【正文】 一個成功的網(wǎng)站后面一定有比硅谷的高一倍的比率。 Inter 行業(yè)是一個企業(yè)規(guī)模不起關(guān)鍵作用的 行業(yè)。 3. 冒險精神：在未知領(lǐng)域行動的勇氣，以及把創(chuàng)新付之實施 進攻！進攻！再進攻！不進攻就滅亡！ 速度是成功的關(guān)鍵。 那么企業(yè)如何獲得強大的創(chuàng)造力呢？那就是創(chuàng)造力的人和激勵。 創(chuàng)新的意義要超出內(nèi)容和概念的范圍。我認為，這個行業(yè)只有創(chuàng)新而成功的人，沒有保守而成功的人。 2. 創(chuàng)新能力：企業(yè)整體環(huán)境有利于激發(fā)員工的創(chuàng)新 創(chuàng)新！創(chuàng)新！再創(chuàng)新！不創(chuàng)新就滅亡！ 推銷概念是創(chuàng)新，推出新內(nèi)容是創(chuàng)新，市場活動是創(chuàng)新，新的客戶信息統(tǒng)計與分析方式是創(chuàng)新。很少有著名的醫(yī)生是靠大肆宣傳獲得的。比如就象外科醫(yī)生一樣。 既然我們是專業(yè)的高質(zhì)量的網(wǎng)站，就要把市場活動定位于通過推出新內(nèi)容做為市場活動的主題。在 Inter 行業(yè)就是宣傳和網(wǎng)站的內(nèi)容。網(wǎng)上造勢的特殊性則要簡單得多，誰名氣更大，服務(wù)內(nèi)容最好，誰就一網(wǎng)打盡所有的注意力，表現(xiàn)在訪問的人次、停留的時間等指標上。與上海的南京路不同的是，網(wǎng)上企業(yè)難以靠扎堆的方式起因更多的客流量而共同獲利。只能是一個。比如搜索引擎業(yè)務(wù)就是Yahoo, excite的差距很大。 1. 知 名度：由市場攻勢與內(nèi)容的特色和質(zhì)量決定 我認為 Inter 的自然法則是 “第一名生存 ”。重要的是提供訪問者需要的內(nèi)容（即優(yōu)質(zhì)或定制的信息服務(wù)和交易服務(wù)），以及在目前全世界都在構(gòu)建虛擬社會（社區(qū)、市場、企業(yè)、和學校等）的時候需要最大限度地發(fā)揮全體員工的想象力和技術(shù)上的實現(xiàn)能力，以及推廣和戰(zhàn)勝競爭對手的能力。其中最關(guān)鍵的是資金、技術(shù)、和系統(tǒng)的管理。 傳統(tǒng)企業(yè)的核心競爭力元素現(xiàn)在是否還是站支配地位？應(yīng)該從成功的 Inter 公司的分析入手。 Inter時代企業(yè)的核心競爭力 摘要： 相反，企業(yè)越忽視法律事務(wù)工作，企業(yè)經(jīng)營、管理人員的法律意識越低下，企業(yè)的法律糾紛越多，經(jīng)濟損失越大，甚至還會陷入一些不法之徒所設(shè)下的法律陷阱。 隨著我國市場經(jīng)濟的進一步發(fā)展和法律的日益完善，企業(yè)與法律的關(guān)系也將日益密切。 二、挽救功能 在企業(yè)發(fā)生法律糾紛或企業(yè)合法權(quán)益受到侵害時，通過代理企業(yè)進行協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟等活動，依法維護企業(yè)的合法權(quán)益，避免或挽回企業(yè)的經(jīng)濟損失。 四、企業(yè)法律事務(wù)工作涉及面廣，涉及的部門、人員較多，涉及的工作內(nèi)容復雜，企業(yè)法律事務(wù)往往處于配角地位，帶有服務(wù)性質(zhì)， 所以要求企業(yè)法律事務(wù)工作人員除必須掌握全面的法律知識外，還必須有高度的服務(wù)意識和良好的協(xié)作精神、奉獻精神。 二、企業(yè)法律事務(wù)工作不享有任何的執(zhí)法的權(quán)力，而是著重與知法守法，防止發(fā)生法律沖突，依法維護企業(yè)的合法權(quán)益。 解決各種經(jīng)濟、民事糾紛過程中的法律事務(wù)。 企業(yè)經(jīng)營、管理過程中的法律事務(wù)。包括企業(yè)的設(shè)立，投資項目的選擇、談判，重大經(jīng)濟合同的簽訂，企業(yè)的改制、上市，企業(yè)重大問題、突發(fā)問題的處理等。