目標(biāo)管理與績效考核-績效管理(參考版)
2025-01-18 00:46本頁面
【正文】 ? 績效工資 ? 培訓(xùn) ? 職務(wù) ? 崗位調(diào)整 三、績效考核 ? 價值觀行為表現(xiàn)與工作目標(biāo)結(jié)果矩陣 C BC B B A C C B B B C C C B BC DE D C C C E DE D C C 價值觀的行為體現(xiàn) 工作目標(biāo) 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 三、績效考核 培訓(xùn)與發(fā)展 維持 發(fā)展 調(diào)離或辭退 培訓(xùn) 工作的績效 在公司內(nèi)發(fā)展的愿望 低 高 高 三、績效考核 謝 謝 。 ■營造有利的學(xué)習(xí)環(huán)境，包括管理者的指導(dǎo)技巧、員工的學(xué)習(xí)條件和其他人的有配合等。 ?? 面談的技能與技巧 三、績效考核 面談的內(nèi)容 圍繞員工上個季度的工作談以下幾方面內(nèi)容： ◆ 工作目標(biāo) /任務(wù)的完成情況（對結(jié)果的考核，包括質(zhì)量和數(shù)量）； ◆ 完成工作過程中的行為表現(xiàn)（對過程的考核，主要是工作態(tài)度）； ◆ 對過去的工作進(jìn)行總結(jié)，提出需要改進(jìn)的地方及努力方向，同時提出 下一季度的工作目標(biāo)（進(jìn)行業(yè)績指導(dǎo)）； ◆ 針對客戶的滿意度或周圍人的看法、意見 ,與員工進(jìn)行溝通，尋求改 進(jìn)措施。 2）面談中應(yīng)注意的問題 ■建立彼此信任的相互關(guān)系，形成有利的面談氣氛； ■清楚說明考核和面談的目的是培養(yǎng)和發(fā)展員工自己； ■鼓勵對方講話，考核者要多聽，不要打岔或只顧表達(dá)自己的看法； ■注意對方的感情，避免發(fā)生對立情緒和產(chǎn)生沖突； ■集中績效本身而回避性格問題； ■集中未來而不是追究既往； ■優(yōu)缺點并重，突出優(yōu)點和對未來工作績效的期望； ■以積極的方式結(jié)束面談，煥發(fā)出員工的激情與斗志等。不過， 團(tuán)隊精神、顧客導(dǎo)向、工作動力 等指標(biāo)是對公司全體員工的共同要求。 個人素質(zhì)： 學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力、工作動力、不斷改進(jìn)、注意細(xì)節(jié)、主動性、講求品質(zhì) 領(lǐng)導(dǎo)能力： 指導(dǎo)能力、團(tuán)隊發(fā)展、自主管理、計劃組織、工作安排有效 人際關(guān)系及溝通能力： 建立合作和伙伴關(guān)系、溝通能力、團(tuán)隊精神、顧客導(dǎo)向 專業(yè)知識和管理能力： 技術(shù)專業(yè)、知識問題評估與決策能力、管理事物 對于這 19項具體行為指標(biāo)，因崗而異，有所偏重。 那么該下屬在此方面的最終得分就是： 50％ 4＋ 30％ 2＋ 20％ 3＝ 如果該崗位的工作結(jié)果和工作業(yè)績之間的權(quán)重關(guān)系式是 7： 3，而其 工作結(jié)果（工作目標(biāo)）的得分是 ，那么該員工的最終考核得 分： 70％ ＋ 30％ ＝ 三、績效考核 個人績效考評 業(yè)績考評 時效 等 質(zhì)量 數(shù)量 行為考評 協(xié)調(diào)性 主動性 工作態(tài)度 責(zé)任感等 能力考評 判斷力 專業(yè)知識 理解力等 合作能力 三、績效考核 績效考核的內(nèi)容 上海通用設(shè)置了標(biāo)準(zhǔn)化的評估模式。假設(shè)這三項權(quán)重分別為 50％、 30％、 20％。 ?工作表現(xiàn)的填寫 三、績效考核 項經(jīng)理可以根據(jù)員工不同的崗位、工作性質(zhì)需求，在所提供的選項中選擇合適的項目。 ?工作表現(xiàn)的填寫 三、績效考核 與員工達(dá)成共識 ，經(jīng)理應(yīng)從不同的側(cè)面廣泛地搜集信 息，包括員工的同事、下屬、客戶、供應(yīng)商，以確保公正準(zhǔn)確。 、工作性質(zhì)和加盟公司的時 間，自有設(shè)定內(nèi)容和考核周期，至少一年。 行動計劃＝實施策略＝完成目標(biāo)的執(zhí)行方案＝怎么做？ ?行動計劃主要源于目標(biāo)，用于上級在執(zhí)行過程中的監(jiān)督 ?行動計劃可用計劃表或總結(jié)的形式體現(xiàn) ?行動計劃用于評價時提供參考 目標(biāo)＝最終結(jié)果＝做到什么程度？ ?對目標(biāo)的管理是部門管理全過程 ?對目標(biāo)的評價，只是對最終結(jié)果的評價，非過程性 ?目標(biāo)是目標(biāo)評價的主要依據(jù) 目標(biāo)與職責(zé)的關(guān)系 職責(zé)： 我應(yīng)該做什么？ 崗位說明書 工作計劃 /考核表 考 核 目標(biāo)： （本季度）， 我應(yīng)該做到什么 程度？ 目 錄 一、一些問題思考 為什么要進(jìn)行績效考核 績效考核與績效管理有什么區(qū)別 誰來進(jìn)行績效考核 二、目標(biāo)管理 什么是職責(zé) 什么是目標(biāo) 三、績效考核 績效考核的周期 績效的比例矩陣 績效考核的程序 績效考核的方法 績效考核內(nèi)容 績效面談 績效考核結(jié)果如何運(yùn)用 績效考核的周期 高層、全員－ 一年 － 中層、研發(fā)－ 半年 －量化程度較低的企業(yè)（某些研發(fā)機(jī)構(gòu)、大單銷售公司 ?? ） 職能部門－－ 季度 －量化程度一般的企業(yè)（大型 IT企業(yè)、大設(shè)備制造企業(yè) ?? ） 制造系統(tǒng)－－ 月度 －量化程度高的企業(yè)（零售、中小型企業(yè)、業(yè)務(wù)單一 ?? ） 三、績效考核 員工級別 高層領(lǐng)導(dǎo) 中層管理人員 一般員工（含主管） 公司績效 部門績效 個人績效 50% 30% 20% 20% 50% 30% 0% 20% 80% 綜合績效的比例矩陣（示例） 三、績效考核 考核指標(biāo)的比例矩陣 （示例） 定量指標(biāo) 部門管理 行為指標(biāo) 高層領(lǐng)導(dǎo) 10% 80% 10% 中層管理人員 20% 50% 30% 一般員工（含主管） 80% 0% 20% 員工級別 綜合指標(biāo) 工作表現(xiàn)，工作態(tài)度、工作業(yè)績 三、績效考
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