重違規(guī)行為的執(zhí)行本醫(yī)院制定的相關(guān)解聘、緩聘、待聘與低聘以及處罰的有關(guān)規(guī)定●醫(yī)療專業(yè)中級(jí)職稱人員考核指標(biāo)設(shè)計(jì)考核項(xiàng)目分值評(píng)分辦法學(xué)歷3大專：1分，本科：2分，研究生：3分專業(yè)工作時(shí)間2，累計(jì)不超過2分 擔(dān)任高級(jí)職稱時(shí)間2，累計(jì)不超過2分學(xué)術(shù)論文5發(fā)表學(xué)術(shù)論文獲得院一等獎(jiǎng)每篇計(jì)3分，每低一個(gè)檔次遞減1分，科普文章2，累計(jì)不超過2分（本院網(wǎng)頁、內(nèi)部報(bào)刊發(fā)表均計(jì)算新技術(shù)或新項(xiàng)目開展5獲得院一等獎(jiǎng)每項(xiàng)計(jì)5分，獲得二等獎(jiǎng)每項(xiàng)計(jì)4分，獲得三等獎(jiǎng)每項(xiàng)計(jì)3分，獲得四等獎(jiǎng)每項(xiàng)計(jì)2分，累計(jì)不超過5分。在進(jìn)行醫(yī)院績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，對(duì)于以下問題應(yīng)引起重視：1．在設(shè)計(jì)績效指標(biāo)時(shí)，應(yīng)主要圍繞結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)兩個(gè)維度進(jìn)行考核。3．有些指標(biāo)未必非得量化到員工個(gè)人。員工行為規(guī)范等文件要求進(jìn)行綜合考評(píng)工作能力16根據(jù)診療水平、危重病人搶救，手術(shù)水平、病歷質(zhì)量、會(huì)診質(zhì)量以及帶教能力等進(jìn)行綜合考評(píng)工作執(zhí)行力5根據(jù)執(zhí)行醫(yī)院和科室決策、服從科室指揮以及工作效率等方面進(jìn)行綜合考評(píng)處罰5凡受醫(yī)院紀(jì)律處分或通報(bào)批評(píng)每次扣3分，在工作中發(fā)生差錯(cuò)（經(jīng)認(rèn)定的）每次扣1分。2．醫(yī)院的經(jīng)營目標(biāo)?？ㄆ仗m教授和來自波士頓的顧問大衛(wèi)2．交替排序法：是指將所有被考核者的名字列出來，根據(jù)績效評(píng)價(jià)要素先選取一個(gè)績效最好的員工，再選取一個(gè)績效最差的員工，然后再繼續(xù)按這種方式排序，直到排完為止比如某科室共有10名員工，按照給定的績效評(píng)價(jià)要素綜合評(píng)價(jià)后排序?！窆芾砣藛T考核的主要內(nèi)容?！褡o(hù)理專業(yè)技術(shù)人員考核的主要內(nèi)容?！瘳F(xiàn)實(shí)性?！駥?duì)員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，為薪酬決策提供依據(jù)。（二）目標(biāo)管理過程中的目標(biāo)成果評(píng)價(jià)目標(biāo)成果評(píng)價(jià)是對(duì)目標(biāo)管理執(zhí)行一定時(shí)期內(nèi)，員工對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度的評(píng)價(jià)，其評(píng)價(jià)步驟如圖所示。2．各科室目標(biāo)各科室目標(biāo)由各科室負(fù)責(zé)人根據(jù)醫(yī)院總目標(biāo)有關(guān)項(xiàng)目，結(jié)合本科室職責(zé)，與相關(guān)科室協(xié)調(diào)，和院長與相應(yīng)的分管領(lǐng)導(dǎo)共同制定。2．目標(biāo)體系設(shè)計(jì)合理性合理的目標(biāo)體系，一方面能使醫(yī)院科室間圍繞橫向目標(biāo)相互協(xié)調(diào)，有機(jī)聯(lián)系，保持工作進(jìn)度平衡，責(zé)任明確；另一方面達(dá)到員工個(gè)人目標(biāo)與科室目標(biāo)相協(xié)調(diào)，個(gè)人目標(biāo)融合到組織目標(biāo)體系中。第一節(jié) 醫(yī)院目標(biāo)管理 一、目標(biāo)管理的概念目標(biāo)管理是組織最高管理者根據(jù)組織所面臨的內(nèi)外部形勢需要，制定出在一定時(shí)期內(nèi)組織經(jīng)營活動(dòng)所要達(dá)到的總目標(biāo)，然后由組織內(nèi)各科室和員工根據(jù)總目標(biāo)確定各自的分目標(biāo)及保證措施，形成一個(gè)目標(biāo)體系，并把目標(biāo)完成情況作為考核的依據(jù)的管理模式。醫(yī)院所有科室以及員工都在目標(biāo)的引導(dǎo)下工作。為了充分調(diào)動(dòng)他們的積極性，應(yīng)加強(qiáng)相關(guān)科室間的有效信息傳遞，促進(jìn)醫(yī)院進(jìn)行廣泛的、充分的溝通，讓醫(yī)院的目標(biāo)體系把醫(yī)院期望和員工期望有機(jī)的結(jié)合起來。四、目標(biāo)管理的過程控制與考核（一）目標(biāo)管理過程控制過程控制是保證目標(biāo)指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。醫(yī)院目標(biāo)必須與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，使得每一項(xiàng)目標(biāo)指標(biāo)都有考核。●對(duì)醫(yī)院人力資源的政策導(dǎo)向、培訓(xùn)與教育以及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃效果進(jìn)行評(píng)估。6．績效考核內(nèi)容：●醫(yī)生考核因素。工作效率。關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)置通常有3個(gè)根據(jù)與來源：一是醫(yī)院的經(jīng)營目標(biāo)，在明確醫(yī)院級(jí)的KPI后，就需要把目標(biāo)分解到各個(gè)部門和職位，形成部門的KPI和員工的KPI；二是通過職務(wù)分析，明確過程目標(biāo)，也就是在工作過程中找出必須做，能量化的指標(biāo)，把它設(shè)計(jì)為個(gè)人的KPI；三是特殊性的KPI。5．關(guān)鍵事件法：就是考核者將每一位員工在工作績效中所表現(xiàn)出來的優(yōu)秀行為和不良行為進(jìn)行記錄，在一定的時(shí)間內(nèi)根據(jù)記錄來與員工討論工作績效。9．各種考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)比較：明確這些績效考核方法的應(yīng)用原則：第一，在進(jìn)行醫(yī)務(wù)人員工作態(tài)度、協(xié)作精神等邊際績效評(píng)價(jià)時(shí)具體方法的應(yīng)用。