目標(biāo)管理與績效考核-績效管理(ppt89頁)(1)(參考版)
2025-01-18 00:45本頁面
【正文】 ? 績效工資 ? 培訓(xùn) ? 職務(wù) ? 崗位調(diào)整 三、績效考核 ? 價(jià)值觀行為表現(xiàn)與工作目標(biāo)結(jié)果矩陣 C BC B B A C C B B B C C C B BC DE D C C C E DE D C C 價(jià)值觀的行為體現(xiàn) 工作目標(biāo) 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 三、績效考核 培訓(xùn)與發(fā)展 維持 發(fā)展 調(diào)離或辭退 培訓(xùn) 工作的績效 在公司內(nèi)發(fā)展的愿望 低 高 高 三、績效考核 謝 謝 首席顧問羅敏 。 ■營造有利的學(xué)習(xí)環(huán)境，包括管理者的指導(dǎo)技巧、員工的學(xué)習(xí)條件和其他人的有配合等。 ?? 面談的技能與技巧 三、績效考核 面談的內(nèi)容 圍繞員工上個(gè)季度的工作談以下幾方面內(nèi)容： ◆ 工作目標(biāo) /任務(wù)的完成情況（對(duì)結(jié)果的考核，包括質(zhì)量和數(shù)量）； ◆ 完成工作過程中的行為表現(xiàn)（對(duì)過程的考核，主要是工作態(tài)度）； ◆ 對(duì)過去的工作進(jìn)行總結(jié)，提出需要改進(jìn)的地方及努力方向，同時(shí)提出 下一季度的工作目標(biāo)（進(jìn)行業(yè)績指導(dǎo)）； ◆ 針對(duì)客戶的滿意度或周圍人的看法、意見 ,與員工進(jìn)行溝通，尋求改 進(jìn)措施。 2）面談中應(yīng)注意的問題 ■建立彼此信任的相互關(guān)系，形成有利的面談氣氛； ■清楚說明考核和面談的目的是培養(yǎng)和發(fā)展員工自己； ■鼓勵(lì)對(duì)方講話，考核者要多聽，不要打岔或只顧表達(dá)自己的看法； ■注意對(duì)方的感情，避免發(fā)生對(duì)立情緒和產(chǎn)生沖突； ■集中績效本身而回避性格問題； ■集中未來而不是追究既往； ■優(yōu)缺點(diǎn)并重，突出優(yōu)點(diǎn)和對(duì)未來工作績效的期望； ■以積極的方式結(jié)束面談，煥發(fā)出員工的激情與斗志等。不過， 團(tuán)隊(duì)精神、顧客導(dǎo)向、工作動(dòng)力 等指標(biāo)是對(duì)公司全體員工的共同要求。 個(gè)人素質(zhì)： 學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力、工作動(dòng)力、不斷改進(jìn)、注意細(xì)節(jié)、主動(dòng)性、講求品質(zhì) 領(lǐng)導(dǎo)能力： 指導(dǎo)能力、團(tuán)隊(duì)發(fā)展、自主管理、計(jì)劃組織、工作安排有效 人際關(guān)系及溝通能力： 建立合作和伙伴關(guān)系、溝通能力、團(tuán)隊(duì)精神、顧客導(dǎo)向 專業(yè)知識(shí)和管理能力： 技術(shù)專業(yè)、知識(shí)問題評(píng)估與決策能力、管理事物 對(duì)于這 19項(xiàng)具體行為指標(biāo)，因崗而異，有所偏重。 那么該下屬在此方面的最終得分就是： 50％ 4＋ 30％ 2＋ 20％ 3＝ 如果該崗位的工作結(jié)果和工作業(yè)績之間的權(quán)重關(guān)系式是 7： 3，而其 工作結(jié)果（工作目標(biāo)）的得分是 ，那么該員工的最終考核得 分： 70％ ＋ 30％ ＝ 三、績效考核 個(gè)人績效考評(píng) 業(yè)績考評(píng) 時(shí)效 等 質(zhì)量 數(shù)量 行為考評(píng) 協(xié)調(diào)性 主動(dòng)性 工作態(tài)度 責(zé)任感等 能力考評(píng) 判斷力 專業(yè)知識(shí) 理解力等 合作能力 三、績效考核 績效考核的內(nèi)容 上海通用設(shè)置了標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)估模式。