所以，企業(yè)在經(jīng)濟活動中，如缺乏必要的法律知識或?qū)I(yè)的法律工作者的參與，經(jīng)濟合同簽訂不好，企業(yè)的經(jīng)濟目的也往往難以順利實現(xiàn)。 四、企業(yè)依法簽訂的經(jīng)濟合同，是確立企業(yè)在經(jīng)濟活動中的權(quán)利和義務(wù)的具有法律約束力的協(xié)議，也是企業(yè)實現(xiàn)其經(jīng)濟目的、解決經(jīng)濟糾紛的重要依據(jù)，所以，經(jīng)濟合同也可以理解為是國家法律法規(guī)在該企業(yè)的具體延伸。企業(yè)的經(jīng)營目標，主 要依賴各個經(jīng)濟合同的正常、實際履行來實現(xiàn)。而知法守法的企業(yè)，則完全可以依法維護企業(yè)的合法權(quán)益，使之免受任何不法侵害。各平等經(jīng)濟主體之間相互關(guān)系的調(diào)整，主要依靠國家的法律法規(guī)，所以說所謂市場經(jīng)濟也即法制經(jīng)濟。企業(yè)的經(jīng)營、管理活動，必須在國家法律法規(guī)規(guī)定的范圍內(nèi)進行。在現(xiàn)代法制社會，國家對社會的管理主要通過各種法律法規(guī)的實施來實現(xiàn)。他們不僅聘請專業(yè)律 師擔任企業(yè)的法律顧問，甚至還成立專門的法律事務(wù)部門，聘用專業(yè)法律人員處理企業(yè)的法律事務(wù)，維護企業(yè)的合法權(quán)益。而素質(zhì)考評主要與人員任用、干部提拔掛鉤；人員任用、干部提拔不但要看有關(guān)人員的業(yè)績，而且要以素質(zhì)考評為依據(jù)，而不能以業(yè)績?yōu)槲ㄒ灰罁?jù)；正如軍隊中不以戰(zhàn)功為選拔將領(lǐng)的唯一依據(jù)、業(yè)務(wù)員不因其業(yè)績好就能當經(jīng)理一樣 淺議企業(yè)法律事務(wù)工作的特點和功能 隨著我國社會主義市場經(jīng)濟目標的確立和各項法律法規(guī)的日益完備，企業(yè)在經(jīng)營、管理活動中涉及法律的事務(wù)越來越多，企業(yè)法律事務(wù)工作也日顯重要。 考核如何與獎懲、任用掛鉤 最后一點要指出的是，業(yè)績考核主要與工資、獎金掛鉤，即與利益分配掛鉤；比如每月進行的業(yè)績考核應(yīng)當與浮動工資、月獎金、季度獎掛鉤，年終考績與年終獎、工資調(diào)整相聯(lián)系等；在同樣職位上 ，廣義 ?quot。 還有一種往往存在于實際操作中的情況是，當下屬完全完成甚至超標完成了工作任務(wù)后，主管在進行業(yè)績評分時又 加進對下屬綜合素質(zhì)或主觀印象的評議，挑出員工非業(yè)績方面實際存在或想象中的缺點扣分，使下屬有苦難言；這就要求我們不僅要在考核制度中將業(yè)績考核與素質(zhì)考核嚴格分開；而且要求所有主管和領(lǐng)導在具體評分時將被考核者的做事與為人二者嚴格分開，避免使被評議者遭受不公正待遇，積極性遭到挫傷。 業(yè)績是短線考察項目，素質(zhì)是長線考察項目，應(yīng)該明確分工、先分后合。 ?quot。結(jié)果造成許多混亂： 有的企業(yè)每月都評一次業(yè)績與素質(zhì)，年終又來一次，不免形成重疊和沖突：到底是以每月的考核為準呢，還是以年底的考核為準？而不管選擇何者為準，都會使另一種考核成為多余。 對于普通員工、特別是對于業(yè)務(wù)人員的素質(zhì)考評，則主要考察其工作素質(zhì)、操作能力，兼顧對其管理潛能的考察，以為其上升留下空間。其三，在對干部的管理能力的考察中，高層干部的計劃能力權(quán)重應(yīng)占 25%，組織能力應(yīng)占 20%，用人能力占 30%，指揮能力占 10%，控制能力占 15%；中層干部的這個比例分配應(yīng)該是： 20%， 15%， 20%， 35%， 10%；基層干部則是： 15%， 10%， 15%， 55%， 5%。 如對高層領(lǐng)導干部要特別注重其出思想的能力、協(xié)調(diào)的能力，對基層干部應(yīng)強調(diào) 其具體操作技能，而中層干部的思想能力、協(xié)調(diào)能力、技術(shù)能力則應(yīng)大體均衡。