假設(shè)這三項(xiàng)權(quán)重分別為 50％、 30％、 20％。 ?工作表現(xiàn)的填寫 三、績效考核 項(xiàng)經(jīng)理可以根據(jù)員工不同的崗位、工作性質(zhì)需求，在所提供的選項(xiàng)中選擇合適的項(xiàng)目。 ?工作表現(xiàn)的填寫 三、績效考核 與員工達(dá)成共識(shí) ，經(jīng)理應(yīng)從不同的側(cè)面廣泛地搜集信 息，包括員工的同事、下屬、客戶、供應(yīng)商，以確保公正準(zhǔn)確。 、工作性質(zhì)和加盟公司的時(shí) 間，自有設(shè)定內(nèi)容和考核周期，至少一年。 行動(dòng)計(jì)劃＝實(shí)施策略＝完成目標(biāo)的執(zhí)行方案＝怎么做？ ?行動(dòng)計(jì)劃主要源于目標(biāo)，用于上級(jí)在執(zhí)行過程中的監(jiān)督 ?行動(dòng)計(jì)劃可用計(jì)劃表或總結(jié)的形式體現(xiàn) ?行動(dòng)計(jì)劃用于評(píng)價(jià)時(shí)提供參考 目標(biāo)＝最終結(jié)果＝做到什么程度？ ?對(duì)目標(biāo)的管理是部門管理全過程 ?對(duì)目標(biāo)的評(píng)價(jià)，只是對(duì)最終結(jié)果的評(píng)價(jià)，非過程性 ?目標(biāo)是目標(biāo)評(píng)價(jià)的主要依據(jù) 目標(biāo)與職責(zé)的關(guān)系 職責(zé)： 我應(yīng)該做什么？ 崗位說明書 工作計(jì)劃 /考核表 考 核 目標(biāo)： （本季度）， 我應(yīng)該做到什么 程度？ 目 錄 一、一些問題思考 為什么要進(jìn)行績效考核 績效考核與績效管理有什么區(qū)別 誰來進(jìn)行績效考核 二、目標(biāo)管理 什么是職責(zé) 什么是目標(biāo) 三、績效考核 績效考核的周期 績效的比例矩陣 績效考核的程序 績效考核的方法 績效考核內(nèi)容 績效面談 績效考核結(jié)果如何運(yùn)用 績效考核的周期 高層、全員－ 一年 － 中層、研發(fā)－ 半年 －量化程度較低的企業(yè)（某些研發(fā)機(jī)構(gòu)、大單銷售公司 ?? ） 職能部門－－ 季度 －量化程度一般的企業(yè)（大型 IT企業(yè)、大設(shè)備制造企業(yè) ?? ） 制造系統(tǒng)－－ 月度 －量化程度高的企業(yè)（零售、中小型企業(yè)、業(yè)務(wù)單一 ?? ） 三、績效考核 員工級(jí)別 高層領(lǐng)導(dǎo) 中層管理人員 一般員工（含主管） 公司績效 部門績效 個(gè)人績效 50% 30% 20% 20% 50% 30% 0% 20% 80% 綜合績效的比例矩陣（示例） 三、績效考核 考核指標(biāo)的比例矩陣 （示例） 定量指標(biāo) 部門管理 行為指標(biāo) 高層領(lǐng)導(dǎo) 10% 80% 10% 中層管理人員 20% 50% 30% 一般員工（含主管） 80% 0% 20% 員工級(jí)別 綜合指標(biāo) 工作表現(xiàn)，工作態(tài)度、工作業(yè)績 三、績效考核 ◆ 業(yè)績管理是管理者必
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