比如，在對各層管理者上述三層次素質(zhì)的考察中，不但具體的要求應(yīng)該不同，而且在三層次中的側(cè)重點和分數(shù)比例也應(yīng)不同。能否通過自己的創(chuàng)新能力而對企業(yè)經(jīng)濟效益、企業(yè)文化和社會形象做出較大貢獻，則是對管理者的最高要求，占頂峰地位，分數(shù)比例雖不大，但體現(xiàn)了公司的價值導向，是極為重要的。等素質(zhì)的考察，是對干部的基本要求，處基礎(chǔ)地位，分數(shù)可以占一定比例。 對企業(yè)的全部 工作人員，包括業(yè)務(wù)人員和管理人員，應(yīng)當根據(jù)各個崗位的不同要求作不同的考核；而且要突出抓住少數(shù)幾個體現(xiàn)企業(yè)積極的價值導向的關(guān)鍵指標，不宜如此面面俱到。 通常的做法是，在員工素質(zhì)考核表中羅列一大堆指標，往往有幾十項，其中有勞動紀律、廉潔奉公、尊重同事、關(guān)心下屬、言談舉止、知識廣度、健康狀況、表達能力，等等、等等，全則全矣，然毫無重點。 二、 如何考核非業(yè)務(wù)人員的素質(zhì) 企業(yè)對所有員工在素質(zhì) 方面的要求是不一樣的：不僅對業(yè)務(wù)人員和非業(yè)務(wù)人員的要求不一樣，而且對非業(yè)務(wù)人員中的各個崗位的要求也不一樣；考核制度也必須體現(xiàn)出這種差別。 E、依法制訂、依法執(zhí)行、依法修訂的原則 計劃的制訂必須依法而行，按照上述民主與集中、自報與公議相結(jié)合的程序進行；一旦訂立完畢，就當視之為法，認真執(zhí)行，特別要防止企業(yè)領(lǐng)導人隨心所欲更改或推翻計劃，否則對計劃管理破壞性極大；計劃的修訂也必須按照法定程序進行，什么程序下制訂的計劃，也必須在什么程序下修訂，否則就應(yīng)當視之為違背計劃，視之為違法；考核應(yīng)當嚴格以依法定程序制訂的計劃為準，而不是以未經(jīng)法定程序的變動為準，不管這種變動 是出自哪個領(lǐng)導人的意志。為了計劃的一致性、銜接性和計劃的質(zhì)量，則需集中 和公議。 C、充分量化的可衡量性原則 例如，完成一項計劃可以得多少分、完成計劃的多大比例可以得多少分，計劃中任務(wù)與計劃外任務(wù)各占多少分，都應(yīng)有明確規(guī)定。 計劃管理的原 則 A、適度從高、從嚴的原則 我們知道，目標太高、要求太嚴，與目標太低、要求太松，都是不合適的；計劃中的目標和要求，必須是人們通過付出較大努力而能夠達到的。層層有計劃、人人有計劃、事事有計劃、時時有計劃。 一個較大企業(yè)的計劃管理體系，應(yīng)該是一個由集團計劃、部門（子公司 ）計劃、小組計劃和個人計劃相銜接；中長期發(fā)展規(guī)劃、年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃、年度工作計劃、月度計劃、周計劃相銜接；經(jīng)營項目計劃、銷售計劃、成本費用計劃、利潤計劃、人事計劃、財務(wù)預算計劃、日常工作計劃相銜接的，總目標與分目標相結(jié)合、戰(zhàn)略計劃與戰(zhàn)術(shù)計劃相結(jié)合的，嚴密、完整的計劃管理體系。 這里的要素有三： A、一定質(zhì)量要求下的； B、工作量； C、工作進度。 那么，如何考核這些無法直接用經(jīng)濟指標來衡量的業(yè)績？從我們的實踐來看，考核制度與計劃管理的緊密結(jié)合，能夠比較 好地解決這個問題。 一、如何考核非業(yè)務(wù)人員的業(yè)績 事實上，我們所說的業(yè)績，是一個廣義的概念；它并不只是指企業(yè)中的業(yè)務(wù)人員取得的那些可以用經(jīng)濟指標衡量囊滴袷導 ǎ 欠褐鈣笠抵興 懈諼簧系墓ぷ魅嗽彼 〉玫墓ぷ鶻夠蟯瓿梢滴袂榭觶黃渲杏行 ?quot。業(yè)績?nèi)绾慰己?？其次，?于非業(yè)務(wù)人員、特別是管理人員，考核對其素質(zhì)的要求也不應(yīng)同于業(yè)務(wù)人員。 如何搞好企業(yè)非業(yè)務(wù)人員的考核 在《管理科學化 考核是關(guān)鍵》一 文中，我曾說道，企業(yè)員工的考核從內(nèi)容上可分成業(yè)績考核與素質(zhì)考評兩大塊；對于二者必須先分后合，綜合形成被考核者的考核總分；為了使考核的價值取向趨于積極，引導員工成為積極有為的開拓者而不是謹小慎微的謙謙君子，企業(yè)考核必須側(cè)重于業(yè)績方面的考核；由于業(yè)績考核比較客觀、準確，而素質(zhì)考評比較主觀、模糊，因而考核側(cè)重于業(yè)績也有利于提高考核結(jié)果的客觀、準確性。只有建立起這樣的國有企業(yè)制度或體制，才能使更多的國有企業(yè)發(fā)展和壯大，也才能減少國有企業(yè)的虧損與衰落，最終建立起真正有中國特色的社會主義國有企業(yè)制度。作為社會主義制度下的國有企業(yè)，我們應(yīng)建立制度優(yōu)勢，體制優(yōu)勢。能人無論在國有企業(yè)，還是私營企業(yè)、外商投資企業(yè)都可能成功。象倪潤峰、張瑞敏這樣的能人對國有企業(yè)的發(fā)展與壯大是非常重要和必要的，但我們并不能完全依賴能人。據(jù)報載， 1987 年國家有關(guān)部門評出的全國首批金球獎國企優(yōu)秀企業(yè)家，十多年后的今天，碩果僅存只剩三人還在職。 這種種的事實說明，今天我國國有企業(yè)的發(fā)展與壯大，還過份地依賴能人。所以摘桃子的現(xiàn)象愈多，能夠發(fā)展、興盛起來的國有企業(yè)就愈少，而虧損企業(yè)卻愈來愈多。而一個新的、平庸、無能、唯上甚至腐敗的企業(yè)領(lǐng)導往往又會把一個優(yōu)秀的國有企業(yè)旦夕之間搞垮。 中國的國有企業(yè)之所以很少能象長虹、海爾一樣發(fā)展壯大起來，其原因之一，還在于國有企業(yè)還較多地存在一種摘桃子現(xiàn)象。同樣，假如海爾集團沒有了張瑞敏，那么海爾也絕不會是現(xiàn)在的海爾！假如當初張瑞敏到了其他的國有企業(yè)，那么完全有可能崛起另外一座海爾式的國有企業(yè)。而西安黃河，沒有了倪潤峰，今天卻在虧損的國有企業(yè)隊伍中徘徊。據(jù)說， 八十年代中期四川長虹的品牌可能還不如西安黃河的彩電品牌影響大，四川長虹也不如西安黃河的實力強。 由此可見，目前決定我國國有企業(yè)興與衰的關(guān)鍵仍在于人治而不在于體制（或者說是法制）。如果企業(yè)領(lǐng)導個人道德敗壞，損公肥私，爭權(quán)奪利，欺下瞞上，肆意揮霍，貪污腐化，不懂業(yè)務(wù)，不善管理，任人唯親，漠視職工生活，那么再有發(fā)展前途的國有企業(yè)也會敗在這些敗家子的手中。相反地，我們應(yīng)看到，在目前的國有企業(yè)中，企業(yè)領(lǐng)導個人的素質(zhì)、能力、品德往往發(fā)揮著極為重要的甚至是決定性的作用。事實證明，國有企業(yè)并沒有因為這些因素而普遍生機勃勃，充滿活力，具有競爭力。 中國國有企業(yè)的興與衰 ，說到底，社會制度、公有制、黨的正確領(lǐng)導、人民群眾當家作主等等這些馬克思主義的理論和所謂的社會主義優(yōu)越性其實并沒有發(fā)揮什么作用。然而更多的國有企業(yè)卻是效益低下，產(chǎn)品積壓，連年虧損，職工下崗。中國圖書館學報， 1995(6)： 1216 倪春發(fā) .談圖書館人員的繼續(xù)教育問題 .中國圖書館學報， 1995(3)： 3233 林九如 .情報繼續(xù)教育的類型內(nèi)容與途徑情報學刊， 1993， 14(6)： 473476 賈弘業(yè) .北京市通過地方法規(guī)：受聘專業(yè)人員要接受繼續(xù)教育跟上時代 .信息時報，1995103(1) 王裕學 .談圖書館人的道德建設(shè) .圖書館論壇， 1997(1):6265 論國有企業(yè)的興與衰 中國的國有企業(yè)，不乏成功的倒子。 作為一名青年，更要注重自身精神文明建設(shè)和思想職業(yè)道德素質(zhì)，只有這樣，才能無愧于文化工作者的形象。否則，何以談接待社會各類層次的讀者群。一個合格的館員，必須具有良好的綜合素質(zhì)，勇于沖破陳舊的思想禁錮、狹隘的思維方式，自足的心理障礙，求穩(wěn)的精神狀態(tài)，增強勇于探索和實踐的創(chuàng)新意識。素質(zhì)也是一種潛力，有了它就可以在崗位上作出有價值的創(chuàng)新。 ”這一高度的評